На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 

 

Введение

 
      Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
      Статья 251 ТК РФ дает определение особенностей регулирования труда. При этом выделяются две группы норм, характеризующие эти особенности: во-первых, это нормы права, ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, и, во-вторых, нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. К числу положений, ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам, можно отнести, например, ст. 253 ТК РФ, ограничивающую перечень работ, на которых возможно применение труда женщин; ст. 265 ТК РФ, предусматривающую перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет, и т. п. Суть особенностей в этих случаях заключается в том, чтобы посредством указанных норм-ограничений свести на нет «несправедливость» общих правил по отношению к определенным группам и категориям работников. Нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила, призваны выделить из общей массы работников тех, для которых в силу специфики их труда требуются особые правила регулирования. К таковым относятся, например, нормы, регулирующие труд государственных гражданских служащих; выборных работников; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах, на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
      Цель  исследования – рассмотреть особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
      Задачи  исследования: изучить действующее  законодательство, регламентирующее особенности регулирования труда отдельных категорий работников, проанализировать специальную литературу по данному вопросу, осуществить решение предложенных практических задач.

1. Особенности регулирования  труда отдельных  категорий работников

 
      Конституция Российской Федерации гарантирует  равенство прав и свобод человека и гражданина [1]. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК) [2]. Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
      Вместе  с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных  категорий граждан, различающихся  по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство [5, с. 119].
      Установление  особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК). Такие особенности предусмотрены разделом XII Трудового кодекса. Наиболее важные из них будут рассмотрены в следующих пунктах.

1.1. Особенности регулирования  труда женщин и  лиц с семейными  обязанностями

      Особенности регулирования труда женщин и  лиц с семейными обязанностями  обусловлены особой заботой государства  об указанных лицах. Прежде всего  это проявляется в ограничении  применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни таких работ утверждаются Правительством РФ [6, с. 157].
      Особые  гарантии связаны с защитой  материнства и детства. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя [5, с. 120].
      Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением  среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью от 140 дней и более, а также частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Последний отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Аналогичные отпуска предусмотрены также для лиц, усыновивших ребенка. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
      Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Дополнительные гарантии предоставляются женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации (п.1 ст. 81 ТК) [2], несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК), а также совершения работником виновных действий (пп. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК) [2].
      Коллективным  договором могут предусматриваться  дополнительные льготы работникам с  семейными обязанностями.

1.2. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

      Данные  особенности также продиктованы особой заботой государства о  физическом и нравственном здоровье подрастающего поколения, поэтому  они имеют немало общих черт с  рассмотренными в предыдущем параграфе. Однако ограничения здесь, как правило, строже. Так, применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах не ограничивается, а запрещается. Кроме того, запрещается использование труда несовершеннолетних на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру [7, с. 134].
      Дополнительные  льготы предоставляются несовершеннолетним при установлении режима труда и  отдыха. Рабочее время сокращается  на: 16 часов в неделю — для работников в возрасте до шестнадцати лет и 4 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Причем пропорционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокращенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное, Трудовой кодекс РФ (ст. 271) [2] такую гарантию не предусматривает.
      Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетних составляет 31 календарный день (а не 28, как для других работников). Причем отпуск должен предоставляться в удобное для несовершеннолетних время. Запрещаются направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
      Дополнительные  гарантии предусмотрены и при  расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такое  расторжение с работниками в  возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
      Рассмотренные выше особенности правового регулирования труда были связаны с особенностями самих работников (лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние). Сюда же примыкают особенности регулирования труда инвалидов — сокращение продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II групп, ограничение в соответствии с медицинским заключением продолжительности ежедневной работы, запрет работы в ночное время, обязательное предоставление по их заявлению отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 дней и ряд других [7, с.136].
      Перейдем  к особенностям правового регулирования  труда, связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

1.3. Особенности регулирования  труда руководителя  организации

      Руководитель  организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Правовое положение руководителя в отношениях, составляющих предмет трудового права, двойственно: с одной стороны, руководитель представляет собственника-работодателя в отношениях с работниками (организует процесс труда, подбирает и расстанавливает кадры, проводит прочие организационно-управленческие действия от имени собственника имущества), с другой — предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества и в этом смысле сам является работником. В первом своем качестве руководитель участвует в организационно-управленческих отношениях в сфере труда (например, по заключению коллективного договора) и некоторых других так называемых тесно связанных с трудовыми отношениях. Во втором — в собственно трудовом правоотношении, сторонами которого являются в данном случае руководитель — в качестве работника и собственник имущества организации — в качестве работодателя.
      Правовое  положение руководителя как представителя  работодателя мы рассматривать не будем, а остановимся на его правовом положении как работника. Нет  нужды доказывать, что труд руководителя во многом отличается от труда всех остальных работников, прежде всего высокой степенью самостоятельности. Иногда самостоятельность руководителя бывает настолько велика, что фактически он передает собственнику не свою способность к труду, а его результат. В этом случае руководитель должен быть индивидуальным предпринимателем и с ним заключается не трудовой договор, а гражданско-правовой договор о передаче управления организацией (ст. 273 ТК) [2].
      Та  же статья предусматривает, что трудовые отношения не возникают также, когда  руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Это вытекает из того, что нельзя заключать трудовой договор с самим собой.
      Однако  и в тех случаях, когда с  руководителем заключается трудовой договор, регулирование его труда имеет ряд особенностей. С ним заключается срочный договор, занимать оплачиваемые должности в других организациях руководитель может только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, причем федеральными законами могут быть предусмотрены случаи, когда руководитель возмещает также и убытки в виде неполученных доходов [7, с. 141].
      Помимо  прочих оснований, трудовой договор  с руководителем организации  может быть расторгнут в следующих  случаях:
    в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
    в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
    по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если же руководитель желает досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, то он должен предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц, а не за две недели, как остальные работники.

1.4. Работа по совместительству

      Совместительством называется выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное  от основной работы время.
      Работа  по совместительству может выполняться  работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее  совместительство). Работа по внутреннему  совместительству допускается только по иной профессии, специальности или должности. Внешнее совместительство этим условием не ограничивается. Внутреннее совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Работа по совместительству всегда выполняется в свободное от основной работы время и оформляется отдельным трудовым договором. Работа в порядке совмещения профессий производится в рамках рабочего времени по основной работе и оформляется включением дополнительного условия в трудовой договор.
      В определенных случаях законодатель ограничивает возможность работы по совместительству: не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет; на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; государственные и муниципальные служащие, а также судьи не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.
      Работодатель  не вправе устанавливать продолжительность  времени работы по совместительству более 16 часов в неделю. Отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе, даже если работник проработал по совместительству менее 6 месяцев. Если отпуск по основной работе длиннее отпуска по совмещаемой, работнику по его заявлению должен быть предоставлен по совмещаемой работе дополнительный неоплачиваемый отпуск [6, с. 171].
      Помимо  прочих оснований совместитель может  быть уволен в связи с приемом  на работу работника, для которого данная работа будет основной.

1.5. Работа у работодателей — физических лиц

      Согласно  ст. 20 ТК работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать  работодателей — индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми. Первые могут принимать на работу неограниченное количество работников для выполнения любой не запрещенной законом работы. Вторые — только для обслуживания личного хозяйства, т.е. домработниц, нянь, секретарей и т.д.
      Трудовой  договор с работником работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Этот трудовой договор будет служить в дальнейшем для работника единственным подтверждением его работы у работодателя — физического лица, так как делать записи в трудовую книжку последний не вправе.
      Трудовой  кодекс предусматривает целый ряд  особенностей правового регулирования  труда у физических лиц, причем большинство  из них снижают уровень гарантий, предоставляемых работнику. Так, со всеми работающими у физических лиц может заключаться срочный договор, об изменении существенных условий трудового договора работодатель — физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством) [2].
      Следует отметить, что если установление подобных особенностей для работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не вызывает сомнений, то распространение их на предпринимателей небесспорно. Как отмечается в Комментарии к Трудовому Кодексу РФ под ред. профессора Ю.П. Орловского [6], индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку, возникающие при этом общественные отношения — классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано.

1.6. Труд надомников

      Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
      Следует отметить, что трудовые отношения, возникающие  в связи с надомным трудом, резко отличаются от обычных. Работа здесь выполняется не в коллективе, вряд ли возможно и говорить здесь о подчинении внутреннему трудовому распорядку, соблюдении режима труда и отдыха (за исключением ежегодного отпуска, который должен предоставляться на общих основаниях).
      В трудовом договоре с надомником должны быть полно изложены основные и дополнительные условия труда: о предоставлении работнику в бесплатное пользование  оборудования, инструментов, приспособлений, их своевременном ремонте; если работник использует собственные инструменты и механизмы, в договоре должен быть предусмотрен размер компенсации за их износ; оговариваются порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, а если изделия изготовлялись из собственных материалов — возмещение их стоимости, возмещается также стоимость электроэнергии, воды, газа и др., если они использовались в процессе производства; предусматривается порядок и сроки вывоза готовой продукции.
      Согласно  ст. 312 ТК [2] расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Надо отметить, что некоторые общие основания прекращения трудового договора к надомнику просто неприменимы. Так, понятие "прогул" здесь вообще теряет смысл. Сомнительна и возможность увольнения за появление "на работе" в нетрезвом состоянии.

1.7. Работа в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

      Работающим  в экстремальных природно-климатических  условиях Севера законодатель предоставляет  ряд дополнительных гарантий.
      Лицам, заключившим трудовые договоры о  работе в организациях, расположенных  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим  в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:
    единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;
    оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;
    оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.
      Работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа.
      Оплата  труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Кроме того, выплачивается процентная надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.
      Максимальный срок сохранения средней заработной платы на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата составляет на Севере 6 месяцев, а не 2, как для прочих работников.
      Одному  из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы [5, с. 116].
      Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, которая оплачивается как полная.
      Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Причем один раз в два года они (а также неработающие члены их семьи) имеют право на оплачиваемый за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.

1.8. Труд педагогических работников

      Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Педагогические работники иных образовательных учреждений работают по договорам, заключаемым на неопределенный срок.
      При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Исключение составляют должности декана факультета и заведующего кафедрой, которые являются выборными. В государственных и муниципальных высших учебных заведениях эти должности замещаются лицами не старше 65 лет, по представлению ученого совета высшего учебного заведения срок пребывания в указанных должностях может быть продлен до достижения возраста 70 лет [5, с. 118].
      Для педагогических работников образовательных  учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: не более 36 часов в неделю. Педагогическим работникам, в отличие от общего правила, разрешается работа по совместительству, по аналогичной должности, специальности в той же организации.
      Для большинства педагогических работников продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 56 календарных дней. Для отдельных категорий педагогических работников предусмотрена продолжительность отпуска 46 календарных дней.
      Педагогические  работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения. В отношении работников образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования РФ, эти порядок и условия определяются соответствующим Положением.
      Помимо  общих оснований прекращения  трудового договора для педагогических работников предусмотрены дополнительные. Таковыми являются:
    повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
    применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
    достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.

1.9. Иные категории работников, для которых предусмотрены особенности правового регулирования

      Помимо  рассмотренных, некоторые особенности  правового регулирования предусмотрены  Трудовым кодексом для:
    сезонных работников;
    работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
    работников транспорта;
    лиц, работающих вахтовым методом;
    работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;
    работников религиозных организаций;
    лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;
    медицинских работников;
    творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов [5, с. 121].
      Федеральными  законами предусматриваются особенности  правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих, судей и ряда других категорий работников.
 

Задачи

Задача 1

      Работнику Анисимову А.А. при заключении трудового  договора на сезонную работу был установлен испытательный срок на 1 месяц. По истечении 20 дней работодатель расторгнул с Анисимовым А.А. трудовой договор как не прошедшим испытания.
      Есть  ли нарушения Трудового  кодекса в действиях  работодателя?
      В данном случае в действиях работодателя нет нарушений Трудового Кодекса  РФ, так как договоры с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. Статьей 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание для заключения данного срочного трудового договора: «для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)». К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с некоторыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.