На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Коллективные споры

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 07.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
  § 5. Понятие коллективного трудового  спора
  Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.
  Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы  Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1. Изменения коснулись, главным образом, права профсоюзов на объявление и проведение забастовки.
  Планшеты
  Коллективный  трудовой спор — неурегулированные  разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая  заработную плату), заключения, изменения  и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи  с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ).
  Сторонами коллективного трудового спора  являются работники и работодатель (работодатели).
  ТК  РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между  которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как  коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель  выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут  быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.
  Одной стороной коллективного трудового  спора могут быть работники организации, филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).
  Другой  стороной коллективного трудового  спора могут быть работодатель (когда  спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), работодатели, входящие в определенную отрасль  либо действующие на определенной территории.
  Состав  сторон коллективного трудового  спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает  предмет спора: работников одной  организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения  или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются  общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и  выполнения этих соглашений.
  Предмет коллективного трудового спора  подразделяется на 3 группы:
  1) установление и изменение условий  труда (включая заработную плату);
  2) заключение, изменение и выполнение  коллективных договоров, соглашений;
  3) отказ работодателя учесть мнение  выборного представительного органа  работников при принятии актов,  содержащих нормы трудового права  в организациях.
  Первая  группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой  коллективные условия труда, устанавливаемые  или установленные для всех или  отдельных групп работников организации (локальные условия труда). Предметом  коллективного трудового спора  могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном  порядке. Условия труда, которые  установлены законодательством, не могут быть предметом трудового  спора.
  Заключение  и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом  коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.
  Выполнение  коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного  трудового спора, когда имеет  место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.
  Отказ работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы  трудового права, в организациях в качестве предмета коллективного  трудового спора впервые предусматривается  в ТК РФ.
  Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой предусматривается  порядок учета мнения выборного  профсоюзного органа, представляющего  интересы работников организации при  принятии локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным профсоюзным органом по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ. 

  Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора  являются права и обязанности  сторон (их представителей), реализуемые  ими при его разрешении.
  В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется  следующими положениями ТК РФ:
  1) о порядке выдвижения требований  работников и их представителей, их рассмотрении (см. ст. 399, 400);
  2) о примирительных процедурах (см. ст. 401—404);
  3) о гарантиях в связи с разрешением  коллективного трудового спора  (см. ст. 405);
  4) об участии Службы по урегулированию  коллективных трудовых споров  в их разрешении (ст. 407);
  5) о забастовке (ст. 409—414);
  6) о запрещении локаута (ст. 415);
  7) о ведении документации при  разрешении коллективного трудового  спора (ст. 418). 

  Урегулирование  разногласий, составляющих предмет коллективного  трудового спора, происходит путем проведения примирительных процедур. В ч. 2 ст. 398 ТК РФ к числу примирительных процедур отнесено рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
  В соответствии с ч. 2 ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом его урегулирования. Следовательно, представители работников и работодателя не могут уклоняться от урегулирования коллективного трудового спора путем создания примирительной комиссии.
  В связи с чем представители работодателя при полном или частичном отклонении коллективных требований работников одновременно с письменным уведомлением об этом должны направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя. Направление такого предложения является доказательством того, что работодатель не уклоняется от примирительных процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора.
  Если  работодатель в течение трех рабочих  дней со дня получения коллективных требований работников не сообщил представительному  органу работников свое решение, то представителю  работников следует направить руководителю организации предложение об образовании  примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны  работников.
  В соответствии с ч. 1 ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Помимо норм ТК РФ при решении вопросов о создании и организации работы примирительной комиссии применимы Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года № 57. В ч. 2 п. 15 названных Рекомендаций говорится о возможности включения в состав комиссии в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.
  На  основании ч. 2 ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то есть в состав комиссии должно входить равное количество представителей работников и работодателей.
  Поэтому при получении предложения работодателя представители работников должны выделить такое же количество своих представителей в примирительную комиссию. Работодатель при получении предложения работников о создании примирительной комиссии также должен выделить предложенное ими количество своих представителей в состав этой комиссии.
  Решение сторон об образовании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя  работников либо протоколом совместного  решения сторон коллективного трудового  спора.
  В ч. 3 ст. 402 ТК РФ сторонам коллективного трудового спора запрещено уклоняться от создания примирительной комиссии. Нарушение этого запрета влечет для них неблагоприятные последствия. В частности, действия представителей работников по урегулированию коллективного трудового спора при нарушении данного запрета могут быть признаны незаконными.
  Нарушение данного запрета полномочным  представителем работодателя позволяет  представителям работников перейти  к следующим этапам урегулирования коллективного трудового спора, а также потребовать его привлечения  к административной ответственности  за нарушение норм трудового права.
  В соответствии с ч. 5 ст. 402 ТК РФ коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение пяти дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен по соглашению сторон, которое оформляется в виде протокола, подписанного полномочными представителями. Законодательство не ограничивает каким-либо сроком продление времени работы примирительной комиссии по соглашению сторон коллективного трудового спора.
  Однако  этот срок должен соответствовать требованиям  разумности и справедливости. В данном случае, исходя из принципа процессуальной аналогии, применим трехмесячный срок, установленный в ч. 2 ст. 40 ТК РФ для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора.
  Заключение  соглашения о продлении срока  работы примирительной комиссии влечет возникновение у сторон коллективного  трудового спора обязанности  по его соблюдению. Нарушение данного  соглашения имеет те же правовые последствия, что и уклонение от создания примирительной комиссии и участия в примирительных процедурах.
  Регламент работы примирительной комиссии определяется самой комиссией. Заседания комиссии проводятся, как правило, в рабочее  время. В связи с чем на основании ч. 1 ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии гарантируется освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
  Поэтому работодатель, являющийся стороной коллективного  трудового спора, обязан освободить членов примирительной комиссии от основной работы и сохранить за ними средний  заработок в течение указанного срока. Стороны коллективного трудового  спора могут заключить соглашение о сохранении среднего заработка  за работниками за больший промежуток времен. Следует отметить, что законодательство не возлагает на участников коллективного  трудового спора обязанность  по включению в состав примирительной комиссии лишь работников организации  или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор.
  В связи с этим стороны могут  включить в состав примирительной комиссии в качестве своих представителей и лиц, которые не состоят в  трудовых отношениях с работодателем, являющимся стороной коллективного  трудового спора. Однако в этом случае у работодателя не может возникнуть обязанности по сохранению за членами  примирительной комиссии среднего заработка, так как они не состоят с  ним в трудовых отношениях.
  В связи с чем вознаграждение за время работы в комиссии членам, не состоящим с работодателем в трудовых отношениях, должна выплачивать сторона коллективного трудового спора, делегировавшая их в состав примирительной комиссии. 

  омментарий к статье 403 

    § 1. Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием  посредника - это второй этап мирных  процедур разрешения спора самими  спорящими сторонами (их представителями), но с помощью третьего лица.
    Посредник - нейтральное лицо  по отношению к спорящим сторонам. Он призван постепенным снятием  их разногласий оказать помощь сторонам достигнуть соглашения по разрешению трудового спора. Посредник привлекается к рассмотрению коллективного трудового спора по соглашению сторон при недостижении ими согласия в примирительной комиссии. На это сторонам дается три дня после составления протокола разногласий в примирительной комиссии.
    Особенность этой примирительной  процедуры заключается в том,  что к разрешению спора привлекается  независимое от сторон лицо, которое  предлагает участникам спора  варианты разрешения возникшего  спора. Эти варианты обсуждаются  сторонами спора на совместных  или раздельных заседаниях представителей  сторон и служат основой последующего  соглашения о разрешении коллективного  трудового спора.
    § 2. Главная функция посредника - оказание помощи в поисках  взаимоприемлемого решения по  урегулированию коллективного трудового  спора на основе конструктивного  диалога. Посредник не должен  оказывать давление на стороны  при принятии того или иного  решения. Его участие направлено  на предоставление сторонам дополнительных  возможностей для урегулирования  спора.
    Для эффективного выполнения  посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его  компетентность, объективность, беспристрастность  и независимость. При этом посредник  должен знать действующее законодательство, нормативные правовые акты, относящиеся  к регулированию трудовых и  иных непосредственно связанных  с ними отношений, в том числе  норм права, относящихся к урегулированию  коллективных трудовых споров. 

    Существенную помощь сторонам спора на этом этапе оказывают Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. (Бюллетень Минтруда РФ. 2002. N 8. С. 37 - 45).
    § 3. Кандидатуру посредника стороны  могут выбрать самостоятельно (при  взаимном согласии по его кандидатуре)  или же обратиться в соответствующий  орган по урегулированию коллективных  трудовых споров с просьбой  дать рекомендации по кандидатуре  посредника.
    Следовательно, посредником может  быть любой независимый квалифицированный  специалист.
    Не запрещено выступать в качестве  посредника и сотрудникам государственного  органа по урегулированию коллективных  трудовых споров. Нецелесообразно  в качестве посредника привлекать  работника организации, в которой  возник спор, подлежащий рассмотрению.
    § 4. Соглашение сторон об участии  конкретного лица в качестве  посредника и условиях его  участия в разрешении коллективного  трудового спора после предварительного  согласования с этим лицом,  руководителем организации, где  оно работает, или органом исполнительной  власти субъекта РФ, территориальным  органом по урегулированию коллективных  трудовых споров следует оформить  протоколом.
    Лица, привлеченные в качестве  посредников, освобождаются от  основной работы с сохранением  им среднего заработка на период  рассмотрения коллективного трудового  спора.
    Общая продолжительность участия  лица в рассмотрении коллективного  трудового спора в составе  примирительной комиссии, посредника  и трудового арбитража не должна  превышать трех месяцев в течение  года.
    § 5. Стороны самостоятельно определяют  порядок рассмотрения спора с  участием посредника. На весь  этап посредничества сторонам  отводится максимум 10 рабочих дней - три дня для выбора посредника  и еще семь дней для рассмотрения  спора с участием посредника.
    Возможность продления срока  работы посредника ст. 403 ТК не  предусматривает. На практике  по решению представителей сторон  установленный срок иногда продлевается, если есть перспектива достижения  соглашения. Такое продление срока  возможно в силу ч. 7 ст. 401 ТК, в соответствии с которой в случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
    § 6. Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием  посредника может окончиться  одним из двух вариантов: либо  принятием сторонами спора согласованного  решения, обязательного для исполнения, либо составлением протокола  разногласий. Если составлен протокол  разногласий, стороны переходят  к следующей стадии разрешения  коллективного трудового спора  - передают спор на рассмотрение  трудового арбитража.
    Участие посредника при рассмотрении  коллективного трудового спора  не является обязательной процедурой, хотя пренебрегать такой возможностью  продолжить примирительные процедуры  не стоит, а само посредничество  при надлежащей его организации  и взаимопонимании сторон спора  может быть вполне эффективной  примирительной процедурой. 

  Трудовой  арбитраж является одним из примирительных органов, создаваемых для рассмотрения конкретного коллективного трудового  спораКак и примирительная комиссия, он действует лишь в период рассмотрения спора, это временно действующий органВ мировой практике различают создание добровольного арбитража для разрешения коллективных трудовых споров и принудительного арбитражаПо этой классификации трудовой арбитраж, создаваемый в соответствии со ст.8 Закона, надо признать добровольнымДобровольный характер трудового арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторонЕсли работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (п.2 ст.10 Закона, ст.406 Кодекса), но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможноТрудовой арбитраж создается при непосредственном участии сторон: они избирают трудовых арбитровЭто также одно из проявлений добровольного характера трудового арбитражаИ, наконец, рекомендации арбитража выполняются исключительно в добровольном порядке - если стороны заключили специальное соглашение об их выполненииМеханизма принуждения к исполнению рекомендаций не существуетЗакон рассматривает трудовой арбитраж как одну из примирительных процедур, хотя традиционно арбитраж и арбитражное рассмотрение споров относят к третейскому разбирательствуОт классической третейской процедуры рассмотрение спора в трудовом арбитраже отличается, во-первых, необязательностью его рекомендаций (они выполняются лишь в случае заключения об их выполнении соглашения), во-вторых, невозможностью обратиться в суд в случае их неисполненияЗакон определяет порядок и сроки создания трудового арбитражаВ его образовании участвуют представители работников и представители работодателя (работодателей), заинтересованные в разрешении спора, и Служба.
    По смыслу Закона и в соответствии с положениями Рекомендации МОТ № 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, но создается он совместно сторонамиСформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур) невозможноДля его создания необходимо обратиться в Службу, поскольку этот государственный орган специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража
  Трудовой  арбитраж создается в срок не позднее  трех рабочих дней с момента окончания  предыдущей примирительной процедурыВ случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии срок создания трудового арбитража может быть увеличен до шести рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора (п.1 Рекомендаций "Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже", утвержденных постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 г№ 1712)В соответствии с Законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях;
   - при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже (п2 ст5; п6 ст6 Закона);
  - при недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (п7 ст.6 Закона); - при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры (п.1 ст5 Закона);
  - при уклонении работодателя от  участия в создании или работе  примирительной комиссии (п.1 ст10 Закона)
  Состав  трудового арбитража для рассмотрения конкретного спора формируется  по соглашению сторон, поскольку примирительный орган должен быть авторитетным и  пользоваться доверием участников спораТолько в этом случае его деятельность может оказаться эффективнойВ качестве трудовых арбитров могут быть избраны любые независимые специалисты по выбору сторонНа практике иногда в качестве трудовых арбитров пытаются привлечь руководителей вышестоящего профсоюзного органа или хозяйственной организацииТакой подход к формированию трудового арбитража представляется ошибочным, поскольку и вышестоящий профсоюз, и вышестоящий орган управления не могут быть абсолютно беспристрастными при рассмотрении разногласий подчиненных им субъектов
  При создании трудового арбитража стороны  могут использоваться и рекомендациями СлужбыСтатус трудового арбитра связан с рассмотрением конкретного коллективного трудового спора, то есть определенные лица избираются сторонами в качестве трудовых арбитров и пребывают ими в течение срока деятельности трудового арбитража
  случаях, предусмотренных ст10 Закона, это  может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или  требования работниковИными словами, предмет спора - круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора может только сужаться за счет достижения определенных компромиссовНедопустимо выносить за обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией
  Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
  - изучение документов и материалов, представленных сторонами;
   - заслушивание представителей сторон;
   - заслушивание свидетелей и экспертов,  если в этом есть необходимость;
   - выработка рекомендаций
  В последнее время в юридической  литературе, а иногда и на практике появилась тенденция формализовать  процесс рассмотрения коллективного  трудового спора в трудовом арбитражеПредлагается, к примеру, предоставить трудовому арбитру право изложить особое мнение, предусмотреть юридические последствия для случаев недобросовестного отношения трудового арбитра к своим обязанностямСуществует также мнение о том, что арбитражное разбирательство должно происходить с соблюдением процедурных формальностей и напоминать судебный процессТакая позиция не основана на действующем законодательстве и не учитывает сложившихся в международной практике представлений о существе примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров
  Разрешение  спора в трудовом арбитраже - это  примирительная процедура, попытка  сблизить позиции сторон и привести их к решению, с которым они  согласны и которое готовы выполнить  добровольноПоэтому сторонам предоставлено право самим выбрать трудовых арбитров, установить порядок рассмотрения спора (регламент), решить, будут ли они выполнять рекомендации трудового арбитражаНедаром не определен и момент заключения соглашения о выполнении рекомендаций: сторонам предоставлена максимальная свобода в выборе модели своего поведения и своего отношения к трудовому арбитражу
  Допустим, представители работников, создавая трудовой арбитраж, не пошли на подписание соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража, опасаясь, что  его рекомендации не будут в полной мере отражать интересы трудящихсяВ процессе рассмотрения спора они убедились в том, что трудовой арбитраж состоит из компетентных, доброжелательных, заинтересованных людей, которые искренне хотят помочь сторонам выйти из создавшегося положенияРекомендации, разработанные арбитражем, полностью удовлетворили их ожидания, и они заключили с работодателем соглашение о выполнении рекомендацийЕсли бы законодатель ставил своей целью сделать процесс рассмотрения дела в трудовом арбитраже более формальным, схожим с судебным, не имело бы смысла создавать новые временно действующие органы, можно было бы предусмотреть разрешение коллективных споров в суде. 

    Отсутствие жестких процедурных  требований, гибкость, ориентация на  достижение компромисса и добровольное  принятие и исполнение достигнутых договоренностей и рекомендаций - принципиальное отличие примирительных процедур, которые используются для разрешения коллективных трудовых споровВ этом их преимущество перед формальным разбирательством в суде, которое далеко не всегда приемлемо для решения таких деликатных и болезненных проблем, как коллективные трудовые спорыЗаложенная законодателем модель деятельности трудового арбитража позволяет достаточно легко - по соглашению сторон при определении регламента - решить все возникающие проблемыНет необходимости и в принятии каких-либо мер к недобросовестному арбитруДаже если ему удастся убедить своих коллег принять его позицию, неприемлемые для сторон рекомендации просто не будут выполнятьсяРезультатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по урегулированию спораОни составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спораРекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере трудаРекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае заключения специального письменного соглашения об их выполненииСтороны могут подписать его до создания трудового арбитража; одновременно с его созданием, утверждая его состав и регламент; в ходе рассмотрения коллективного трудового спора или после получения рекомендацийРекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласийПримерная форма протокола дана в приложении № 2 к Рекомендациям Минтруда России от 27 марта 1997 № № 17
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.