На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Отличительные особенности руководителя и лидера

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 07.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ
ПЕНЗЕНСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ 

Кафедра «Информационные технологии и менеджмент в медицинских и биотехнических системах» 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

по дисциплине «Основы менеджмента»
на тему «Отличительные особенности руководителя и лидера» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы 08БМ
Зубрилина А. А. 

Приняла: к.с-х.н.
Позднякова  Т.Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пенза 2011
СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………….3
    Лидер и лидерство. Различия между лидером и руководителем…………4
    Теории и стили лидерства………………………………………………….11
    Женщина-руководитель: отличительные особенности…………………..15
Заключение…………………………………………………………………………19
Список использованных источников……………………………………………..20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

При характеристике динамических процессов в малых  группах возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет  на себя функции ее организации, каков  психологический рисунок деятельности по управлению группой.
Проблема  лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции.
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем  могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в  каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания  деятельности руководителя и деятельностей  многочисленных лидеров, так же как  и в его собственной деятельности, сочетание черт руководителя и лидера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Лидер и лидерство.  Различия между лидером и руководителем
 
Социально приемлемым и эффективным в современных  условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. Что же, прежде всего, характеризует  лидера коллектива? В первую очередь, его способность воспринимать общие  нужды трудового коллектива и  его общие проблемы и принимать  на себя ту долю работы, которую остальные  члены коллектива взять на себя по каким-либо причинам не могут. На научном  языке это называется так: человек  способен быть лидером, потому что принимает  на себя представительскую функцию. Такая функция может относиться к чему угодно – будь то эффективная  организация работы, дающая возможность  без суеты, нервотрепки и чрезмерных усилий заработать приличное вознаграждение, или, например, решение вопросов, связанных  с проведением досуга членов трудового  коллектива, или содействие в профессиональном росте работников. В науке, например, главное для лидера – умение захватывающе поставить научную проблему, которая  бы заинтересовала большинство членов коллектива. 

Лидер может выступать в роли ведущего во многих амплуа. Значит, это лидер  универсальных возможностей. Бывают лидеры с узким профилем деятельности, т. е. это лидер с узкой специализацией. Члены коллектива обычно безошибочно  улавливают это различие и не путают, кто есть кто. Отсюда следует, что  лидер в одном отношении может  оказаться ведомым в другом. Возглавлять  коллектив как целое может  лишь тот человек, который формулирует  проблему, волнующую большинство  членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть  не всех, но обязательно основных, значимых условий решения этой проблемы. 

Лидер понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми связан по работе. Он способен понять и проблемы отдельного человека, ощущает, кто в чем нуждается. Готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Готов вступиться за человека, если с ним обходятся несправедливо. Ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа «сверху». Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовлетворение от работы.
Лидер – выразитель общих для коллектива позиций его членов. Поэтому люди объединяются вокруг него и идут за ним даже тогда, когда поднимаемые им вопросы не затрагивают прямо их личных интересов. Успех лидера зависит и от того, насколько адекватно он видит связь между возможностями разрешения проблем коллектива с тенденциями развития всего общества в целом.
Лидер способен вовлекать людей в деятельность без прямых распоряжений и команд. Он умеет убеждать, склонен поощрять; обладает неформальным авторитетом. Лидер  умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива. Люди без  особых колебаний соглашаются на участие в делах, которые лидер  организует, так как знают, что  он не станет предлагать им бесполезную  работу. Лидер умеет инициировать полезные высказывания сотрудников, способен использовать для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные  собственной позиции, способен увлечь людей на выполнение незапланированных  заданий.
Лидер – это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности из-за «страха перед  начальством», а потому, что он способен делать работу интересной и увлекательной. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает  к ним, то делает это нечасто и  так тонко и продуманно, что не принижает достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.
Поначалу, когда исследования лидерства только еще начинались (начало им было положено работами К.  Левина), ученые не различали лидеров, не предлагали их классификацию.  Дальнейшие исследования, однако, позволили выявить и описать следующие виды лидеров:
Кратко  охарактеризуем каждый из них.
Авторитарный — это лидер, для которого характерны властность, стремление единолично принимать все решения, навязывать их другим людям, оказывая при этом на них психологическое давление, склонность настаивать на неукоснительном исполнении своих решений, использование приказов и распоряжений как основных методов воздействия на людей, невнимание к ним как личностям, избегание личных взаимоотношений с зависимыми людьми, сосредоточенность в основном на деловых взаимоотношениях в группе.
Демократический лидер является в социально-психологическом плане противоположностью авторитарному лидеру.  В его действиях по отношению к зависимым от него людям преобладают следующие типичные тенденции: уважение людей, признание за ними права поступать по-своему, учет мнений других людей, общение с ними как с равными, обращение к людям с просьбами и с советами, а не с приказами или распоряжениями.
Либеральным называют лидера, чье поведение по отношению к людям характеризуется следующими особенностями: предоставление им полной свободы действий, отсутствие какого бы то ни было контроля, нежелание оказывать на них воздействие, передача другим членам группы своих полномочий и подчинение решениям, которые принимает группа.
Бюрократическим называют лидера, предпочитающего пользоваться формально-бюрократическим методом руководства, то есть лидера, чьи власть и авторитет в соответствующей группе поддерживаются бюрократическими методами.  Такой лидер отдает предпочтение формальным методам организации общения и взаимодействия с людьми, бумагам, документам, соблюдению регламента, следованию установленному порядку и т.  п.
Лидер мнения — это человек, к мнению которого члены группы больше всего прислушиваются, суждениям и оценкам которого они больше всего доверяют.  Это, например, может быть хороший, наиболее знающий специалист или лучше всего информированный по какому-либо вопросу человек.  Такой человек, однако, не всегда является лидером группы в других отношениях.
В качестве номинального лидера выступает человек, который лишь формально считается лидером в группе, но фактически свои лидерские обязанности в группе не выполняет.  Вместо него группой руководит кто-то другой или вообще не руководит никто.
Ориентированным на людей лидером называют человека, для которого главным в его деятельности является благополучие составляющих данную группу людей.
Лидером, ориентированным  на работу (вариант — на решаемую группой задачу), называют человека, для которого главным в руководстве группой является решение стоящей перед ней задачи, а не благополучие составляющих ее людей.  Такие лидеры в определенном отношении являются противоположностью лидерам, ориентированным на людей, хотя возможны ситуации, когда та и другая тенденции — ориентация на работу и на людей — сочетаются в действиях одного и того же лидера.
Харизматическим лидером называют человека, который «родился быть лидером», которому, как говорят, на роду написана судьба: быть лидером для других людей.  Считается, что такой человек от природы наделен соответствующими, особенными лидерскими свойствами: способностями и чертами характера.
Ситуационным называют лидера, который на некоторое время может стать лидером в группе, если в ней сложится благоприятная для этого ситуация.  Ситуационный лидер иногда рассматривается как альтернатива харизматическому лидеру.
С начала использования в отечественной  социально-психологической литературе понятий лидера и лидерства (семидесятые годы ХХ века) возник вопрос о том, чем отличается лидер группы от официально существующего в ней или назначаемого руководителя.  Этот вопрос в зарубежной социально-психологической литературе фактически не обсуждался.  Более того, все, что касается лидера (лидерства), автоматически и безоговорочно переносилось на руководителя (руководство), поскольку там, где ученые первыми приступили к разработке этой проблематики (США, тридцатые годы ХХ века), руководителями групп в основном становились лидеры, а назначенные руководители должны были выступать в роли лидеров для руководимых ими групп.
Данный  вопрос впервые возник в условиях советской авторитарной системы  в то время, когда в нашей стране начались исследования лидерства.  В этой социальной системе в то время не существовала практика выбора руководителей: их, как правило, официально назначали.  Поэтому с самого начала нужно было развести понятия лидера (лидерства) и руководителя (руководства), том числе и для того, чтобы показать, что созданная на Западе теория лидерства советским людям якобы не подходит.  Наиболее четко и последовательно лидерство (лидер) и руководство (руководитель) были разведены в работах Б.  Д.  Парыгина.
    1.  Лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных отношений в группе, в то время как руководитель управляет главным образом официальными отношениями.
    2.  Лидерство — это явление, характерное для системы межличностных (психологических) отношений, в то время как руководство — феномен, свойственный системе социальных (общественных) отношений.
     3.  Лидерство возникает стихийно, а руководство — организованно.
    4.  Для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют.
    5.  Явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства.  Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже.
    6.  Руководитель, воздействуя на группу и ее членов, пользуется системой официально закрепленных за ним прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает.
    7.  Процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером.
    8.  Сфера проявлений лидерства и деятельности лидера — это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.
Как видно  из приведенных соображений, лидер  и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать  группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при  помощи которых эти задачи могут  быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
В силу вполне очевидных причин наиболее интенсивное  изучение проблемы лидерства ведется  в рамках таких прикладных направлений  социальной психологии, как психология менеджмента и организационная  психология. Одной из центральных  проблем в данной связи является соотношение феномена лидерства  и функции управления. С известной  степенью условности грань между  этими основными составляющими  менеджмента в современных условиях отражает соотношение понятий "стратегия" — "тактика" и "будущее" — "настоящее".
Центральной задачей управления является обеспечение  текущего функционирования организации  или группы, принятие оперативных  решений и контроль за их выполнением. По этой причине основным источником влияния типичного "управленца" является его официальная статусная  позиция в организационной иерархии — т. е. "авторитет власти", дополнение которого собственно личностным авторитетом, безусловно желательно, но, как традиционно считается, отнюдь не обязательно с точки зрения эффективного выполнения им своих функций. Следует также добавить, что "управленцы" обычно озабочены интересами производства, количеством и качеством продукции в значительно большей степени, чем потребностями персонала, а наиболее эффективным методом воздействия на подчиненных считают административный контроль. По словам Р. Хейфица, "управление — это работа специалиста. Это — применение власти, безоговорочное утверждение лица, облеченного командными полномочиями".
Задачей же лидерства является обеспечение  перспективного развития организации, в силу чего лидер должен обладать выраженной способностью к "видению" — созданию образов и ментальных моделей будущего, причем достаточно отдаленного будущего не только возглавляемой  им социальной структуры, но и всей среды ее жизнедеятельности. При  этом для лидера важно не только сформировать собственное видение, но и увлечь им персонал организации, мотивировать людей на достижение отдаленных целей, сделав их своими последователями  и соратниками. Совершенно очевидно, что решение последней задачи под силу только личности, в высокой  степени обладающей подлинной "властью  авторитета" и большим идиосинкразическим кредитом доверия у членов сообщества. Оптимальной, с точки зрения эффективности  лидерства, является ситуация, в которой  личностный авторитет лидера подкрепляется  высокой официальной статусной  позицией — т. е. "авторитетом власти". В отличие от "управленцев", лидеры обычно сконцентрированы на людях и их потребностях — "человеческих ресурсах" организации в большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, а контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от управления, лидерство, по мнению Р. Хейфеца, всегда имеет творческий характер. 

    Теории  и стили лидерства
За время  исследования феномена лидерства сложилось  несколько теорий: харизматическая, ситуационная, теория ценностного обмена, системная.
    Харизматическая теория лидерства связывает его с наличием у человека особых личностных свойств, которые позволяют ему быть лидером среди других людей.  В данной теории, кроме того, утверждается, что соответствующие свойства имеются у человека с рождения или даны ему как некая «благодать от бога» (отсюда — название данной теории, поскольку слово «харизма» означает одновременно и «божий дар», и «божья благодать»). Исследования, направленные на опытную проверку данной теории, не подтвердили ее: никаких общих личностных свойств, которые назывались бы всеми без исключения сторонниками харизматической теории лидерства, не оказалось.
    Ситуационная  теория лидерства утверждает, что человеку вовсе не обязательно обладать какими-то особенными личностными качествами, чтобы стать лидером.  Для этого достаточно иметь некоторые положительные свойства, ценимые людьми, и благоприятную ситуацию для их проявления.
    В теории ценностного обмена, автором которой считается российский психолог Р.  Л.  Кричевский, утверждается, что превращение человека в лидеры группы зависит не столько от его индивидуальных особенностей или ситуации, складывающейся в группе, сколько от взаимодействия данного человека с группой.  Если в ходе такого взаимодействия индивид и группа обнаружат общие интересы или ценности, то это обстоятельство будет способствовать выходу соответствующего человека в лидеры группы.
    В системной теории лидерства утверждается, что, во-первых, лидерство однозначно не определяется единственным фактором; во-вторых, для того чтобы кто-либо стал лидером в группе, необходимо сочетание целого ряда условий, причем эти условия должны возникнуть одновременно.
Наиболее  интересным М. Вебер считал феномен харизмы. Он основан исключительно на личности лидера, которому приписываются божественные способности. Взаимоотношения между ним и массой носят эмоционально-мистический характер. От масс требуется полная личная преданность вождю, который выполняет «историческую миссию». Смена у власти такого лидера связана с большими трудностями, ибо она не может осуществляться в соответствии с укоренившимися традициями или действующими юридическими нормами. Обычно начинается ожесточенная борьба за власть, что ведет к неустойчивости политической системы. Харизматический тип лидера исторически встречается в самых разных политических системах. В качестве примера подобного типа можно привести Юлия Цезаря, Наполеона, Гитлера, Муссолини, Фиделя Кастро, Ким Ир Сена, Мао Цзэдуна, Ленина, Сталина.
Термин   «стиль лидерства»  можно определить как совокупность средств и методов психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на остальных членов группы.
Понятие стиля лидерства охватывает собой  все возможные взаимодействия и  взаимоотношения, которые складываются между лидером и другими членами группы.  Однако в тех случаях, когда этот термин употребляется в социально-психологической литературе, под стилем лидерства понимаются те отношения, инициатором которых в группе выступает именно лидер.
Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.
Авторитарный  стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем действий ведомых.
Демократичный стиль отличается тем, что лидер, использующий подобный стиль, постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой.
Либеральный стиль — это форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он рядовой член группы.  Фактически, в данном случае человек, о котором идет речь, является лидером лишь номинально, в действительности же группой персонально никто не руководит.
Кроме описанных выше трех стилей лидерства, которые в свое время были выделены и описаны еще К.  Левином, со временем в социально-психологической литературе стали называться и обсуждаться и многие другие стили лидерства, среди которых такие, как комбинированный и гибкий.
Комбинированным называется стиль лидерства, при котором один и тот же лидер использует в практике общения с членами группы элементы всех трех описанных выше стилей лидерства: авторитарного, демократического и либерального, причем они представлены в его действиях примерно в одинаковой пропорции.
Гибким называется стиль лидерства, в котором так же, как и в комбинированном стиле лидерства, могут присутствовать элементы всех трех стилей лидерства — авторитарного, демократического и либерального, однако они в данном случае, как и сам стиль лидерства, не являются стабильными, время от времени меняются в зависимости от складывающейся в группе ситуации.
На протяжении многих лет научного изучения лидерства  перед учеными и практиками неоднократно возникал вопрос: какой из стилей лидерства  является оптимальным (наилучшим)? Общий  ответ сводится к тому, что практически  самым удачным, скорее всего, является не один какой-либо стиль, а такой, при  котором лидер, умея вести себя по-разному: и авторитарно, и демократически, и либерально, и гибко, — тонко  чувствует атмосферу, сложившуюся  в группе, и в зависимости от этого меняет свой стиль лидерства.
    Женщина-руководитель: отличительные особенности
 
Бытует  мнение, что работать под началом  женщины — задача не из легких. И  проблема тут не в деловых качествах  прекрасного пола.
Функция руководителя — объединять людей  в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. То есть надо быть не просто руководителем, надо быть лидером.
Начальник-лидер:
    признанный авторитет среди подчиненных;
    способен видеть дальше и быть проницательнее любого из сотрудников;
    умеет брать на себя инициативу;
    признанный арбитр в межличностных отношениях;
    не боится риска (принимать решения — значит рисковать).
Любой руководитель — не просто абстрактный начальник без признаков пола. Прежде всего это женщина или мужчина. И подход к каждому должен быть совершенно разным. Это проявляется даже в том, чего ждет руководитель-мужчина и руководитель-женщина от кандидата на собеседовании. Хотя необходимо отметить, что на собеседовании руководители обычно интересуются вопросами общего характера: чем кандидат может помочь его фирме, чем он будет полезен его компании, достаточный ли у кандидата опыт, каковы его планы на будущее и т.п.
В общем, женщин-руководителей можно классифицировать следующим образом:
    «Мужчина в юбке» — у таких женщин эмоциональная сфера развита слабо, они ведут себя достаточно жестко и авторитарно в отношениях с подчиненными.
    «Добрая мама» — у женщин этого типа все строится на эмоциях, они сверхлиберальны. Личное обаяние — один из главных рабочих «инструментов».
    «Ситуативный» тип женщины-руководителя — это энтузиаст чистой воды, она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней, но при этом имеет несколько хаотичные отношения с подчиненными.
Не стоит  думать, что если начальник противоположного пола, то этим можно воспользоваться  себе во благо. Специалисты утверждают, что женщина-руководитель меньше, чем  мужчины, реагирует на ухаживания и  сексуальные притязания в деловых  отношениях.
Тем не менее, если на собеседовании встречаются  кандидат и руководитель противоположного пола, отметим ряд особенностей в  ожиданиях начальства.
Руководитель-женщина  хочет от кандидата-мужчины:
    видеть в нем человека, который способен поддержать ее в трудную минуту;
    чтобы он был надежен, как стена, за которую иногда можно и спрятаться;
    видеть в своем сотруднике партнера, который вносил бы в дело то, чего ей самой недостает.
Кандидат-мужчина  должен:
    привносить в работу достаточное количество мужской энергетики;
    обладать логическим, рациональным мышлением;
    быть сдержанным в эмоциях и не обижаться на свою начальницу (все же женщина), даже когда она бывает явно не права.
На собеседовании  женщина-руководитель очень придирчива, она задает дотошные вопросы и  настойчиво пытается докопаться до интересующей ее детали биографии кандидата.
С руководителями-мужчинами  все гораздо проще.
Мужчина-руководитель хочет от кандидата-женщины:
    чтобы она прежде всего была отличным профессионалом;
    чтобы она не испортила отлаженный механизм организации;
    в идеале — чтобы кандидат был способен генерировать новые идеи и знать, как их воплотить в жизнь.
В процессе работы мужчины-руководители пытаются любую структуру выстроить в  виде вертикальной властной пирамиды. Женщины предпочитают более тонкие инструменты управления, они больше внимания уделяют личности. Если перевести это на язык социологических терминов, то станет очевидным, что женщины управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях (убеждение и мотивация), а мужчины — на основе инструментов власти (принуждение и иерархия).
Руководитель-мужчина  стратег. Он склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на длительную перспективу. Женщина обладает большей контактностью  и практичностью мышления. Она  предпочитает конкретно гарантированный  результат «здесь и сейчас». Женщина  лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки.
Отличительные особенности женского стиля руководства:
    в управлении коллективом женщина-руководитель реже прибегает к авторитарным методам;
    вместо прямого принуждения использует методы убеждения;
    стремится мотивировать, а не заставлять персонал выполнять поставленные задачи;
    тверже отстаивает интересы коллектива («хранительница очага»);
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.