На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение                                                                                                     3
1.Правовые основы  организации и оплаты труда                           5
2. Виды, формы и  системы оплаты труда, порядок
ее начисления                                                                                            8
2.1. Системы оплаты  труда и формы заработной платы         8
2.2. Расчет оплаты  труда при повременной и сдельной
   формах оплаты.                                                                                           10
2.3.Расчет доплат  за работу с отклонениями от  нормальных
   условий  работы.                                                                                          14
2.4. Расчет  среднего  заработка и дополнительной заработной
   платы.                                                                                                           15
3.Удержания из  заработной платы работников.       17
3 .1.Обязательные  и инициативные удержания из
 заработной  платы.       17
3.2. Налоговый  кодекс РФ об основных правилах  исчисления,
   удержания  и перечисления в бюджет налога  на доходы
   физических  лиц налоговыми агентами.                               20
3.3.Документальное  оформление и учет депонированной
   заработной  платы.      23
4.Аналитический  и синтетический учет расчетов  по
 оплате труда.      25
Заключение      29
Список используемой литературы      31
  Введение
  Оплата  труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
  Заработная  плата-это вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
  Учёт труда  и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учёта, а, следовательно, является актуальной темой в наше время. Учёт труда  и его оплаты обеспечивает накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции  и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного  определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учёт.
  Основными задачами учёта оплаты труда являются:
  точный  учёт личного состава работников, отработанного ими времени и  объёма выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний  из неё;
  учёт расчётов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;
  Выполнение  задач, стоящих перед учётом, способствует укреплению на предприятиях трудовой и финансовой дисциплины, режиму экономии и рациональному использованию  трудовых ресурсов.
  В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных  формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
  Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
  Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все  условия оплаты труда, входящие в  компетенцию предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.Правовые основы организации и оплаты труда
  Труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.
  Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны - Конституция  Российской Федерации - имеет в своем  составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду  в стране. Статья 34 определяет, что  каждый имеет право на свободное  использование своих способностей и имущества для предпринимательской  и иной не запрещенной законом  экономической деятельности. При  этом не допускается экономическая  деятельность, направленная на монополизацию  и недобросовестную конкуренцию. Это  есть констатация права на труд в  любой разрешенной законом форме.
  Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться  своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом  способов их разрешения, включая право  на забастовку.
  Каждый  имеет право на отдых. Работающему  по трудовому договору гарантируются  установленные федеральным законом  продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
  Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан  Российской Федерации: каждому гарантируется  социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей  и в иных случаях, установленных  законом. Государственные пенсии и  социальные пособия устанавливаются  законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и  благотворительность.
  Основным  сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной  Думой 21 декабря 2001 года. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
  организации труда и управлению трудом;
  трудоустройству у данного работодателя;
  профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников непосредственно  у данного работодателя;
  социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда  и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда;
  надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового  законодательства (включая законодательство об охране труда);
  разрешению  трудовых споров;
  обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.».
  Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей  страны не ограничивается - в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру  их можно разделить на правовые (к  ним и относится ТК) и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются - “оплата работ” или “цена работ” (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.
  При организации  учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные  и нормативные документы:
  - План  счетов бухгалтерского учета  финансово-хозяйственной деятельности  организаций и Инструкция по  его применению (утверждены Приказом  Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н);
  - Положение  по ведению бухгалтерского учета  и бухгалтерской отчетности в  РФ (утверждено приказом Минфина  России от 29 июля 1998 г. № 34н);
  - Налоговый  кодекс (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 гл. 25);
  - Постановление  Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Положение об особенностях порядка  исчисления средней заработной  платы»;
  - Федеральный  закон «О государственных пособиях  гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями  и дополнениями);
  - «Перечень  видов заработной платы и иного  дохода, из которых производится  удержание алиментов на несовершеннолетних  детей», утвержденный постановлением  Правительства РФ от 18 июля 1996 г.  № 841 (в редакции от 20 мая 1998 г.)
  и многое другое.
  В организациях в целях регулирования взаимоотношений  между работодателем и работниками  трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных  актов разрабатывают и принимают  внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе  оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции 
 
 

    2.Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления.
  2.1. Системы оплаты труда и формы заработной платы
  Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии  является установление системы оплаты труда.
  Трудовое  законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.
  Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между  мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и  конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В  систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты  и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты  и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
  Система оплаты труда любого работодателя устанавливается  в соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.
  Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.
  Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная.
  
  Выплата заработной платы производится в  денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
  В соответствии с коллективным договором или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам  РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой  в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.1 
 

  2.2. Расчет оплаты труда при повременной и сдельной формах оплаты.
  Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.
  Заработок рабочим определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим  образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для  них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней,то их заработок определяют делением установленной  ставки на календарное количество рабочих  дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.
  Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:
    при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
    повременно-премиальная форма к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели (табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2)).
  Для рабочих  промышленности обычно устанавливаются  часовые тарифные ставки. В тех  случаях, когда нормирование труда  осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.
  Для рабочих-повременщиков  могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады. 
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система (Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 8 тыс. рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью, т.о. начисленная заработная плата составляет 8 тыс. рублей).

  Если же отработано неполное число рабочих  дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное  количество дней и умножением полученного  числа на количество фактически отработанных дней  (Работнику на предприятии  установлен оклад в размере 12 тыс. рублей, в соответствии с табелем  учета использования рабочего времени  из 20 рабочих дней отработано 17 рабочих  дней (три дня – отпуск без  сохранения заработной платы).
  Расчет  заработной платы: 
12000 руб. / 20 дней х 17 дней = 10200 руб).

  Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.
  Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
  Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.
  Премии, выплачиваемые  в рамках оплаты труда, носят, как  правило, регулярный характер, выплачиваются  в соответствии с Положением о  премировании и относятся на себестоимость  продукции.
  Такие премии начисляются рабочим - повременщикам  как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов  и предприятия. Размер премии устанавливается  по предприятию или цеху, а сумма  рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.
  Специалисты и другие работники, относящиеся  к служащим, получают заработную плату  по установленным месячным должностным  окладам и в зависимости от отработанного количества дней в  отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной  системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.
  Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда
  При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
  Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
       
    Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
     
  К формам заработной платы сдельной системы  оплаты труда относятся:
    прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
    сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
    сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
    косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
    аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.
  При прямой сдельной форме заработной платы  зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
  Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда  в соответствии с премиальной  системой, принятой на предприятии, все  премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной  частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается  в процентном отношении к заработной плате.
  Повременная и сдельная системы оплаты труда  могут быть и индивидуальными  и коллективными (бригадными) в зависимости  от того, определяется ли заработная плата  рабочего по индивидуальным или групповым  показателям.
  В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность  труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу  времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством  и качеством труда.2
  2.3.Расчет  доплат за работу  с отклонениями  от нормальных  условий работы.
  Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
  Размер  компенсационных доплат (за условия  труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время  и т. д.) определяется предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  Российской Федерации.
  Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
  Суммы доплат, так же как и заработную плату, относят на себестоимость выполняемых  работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению  с нормами. Поэтому каждая причина  доплат и ее виновники должны рассматриваться  руководителями, оперативно анализироваться  и искореняться.
  Нормальными условиями работы считаются те, при  которых рабочие места, согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и  прочим документам, полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным  инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и  рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени  и его оплату.
  Время вынужденных  перерывов в работе, в течение  которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть обеспечены работой, называется "простоем". Простои  увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб  предприятию. Виновниками простоя  могут быть как рабочие, так и  администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т. д. Простои  по вине рабочего не оплачиваются. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых  видов производств простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета  полной тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда. Оформляется  это время листком о простое. В нем указываются причины и виновники простоя его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма.
  Доплаты оформляют следующими документами:
  - дополнительные  операции, не предусмотренные технологией  производства,- нарядом на сдельную  работу, который обычно содержит  какой-либо отличительный знак (например,яркая  черта по диагонали);
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.