На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психологические аспекты кадровой работы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение. 3
1. Психологические аспекты кадровой работы  
1.1 Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации. 5
1.2. Организация набора и отбора персонала. 5
1.3. Методы отбора. 15
1.4 Роль администрации в адаптации персонала.
2. Управление увольнением  персонала.
2.1. Основания для  увольнения работников, условия  требования причины увольнения 
2.2. Зарубежный опыт  управления увольнениями и текучестью кадров.
3. Мероприятия по  закреплению персонала в организации.
Заключение.
Список использованной литературы..  

Введение 

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства. 

Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. 

Эти общие тенденции  должны учитываться в отечественной  практике управления производством  при становлении рыночной экономики. 

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о  том, что доходы любой организации  в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в  ней работают специалисты. 

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием  научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность. 

Внедрение НТП в  большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие  места, что вызывает структурные  сдвига на рынке труда. С одной  стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой стороны, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий. 

Научный подход к  формированию систем управления человеческими  ресурсами предполагает необходимость  учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигенистов труда. 

Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением  персонала, а также изучение и  предложение мероприятий по закреплению  персонала в организации.  

Психологические аспекты  кадровой работы  
Человеческий фактор — это понятие, которое означает функцию человека в обществе и  исследуется разными общественными  науками. Некоторые пропагандисты  трактуют данное понятие широко, включая  у него все социально-экономические  и политические аспекты общественного  производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор - - это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.
 Психологический  аспект человеческого фактора  включает внутренние силы поведения,  которые побуждают людей к  высокой активности, приводят в  движение их творческие потенциалы. Управления человеческим фактором  требует согласование управленческих  влияний с психологическими закономерностями  поведения людей. 

 Человеческий  фактор — это понятие, которое  означает функцию человека в  обществе и исследуется разными  общественными науками. Некоторые  пропагандисты трактуют данное  понятие широко, включая у него  все социально-экономические и  политические аспекты общественного производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор - - это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.
 Психологический  аспект человеческого фактора  включает внутренние силы поведения,  которые побуждают людей к  высокой активности, приводят в  движение их творческие потенциалы. Управления человеческим фактором  требует согласование управленческих  влияний с психологическими закономерностями  поведения людей.
 Психологический  уровень управления имеет отношение  к таким компонентам человеческого  фактора, как личность, рабочая  группа, трудовой коллектив. В  данном случае рассматривается  психологический уровень управления. Руководитель находится в психологической  реальности трудового коллектива  и руководит работниками с  учетом психологических закономерностей  поведения людей. Пренебрежение  отмеченными закономерностями приводит  к возникновению психологических  конфликтов, которые вызывают текучесть  кадров, нарушения трудовой дисциплины, снижения производительности труда  и качества продукции, которая  выпускается.
 Управление трудовым  коллективом на психологическом  уровне дает руководителю могучие  рычаги побуждения людей к  активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать  скрытые резервы коллектива.
 Начнем анализ  рассмотренной проблемы, которая  рассматривается, из главного  элемента объекта управления  — личности.
 Личность как  объект управления. Возьмите газету  или иллюстрированный журнал. Посмотрите  внимательно на какой-либо портрет.  Дайте оценку личности человека, который привлек Ваше внимание. При этом пользуйтесь такой  схемой:
 а) Лицо вызывает  симпатию или антипатию? Выразите свое отношение штампами: "мужній погляд", "нерішучість", "скритність" и т.д.;
 бы) определите уровень образования и профессию исследуемого лица;
 в) дайте вывод  о ее отношении к людям, делу, себя, вещей.
 Выразите свое  мнение о волевом боку, о проявления  эмоций и чувств;
 г) взяли бы  вы такую человека себе в помощники?
 Задание:
 Подумайте, почему  именно так Вы оцениваете данную человека. На чем базируются Ваши выводы? Можете ли Вы ошибаться?
 Задумывались  ли Вы когда-либо над такими  понятиями, как "людина", "індивід", "індивідуальність", "особистість"?
 Как мы обычно  употребляем такие слова в  языке?
 Свойство быть  личностью присущая человеку как социальному существу. Признаки личности оказываются не только при сравнении понятий "особистість" и "людина". В этот процесс обязательно включаются еще понятия "індивід" но "індивідуальність". В повседневном языке все эти четыре понятия нередко употребляются как синонимы. В психологии ими отражаются разные вещи и феномены.
 Понятие "людина" употребляется для подчеркивания субъекта деятельности. Человек понимается как живое существо, которое владеет выразительным языком и сознанием, способно создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Это родовое понятие. Конкретный человек как представитель определенной группы людей отражается видовым понятиям "індивід". Когда же характеризуется неповторимость существенных признаков индивида, то употребляется слово "індивідуальність".
 Индивидуальность  — это совокупность особенностей, которые отличают одного человека  от другой. Эти особенности обусловлены особенностями обстоятельств жизни и деятельности человека. Индивидуальность также включает телесные (соматические) и психологические особенности, как унаследованные, так и выработанные в процессе онтогенеза.
 Все это является  предпосылкой выделения в личности  три основных структурных компонента и представлять ее как единство: а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми;
 индивидуально  психологических особенностей и  свойств;
 биологических  структур.
 Личность —  явление социально. ее социальность заключается в том, что она является продуктом общения людей.
 Чтобы понять  человека как личность, а следовательно, и руководить ею, нужно представить картину ее особенного взгляда на мир. Такая картина формируется в эталонной группе: в семье, среди коллег по работе и учебе, в дружественном кругу, под воздействием родственников и даже товарищей по захватам. У каждого человека есть 5-6 эталонных групп, которые осуществляют большое влияние на ее поведение. Человек формирует свою картину мира в общении с другими.
 Понятие "особистість" вобрало у себя четыре основных компонента: "маску", социальную роль, социальный статус и самого субъекта деятельности и самопознания (человеческое "Я").
 Следовательно,  личность — это конкретный  человек, носитель сознания и  самосознания, обладатель определенного  статуса и ролей. Содержание  личности человека скрыто "маскою", какую она надевает на себя  каждый раз, когда вступает  в социальные контакты. Понять  личность можно лишь через  раскрытие ее ролей.
 Социальная роль  — это шаблон поведения, которое  ожидается от человека в конкретной  ситуации. Различают ожидания, обращенные  к субъекту, и обязанности и  ожидания, обращенные к другим  — права. Таким образом, ролева функция личности допускает пользование правами и выполнения обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальни и межличностные.
 Конвенциальни роли являют собой стандартизированы права и обязанности, например отца, сына, работника определенной службы, и тому подобное Отношения между людьми, которые содержатся в этих ролях, лежат на поверхности: отец воспринимается как глава семьи, которая обнаруживает беспокойство о своих домочадцах, сын — как активное звено в системе "батько — син", работник — как исполнитель предложенных ему заданий и указаний начальника. Однако это далеко не всегда так. Невзирая на свое "офіційне" положение, отец, может не быть в семье главой, как это ожидается; сын может не уважать своих родителей, а работник может быть не старательнее. В данном случае мы сталкиваемся с межличностными ролями.
 В отличие от  конвенциальних, межличностные роли искупают в виде прав и обязанностей, которые зависят от индивидуальных особенностей членов эталонных групп. От того, как играются межличностные роли, формируются соответствующие межличностные отношения и социальные образования. Одни люди становятся "зірками", они добывают популярность, авторитет, признание и уважение. Другие оказываются "відкинутими", к ним не тянутся, нередко на них даже не звертають внимания. Между этими полярностями содержатся середнячки. Часть из них в разной степени тяготеет к "зірок", часть —до "відкинутих". Следовательно, за каждым человеком закрепляется определен социальный статус.
 Хотя личность  и ее социальный статус —  это единственное целое, однако  выделяется и то, и другое. Когда  мы говорим о личности, то в  первую очередь спрашиваем себя: что она собой являет? Если  же речь идет о статусе работника,  то преследуется цель определить  ценность этой личности через  мысль других. В связи с этим  социальный статус органично  вплетен в систему общественных  отношений. Он обеспечивает работнику  уважение, престиж, репутацию. Все  это влияет на формирование  у работника его личной определенности, составления "Я.— концепция".
 Данный вопрос  чрезвычайно важен. Дело заключается  в том, что "Я— концепция" концентрирует в себе компоненты двух "Я": а) "Я." как деятель и бы) "Я" как объект отношений со стороны членов эталонной группы. В первом случае, как отмечал известный отечественный психолог С.Л. Рубинштейн, мы сталкиваемся с деятельностью "Я.", что опосредствовано "моїм отношением к иншого", а во втором — "моє отношение к самому себе опосредствовано отношением ко мне иншого". В социальной психологии это явление получило название "дзеркальне Я", что является будто связующим звеном между социальными и внутренними психологическими структурами личности. В первую очередь стоит назвать мотивационную систему, поскольку она пронизывает все структурные образования личности. Эта система включает разные виды побуждений: потребности, интересы, идеалы, установки. Главными здесь выступают потребности.
 Человеку свойственное  большое многообразие потребностей. Обычно различают материальные  и духовные потребности. К материальным относят потребность в еде, сне, одежде, и так далее, к духовным — потребность в познании, общественной деятельности, труде, общении, творчестве. Иногда выделяют социальные потребности (общественная деятельность, общение). Подобное распределение, конечно, условный. В действительности у человека нет ни одной потребности, которая бы не имела социального характера. Так называемые материальные потребности, связанные, казалось бы, только с биологическими функциями организма человека, в действительности носят социальный характер. В процессе целеустремленного управленческого влияния весьма возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности — на ее интересы, идеалы, установки, и, конечно, на характер.
 Зависимость темперамента  от типа высшей нервной деятельности  и особенностей нервной системы.
 Характер —  одна из самых главных психологических  черт личности. Это совокупность  стойких психологических свойств,  которые определяют линию поведения  человека, его отношения, к делу, вещам, другим людям, и самой  себя. Таким образом, влияние на  характер подчиненного выражается в упорядочивании его отношений и влияний на ни отношения. При этом стоит иметь в виду полярность характерологичних отношений: принципиальность — безпринципнисть»; тактичность — безтактнисть; организованность — неорганизованность; трудолюбие — леность; уверенность — неуверенность, переоценка своих сил — недооценка своих сил; самокритичность —- несамокритичность; требовательность к себе — нетребовательность к себе; аккуратность — неряшливость; заботливость — небрежность; жадность — расточительность.
 Руководитель, выделяя  черты характера подчиненного, может  сделать для себя немало полезных  выводов. Ведь эти черты не  случайны. Они выплывают из конкретных  условий, а потому достаточно  полно характеризуют личность, которая  интересует руководителя. Определенному  типу характера часто отвечает  определенный темперамент.
 Срок "темперамент"  был введен еще в Давней  Греции Гиппократом для различения .людей друг от друга. С тех пор человечество имеет дело с четырьмя типами темперамента, они положены в основу типологии людей. Достоверность этой типологии была подтверждена массовыми экспериментами И.П. Павлова, что выделял четыре основных типа высшей нервной деятельности человека.
 В соответствии  с учением И.П. Павлова, темперамент  зависит от особенностей высшей  нервной деятельности человека, основных нервных процессов —  возбуждение и торможение и  от их соотношения. Он доказал,  что процессы возбуждения и  торможения у разных людей  могут отличаться по силе, подвижности  и уравновешенности. Сочетание этих  процессов регулируется в том  или другом темпераменте.
 История мировой  и отечественной психологии свидетельствует  о том, что оценка людей за  свойствами темперамента дает  руководителю надежную методику  изучения подчиненных и повышения  эффективности управленческой деятельности. При этом стоит опираться на  позитивные черты темперамента  и преодолевать негативные. Да, на  поривчастисть холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью; инертности флегматика лучше всего противопоставлять активность, а эмоциональность и огорченность меланхолика можно нейтрализовать неподдельной оптимистичностью.
 Психологами замечено, что меланхолики, когда им нужно  подготовить какие-либо справки,  тратят много времени на составления  черновиков, их проверку и исправление:  сангвиники, напротив, пишут часто  черновики сокращенно или совсем  их не пишут; холерики нередко  через невнимательность делают  элементарные ошибки; флегматики  могут не заметить течения  времени и опоздать с завершением  задания и так далее Все это нацеливает руководителя на учет индивидуально психологических особенностей своих подчиненных, то есть на индивидуальный подход.
 Необходимость  этого диктуется также тем,  что через наследственную склонность, развитие и воспитание, все люди  имеют определенный набор общих  и специальных способностей.
 Способности —  это психофизиологические свойства  личности, от которых зависят  динамика приобретения знаний, умений  и навыков, успешность выполнения  определенной деятельности. Обычно  в системе приобретения опыта  любой человек может овладеть  необходимым минимумом знаний, умений  и навыков. Однако при равных  внешних условиях разные люди  будут овладевать ими в разном  темпе. Там, где один "усе схватывает на лету", другой тратит много сил. Один достигает высшего уровня мастерства, а другой едва дотягивает к уровню середняка. Есть отдельные виды деятельности, в которых успеха может добиться только человек с определенным набором данных. Петь могут все, но хорошо петь — только люди с музыкальными данными. Многие играют в футбол, но мастерами становятся единицы. В этом оказывается биосоциальное единство личности.
 Будучи членом  общества, человек выступает как личность, будучи естественным существом, - как живой организм. Марксистская психология считает, что биологическая сторона неотъемлемый элемент личности, потому она должна браться в расчет в системе управления. Человек, по мнению К. Маркса, наделенная естественными жизненными силами. Этими силами является телосложение, рост, мускульная сила, объем мышц и другие факторы. Ими обусловливаются физические нагрузки, выносливость, а следовательно, и успех в разных аспектах деятельности. Все это влияет на психические состояния человека, а через них — на все структуры личности. Учет биологического компонент помогает лучше понять как отдельные поступки, так и поведение личности, в целом.
1. Теоретические  аспекты формирования трудовых  ресурсов организации  

1.1. Организация набора  и отбора персонала  

Формирование трудовых ресурсов — сложная и ответственная  функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало  известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно  предложить ему условия лучшие, чем  у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия  для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и  т. д.). 

Исходя из материальных возможностей организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе. 

К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качества, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации. 

Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при  отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и  для рутинных должностей. 

Планирование трудовых ресурсов нередко представляют как  четырехэтапный процесс: 

1) оценка имеющихся  трудовых ресурсов; 

2) планирование будущих  потребностей в кадрах; 

3) оценка будущих  потребностей в кадрах; 

4) разработка проекта  удовлетворения будущих потребностей  кадрах. 

Обеспечение организации  персоналом можно представить в  виде следующей схемы (рис.1.). 
 

 Рис.1. Схема обеспечения  организации персоналом 

Какие факты влияют на потребность в персонале? Как  правило, называют следующие: 

1) задачи организации  и программы ее функционирования  и развития; 

2) количество продукции,  произведенной в единицу времени; 

3) масштабы технологизации, возможность использовать вместо людей роботов; 

4) структура и  качество организации, способы  определения производительности, рабочих  мест и т. д.; 

5) индивидуальные  показатели производительности, возможности  замещения одних работников на  других, работающих более производительно; 

6) объем и структура  рабочего времени организации. 

Выделяют текущую  потребность в рабочей силе —  потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время. 

В основе планирования потребности в персонале лежит  план рабочих мест. При составлении  такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту: 

-  какие знания  необходимы работнику; 

-  какие способности  необходимы на этом рабочем  месте; 

-  какой стиль  поведения потребуется от работника. 

Исходной основой  для определения потребности  в персонале является -штатное расписание. Многие организации сегодня не составляют штатное расписание, и это серьезный недостаток в их организации труда. 

В организации должен составляться прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. 

Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент  текучести кадров. Его, как правило, рассчитывают по формуле — К (коэффициент) = У (число увольнений в год) : С (средняя численность работающих в год). 

Немецкие авторы предлагают следующий план привлечения  и отбора персонала: 

1) определение соотношения  внутреннего и внешнего набора  кадров; 

2) установление системы  стимулов: 

а) определение содержания работ; 

б) определение условий  труда на каждом рабочем месте; 

в) составление схемы  развития персонала и карьерного роста; 

г) установление размера оплаты труда; 

3) разработка альтернативных  вариантов привлечения персонала; 

4) выбор рынка  труда; 

5) определение канала  привлечения персонала; 

6) отбор персонала; 

7) адаптация работника  на рабочем месте. 

Набор рабочей силы заключается в создании резерва  кандидатов на все рабочие места  с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его  сокращение кадров и др.). 

Набор традиционно  делится на внешний и внутренний. 

Внешний набор включает: предложение местному населению  подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка  труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства  по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют  функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует  более 700 подобных фирм, по рекомендациям  которых принимают на работу около 40% управленческих работников всех уровней). 

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в  организацию привлекаются новые  идеи, создаются возможности для  более активного организационного и других видов развития. 

На немецких предприятиях набор кадров в основном формируется  из следующих источников: 

а) 40% находят по объявлениям  в газетах; 

б) 40% находят через  консультационные фирмы; 

в) 20% - за счет других источников информации, а также 1нутреннего набора в организации. 

Осуществляя набор  персонала, отдел кадров прежде всего должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. 

Одной из форм временного привлечения персонала извне  является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. 

Работник заключает  трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах. 

Затраты организации  на привлечение временного работника  выше, чем затраты на постоянного  работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника. 

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает  такие отношения, то они строятся на основе норм гражданского права. Организация, предоставляющая фирме наемного работника, может заключить договор  подряда и направить работника  в командировку. 

Для набора персонала  целесообразно постоянно анализировать  существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую  информацию о местном рынке труда, рынке на территории субъекта Российской Федерации, а также иметь представление  о зарубежных рынках. 

Необходимо изучать  рынки рабочей силы, на которых  можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации. 

При массовых простоях, неплатежах, разрыве хозяйственных  связей энергичная кадровая политика особенно необходима, чтобы шоковая  ситуация не парализовала организацию  полностью, не разрушила трудовой коллектив. В таких случаях выходом из тупика может стать активная предпринимательская  деятельность на новых направлениях с привлечением высвобожденных специалистов, например, развитие торговли, оказание услуг населению и т. д. Другое направление — перевод высвобождаемых работников из действующего состава  в резерв. 

Целесообразно также  проведение активной демографической  политики, которая предполагает изучение, научное обоснование, распределение  работников по возрастным группам в  соответствии с выполняемыми ими  функциями. На многих предприятиях за рубежом кадровые службы устанавливают  предельный возраст, являющийся ограничением возможности занимать определенную должность. 

Важным направлением работы кадровой службы является постоянный контроль в целях обеспечения  соответствия кадрового состава  производственным задачам. В этой связи  полезен опыт организации службы по работе с персоналом транснациональной  компании ЗМ в США. Ежегодно в кадровые службы фирмы ЗМ поступает 35 тыс. заявок о приеме на работу. Каждому заявителю  дается письменный ответ. На этом этапе 94% желающих отсеиваются, остальные 6% рассматриваются  как кандидаты и проходят соответствующий  конкурс. 

Преимущества внутреннего  набора состоят в том, что способности  работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника  почти не нужно адаптировать к  коллективу. 

Существует распространенное мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся  организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению  квалификации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. На многих предприятиях долгие годы существовал  неписаный закон — перевод  внутри предприятия по инициативе работника  не допускался. Дело доходило до абсурда: работник вынужден был уволиться  со своего места работы, например завода, и снова на него поступить, чтобы  занять другую должность. Разумеется, этот работник терял все льготы, поскольку стаж его прерывался. Эту  практику следует признать ошибочной  и недопустимой. 

Методы внутреннего  набора разнообразны. Отдел персонала  может проинформировать все подразделения  об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников. 

Некоторые французские  фирмы осуществляют внутренний набор  в трех случаях: 

а) при стремлении к достижению минимальной численности  персонала — в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров; 

б) при перераспределении  персонала; 

в) при передвижении имеющегося персонала по иерархической  лестнице - уход работника, находившегося  на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту  ступень работника более низкого  уровня. 

При организации  набора персонала в организацию  также важно проводить планирование потребности в кадрах.  

Цель такого планирования — правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала  планируют следующие изменения: 

1) потребность в  замещении персонала по годам  в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность  и т. д.;  

2) потребность в  снижении численности персонала  вследствие рационализации или  сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.; 

3) потребность в  расширении численности персонала  в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской  деятельности и т. д. 

При расчете потребности  в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести  кадров (F): 

F = _Число увольнений в плановый период___  

Среднее число сотрудников  в плановый период 

Коэффициент невыходов  на работу (К): 

К = __ _Число отработанных дней х 100_____  

Число дней, которые  должны быть отработаны 

Чтобы отобрать кандидата  на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о  работе, которую предстоит ему  выполнять, а также о требованиях  к нему и результатах, которых  он должен достичь. 

Далее требуется  определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым  к нему требованиям. 

Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую таблицу (табл.1.)  

Таблица 1 

Методы оценки способностей работниковСпособности работников Методы оценки 

Одаренность: 

интеллект, реакция  и т. д. Тесты 

Социальные способности: 

способность к контактам  и другие Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловые игры, решение производственных задач и т. д. 

Мотивация: 

готовность рисковать  для достижения цели и т. д. Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности 

Свойства личности: 

дисциплинированность  и другие Тесты
Профессиональные  способности Тесты, документы, характеристики
Профессиональный  опыт Тесты, документы, характеристики 
 

Последовательность  действий при отборе претендентов можно  представить в виде следующей  схемы (рис.2).  
 

 Рис. 2. Последовательность  действий при отборе претендентов  

на работу в организации  

Отбор кадров осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора. 

При отборе кадров важно  определить цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора. 

Задача отдела персонала  — отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь  желаемого результата. Нередко ключевые посты в организации занимают специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но в то же время не в состоянии полностью  решить поставленные перед ними задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом  постоянно проигрывает в конкурентной борьбе. 

Предпочтительны следующие  общие качества кандидатов: 

1) высокая квалификация, 

2) личные качества, 

3) образование, 

4) профессиональные  навыки, 

5) опыт предшествующей  работы, 

6) совместимость  с окружающими. 

Фактически отбор  кандидата на определенную должность  — это одна из форм предварительной  оценки качества человеческих ресурсов.
 
1.2. Методы отбора 

Методов отбора претендентов на работу в организации несколько: различные испытания, собеседования; привлечение независимых судей; оценка служебных характеристик; классические тесты; оценка документов, которые представляет работник при поступлении в организацию. 

Для руководящих  кадров ценными считаются следующие  характеристики претендентов на работу: 

а) коммуникабельность, способность работать с разными  людьми; 

б) стремление к достижению в своей деятельности высоких  результатов; 

в) опыт руководящей  работы в начале своей карьеры  до 35-летнего возраста; 

г) чувство ответственности  за порученное дело. 

Анализ документов претендента 

При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ запрещается требовать при  приеме на работу документы, не предусмотренные  законодательством. Такими нормативными актами законодательством до 25 сентября 1992 г. считались типовые и отраслевые правила, внутреннего трудового  распорядка, существование которых было предусмотрено ст. 130 КЗоТ РФ. Однако после 25 сентября 1992 г. содержание ст. 130 КЗоТ РФ изменилось: из нее исключили упоминание о типовых и отраслевых правилах. Это изменение означает, что право устанавливать перечень документов, необходимых при приеме на работу, передано в организации. Так, в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми по представлению администрации общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации. 

Итак, предприятия  получили право определять перечень документов, которые претендент должен представить при приеме на работу. Не исключено, правда, что в дальнейшем в целях обеспечения равных прав на труд такой перечень будет установлен в ст. 130 КЗоТ РФ. Кроме тех документов, которые традиционно требуются  при приеме на работу, можно порекомендовать  запрашивать характеристики с прежнего места работы и из учебного учреждения. Несомненно, необходимость представления  таких характеристик будет способствовать повышению ответственности, серьезному отношению к работе и учебе. 

Характеристики широко распространены во многих странах. В  Германии, например, фирма обязана дать работнику рекомендацию, которая, по существу, является той же характеристикой. В этом документе администрация не имеет права упоминать недостатки работника. В то же время в отдельных случаях возможно косвенное, как бы между строк, указание на нежелательные черты работника, замеченные кадровыми службами. 

Документы, предъявляемые  при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной подготовки, его квалификацию, практический опыт, а также опыт руководящей работы. Характеристика же дает возможность  в определенной степени судить о  его человеческих качествах. 

В некоторых проектах КЗоТ отсутствует статья о запрете  требовать документы, не предусмотренные  законодательством. На наш взгляд; такой  запрет следует сохранить. Более  того, в ст. 19 КЗоТ привести перечень документов, которые обязан при приеме на работу предъявить претендент. Эти  меры могут служить одной из государственных  гарантий, что граждане будут защищены от возможной дискриминации при  приеме на работу, гарантией права  каждого на труд, установленного ст. 37 Конституции РФ. 

Желательно также  дополнить содержание листка по учету  кадров следующими пунктами: список патентов; участие в общественной деятельности; внепрофессиональные навыки; повышение профессионального уровня; дата, когда претендент может приступить к работе. 

На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют справку-резюме с перечислением  профессиональных и человеческих характеристик  претендента. После ознакомления с  представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование-интервью. 

Чтобы определить, какой  из документов — листок по учету  кадров или справка-резюме — наиболее приемлем, сравним эти два документа.Личный листок по учету кадров Справка-резюме
1.Фамилия, имя,  отчество 1. Фамилия, имя, отчество
2.Пол 2. Отсутствует. Ответ на этот вопрос дает предыдущий пункт
3.Год, число, месяц  рождения 3. Год, число, месяц рождения
4.Место рождения 4. Отсутствует
5. Национальность 5. Отсутствует. (В то же время эти сведения были бы нелишними для кадровой службы)
6.Социальное происхождение 6. Отсутствует 

7. Партийность 7. Общественная деятельность
8. Состоял ли членом  ВЛКСМ 8. Отсутствует
9. Образование 9. Образование (указывается, с какими результатами претендент окончил среднюю школу; тема дипломной работы в вузе (необходимо назвать фамилии двух-трех преподавателей вуза, которые могут дать личную рекомендацию кандидату); тема диссертации; организация, где проходила преддипломная практика)
10. Какими иностранными  языками владеет 10. Отсутствует
11. Ученые степени,  ученое звание 11. Сведения включены в п. 9
12. Какие имеет  труды, научные изобретения 12. Патенты (если есть)
13. Выполняемая работа  с начала трудовой деятельности 13. Печатная продукция. Список публикаций
14. Пребывание за  границей (утратил силу, можно заменить  следующим - "Работа за границей") 14. Список мест работы, опыт работы и основные выполняемые обязанности
15. Участие в выборных  органах 15. Общественная деятельность. Членство в профессиональных союзах
16. Правительственные  награды 16. Отсутствует
17. Имеет ли партвзыскания 17. Отсутствует
18. Отношение к  воинской службе 18. Военная служба
19. Семейное положение 19. Семейное положение
20. Домашний адрес 20. Координаты, по которым можно найти автора: адрес, телефон
Данные, которые желательно включить в личный листок 21. Состояние здоровья
1. Наличие соглашения  с предыдущим работодателем о  неразглашении конфиденциальной  информации 22.Внепрофессиональные навыки, повышение профессионального уровня
2. Согласие на  получение кадровиком характеристики  от предыдущего работодателя 23. Гражданство
3. Наличие родственников  в организации 24. Время, когда можно приступить к работе
4. Факты привлечения  к судебной ответственности 25. Устремление в карьере, должность, на которую претендует кандидат
5. Наличие водительских  прав 26. Вид работы: постоянная, временная, неполное рабочее время, сезонная
6. Уровень владения  машинописью, навыки стенографии,  работы с диктофоном, компьютером 27. Заработная плата — получаемая и желательная
      28. Причина поиска нового места  работы
      29. Профессиональные возможности
      30.Возможность  ездить в командировки 
 

На первый взгляд, подход к составлению обоих документов одинаков. В то же время в этих документах много различий из-за разности их функций. Личный листок по учету  кадров, помимо профессиональной характеристики, которая освещена в нем достаточно поверхностно, дает едва ли не в большей  степени политическую информацию о  человеке. Резюме, напротив, дает более  Полную информацию о профессиональных качествах претендента. Например, в  разделе о работе кандидату предлагается указать не только предыдущее место  работы, занимаемую им должность, специальность, квалификацию, но и круг выполняемых  обязанностей, а также решаемых им производственных задач. 

В пункте "Образование" требуется указать место прохождения  преддипломной практики и полученную специальность, тему Дипломной работы, диссертации и другие сведения, дающие возможно более полное представление  о профессиональной подготовленности кандидата. Кроме того, в резюме более  емко характеризуются ожидания претендента  относительно его будущей работы. 

Таким образом, можно  сделать следующий вывод: целесообразно  уделять самое серьезное внимание документам, которые Должны быть затребованы при приеме на работу. Требуется уточнить и обновить перечень документов, дополнить и уточнить их Содержание. Одновременно нуждаются в пересмотре правила внутреннего трудового распорядка, их содержание также должно быть Пересмотрено. 

Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление и представление  о нем как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его  допускают к следующему — собеседованию. 

Собеседование —  это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют  от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования  позволяет повысить точность этого  метода, В ходе собеседования оцениваются  не только содержание ответов, но и  внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются. 

Существует множество  рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них. 

1. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно. 

2. По ходу собеседования  постоянно концентрируйте внимание  на соответствии человека требованиям  предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы. 

3. Не делайте для  себя поспешных выводов, пока  не получите всю информацию, —  лишь по окончании собеседования  можно составить впечатление  о собеседнике, а затем дать  аргументированную оценку. 

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию  блоки вопросов и ответов и  гибко использовать их в ходе разговора. 

Какими же качествами должен обладать претендент? 

Прежде всего —  это профессиональные качества: 

а) высокий уровень  квалификации по своей специальности; 

б) владение в достаточной  степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый  комплекс работ; 

в) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне; 

г) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально  выполнять свои функции. 

Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста: 

-  находчивость, умение  найти выход из любой неблагоприятной  ситуации; 

-  терпеливость, способность  выполнять монотонную работу  в течение определенного времени; 

-  коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; 

-  опрятность, чистоплотность; 

-  уравновешенность; 

-  деликатность; 

-  упорство в  достижении цели, активность, ориентированная  на получение желаемого результата; 

-  готовность помочь  коллегам по работе; 

-  вежливость; 

-  преданность  своим обязанностям, умение доводить  дело до конкретного результата. 

Из отрицательных  личных качеств наиболее нежелательны следующие: 

-  самомнение —  "Я все знаю"; 

-  нерешительность  при принятии решений; 

-  упрощенное отношение  к экономическому и политическому 

-  состоянию общества; 

-  отсутствие моральных  принципов, низкие Моральные качества; 

-  склонность к  пьянству, наркомании, токсикомании; 

-  неразборчивость  в отношениях с людьми; 

-  цинизм; 

-  узкий круг  интересов; 

-  неряшливость; 

-  робость; 

-  физические недостатки; 

-  недостаток учтивости; 

-  отсутствие чувства  юмора. 

К отрицательным  профессиональным характеристикам  относятся следующие: 

-  низкий уровень  квалификации; 

-  отсутствие подлинного  интереса к предлагаемой работе; 

-  отсутствие энтузиазма  по поводу будущей работы; 

-  заинтересованность  в будущей работе только из-за  высокой заработной платы; 

-  желание получить  только престижную работу; 

-  более высокая  квалификация, чем требуется для  поручаемой работы; 

-  невысокие деловые  качества; 

-  нежелание и  неумение находить контакты с  коллегами; 

-  некоммуникабельность; 

-  неумение работать  в коллективе. 

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает  следующее: 

1) как претендент  выражает свои мысли, не страдает  ли косноязычием; 

2) как он одет  — неряшливость в одежде характеризует  человека отрицательно; 

3) соблюдает ли  он меру, используя парфюмерию, в  частности одеколон или духи, 

4) опрятен ли он; 

5) отводит ли он  при разговоре взгляд; 

6) небрежность при  пожатии руки; 

7) внимателен ли  он к предлагаемым вопросам; 

8) как он ведет  себя в искусственно созданных  экстремальных ситуациях; 

9) не имеет ли  он болезненный вид; 

10) осуждает ли  он своих прежних работодателей  и коллег по работе; 

11) проявляет или  не проявляет интереса к общим  целям фирмы; 

12) насколько тщательно  он составил документацию, заполнил  документы; 

13) пришел на собеседование  вовремя или опоздал без уважительной  причины; 

14) насколько уверенно  высказался по вопросам, которые Требуют профессиональных знаний; 

15) имеет ли он  жизненные планы и цели и  насколько они Серьезны и перспективны; 

16) отказывался ли  он от выполнения особых условий  предыдущего работодателя, например, от поездок в командировки, смены  места жительства в интересах  организации, от сверхурочной  работы, от предложения заменить  отсутствующего коллегу, от помощи  другим, от работы на любом  участке независимо от квалификации  и т. д. 

При отрицательном  результате собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов. 

Практически все  перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные, можно легко  определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование  с согласия поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью на протяжении одного-двух месяцев. 

Получить наиболее достоверную информацию о кандидате  можно, оценив его качества по десятибалльной системе (табл.2): 

Таблица 2 

Оценка качеств  кандидата на работу в организации№ п/п Качества работника Баллы
1. Внешние впечатления 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Способность выражать свои мысли 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Уверенность в себе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Целеустремленность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Готовность к повышению квалификации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Готовность помочь товарищу по работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. И т. д. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
 

Существует множество  видов эффективных способов испытаний, позволяющих проверить способности  претендента и с большей точностью  предсказать, как он будет выполнять  поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи. 

Другая группа испытаний  направлена на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. 

При отборе претендентов рекомендуются следующие тесты: 

1) на определение  умственных способностей, интеллекта; 

2) на определение  приобретенных навыков; 

3) на проверку  личных качеств; 

4) на медицинское  освидетельствование; 

5) отбор для работы  в группе. 

Напомним общий  план по привлечению в организацию  персонала извне: 

а) определяем требования к персоналу на рабочем месте  — составляем карточку-характеристику рабочего места, в которую можно  внести следующие сведения: название рабочего места; задачи работника, которые  он призван решать на данном рабочем  месте; вид его работы; основные действия, которые он должен осуществлять, кому подчиняться; с кем он должен взаимодействовать  при выполнении своих обязанностей; кто будет подчиняться работнику; каково должно быть состояние его здоровья и т. д.; 

6) составляем план  адаптации работника на новом  рабочем месте; 

в) принимаем решение, какой способ поиска работника использовать — внешний или внутренний; 

г) объявляем о  конкурсе на замещение вакансий в  средствах Массовой информации, обращаемся на биржу труда и т. д.; 

д) оцениваем поступившие документы претендентов на соискание должности (личный листок, рекомендации и другие документы); 

е) приглашаем претендента  на ознакомительную беседу — Собеседование  с целью определения профессиональной пригодности, оценки личных качеств, уровня интеллектуального развития; 

ж) проводим возможное  медицинское обследование; 

з) организуем различные испытания; 

и) осуществляем прием  на работу (с обязательным установлением  испытательного срока). 

Подобные испытания  проводят при отборе и специалистов, и руководящих работников. При  этом нередко прибегают к услугам  специализированных консультационных фирм. Как уже отмечалось, в Германии, например, действует около 700 подобных фирм. Важнейшим источником пополнения кадров являются колледжи и университеты, с которыми многие фирмы поддерживают тесные связи. Например, фирма ИБМ подбирает кадры в 100 университетах мира. 

Схематично последовательность процедуры поиска и выбора кандидата  на руководящие должности выглядит следующим образом: 

Поиски кандидата  на рынке труда —> формирование группы кандидатов —> отбор кандидатов —> анализ документов (предварительная  характеристика) —> собеседование  с кандидатом (уточнение профессиональной подготовки, составление психологического портрета) —> испытание (определение  характера поведения личности, степени  совместимости с окружающими, уточнение  личных целей претендента) в виде деловых игр, тестов и т. д. —> сопоставление  письменных характеристик кандидата включая характеристики с места прежней работы и учебы —> прием на работу с испытательным сроком —> адаптация работника —> дополнительное обучение. 

Для определения  степени соответствия претендента  на должность мастера, например, достаточно 3—6 ч, для руководителя низшего звена  потребуется один день, а для руководителя высшего звена — два-три дня. При оценке деловых качеств претендента в течение трех дней применяются три методические процедуры. Первая состоит из пяти деловых игр. Итоги каждой из игр оцениваются в баллах. В первой деловой игре претенденту предлагается выполнить ряд управленческих действий. Испытуемый за 2 ч должен ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. В завершение, с ним проводится развернутое интервью. 

Вторая деловая  игра предполагает обсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются разнообразные ситуации, связанные  с будущей работой. Суть испытания  состоит в том, чтобы оценить умение участвующих в часовом обсуждении работать в управленческой группе. 

Третья деловая  игра имеет своей целью оценку принятия претендентом решения по обсуждаемой  проблеме. Дается задание с 8 периодами  по 30 мин каждый. За это время испытуемый должен принять решение по таким  вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальные вложения, кредиты  и др. 

Четвертая деловая  игра предлагает претендентам, подготовить  несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого  решения, неприятная информация и т. д. 

В пятой деловой  игре группа претендентов готовит проект развития какого-нибудь направления  производства. На подготовку проекта  отводится 1ч, на доклад по проекту — 10—15 мин. Работу оценивают опытные  эксперты. 

Вторая процедура  включает решение психологических  тестов по выявлению у претендентов общих и вер бальных способностей, а также умения оценивать других лиц. 

Третья процедура  предполагает оценку каждого испытуемого  его коллегами по группе. По такой  оценке определяют, к какому из двух типов — лидер или коллега — относится претендент. 

Заметим, что рассмотренные  процедуры отбора кандидатов на ту или иную должность не единственные: существует множество вариантов. 

В серии испытаний, которым подвергается претендент, последним  является испытательный срок, в процессе которого непосредственно в рабочей  обстановке проверяется обоснованность Сделанных ранее выводов о  пригодности специалиста. Хотя специалист и зачислен в штат организации, на этом процедура его приема не завершена. Надо сказать, что она продолжается и по истечении испытательного срока. 

Последним, окончательным  этапом процедуры приема можно считать  социальную адаптацию специалиста. 

Согласно ст. 21, 22 КЗоТ РФ по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта) может  быть установлено Испытание продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных  Случаях по согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом —  до шести месяцев. 

При заключении трудового  договора (контракта) целесообразно  устанавливать испытательный срок для каждого работника, за Исключением  тех работников, кому испытание не устанавливается. Перечень этих случаев  содержится в ст. 21 КЗоТ РФ. К ним относятся следующие лица: лица, не достигшие 18 лет; молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалиды Великой Отечественной войны, направленные на работу в счет брони; лица, принятые на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. 

Нередки случаи, когда, установив работнику испытание, к его Проведению относятся формально, игнорируя процедуру проверки, особенно если работник по внешним признакам  справляется с работой. Иногда работнику  начинают предъявлять претензии  по истечении срока испытания, поскольку  выясняется, что работник не может  качественно выполнять работу. Одной  из причин такой ситуации является некачественное испытание. 

Во время испытания, а его процедуру следует четко  определить, необходимо поставить перед  претендентом конкретные задачи, затем  перед окончанием испытательного срока  оцениваются полученные результаты. Если работник не справляется со своими обязанностями, то его увольняют по ст. 23 КЗоТ РФ.
1.3. Роль администрации  в адаптации персонала  

Приняв работника, администрация должна создать такие  условия, при которых его труд стал бы более производительным. Человек  приходит в новую организацию, имея определенный опыт - жизненный и  рабочий - и ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде чем  он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, то есть происходит социальная адаптация. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации, а особенно администрация организации  должна им управлять и должна его  контролировать. 

Адаптацию нередко  определяют как процесс познания нитей власти, идеологии, принятой в  организации, как процесс обучения, осознание ориентиров организации  или ее подразделений. 

На практике при  найме на работу используют целый  ряд способов для социализации работника: 

1) предоставляется  исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными; 

2) проводится специальное  собеседование с разъяснением, какая  работа в данной организации  считается эффективной; 

3) проводится собеседование  о ценностях, принятых в данной  организации; 

4) проводится инструктаж  по технике безопасности, по организации  рабочего места и эффективным  приемам труда и другие. 

В эту систему  включается и та информация, которую  работник получает непосредственно  в коллективе. Этой информацией, в  результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д., тоже нужно  управлять. 

Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным  целям и установкам организации, и это - одно из важных направлений  деятельности кадровой службы. 

Многие компании вырабатывают общекорпоративные программы  набора и воспитания рабочей силы. Например, на заводах корпорации ЗМ работник сталкивается с первичной  социализацией в первый же день работы. Как правило, работник приступает к  своим обязанностям с понедельника или с первого дня месяца. Кадровая служба проводит четырехчасовую процедуру  социализации. Начинается процедура  с торжественного вручения удостоверения  работника ЗМ, а также большого пакета брошюр и документов, разъясняющих корпоративную политику. Затем следует  традиционный обед с вышестоящими руководителями. Таким образом кадровая служба стремится создать для всех новичков атмосферу дружелюбия и доверия. 

Среди брошюр, вручаемых  новичку, "Ориентация работника", "Руководство для лидерства", "Справочник работника", "Правила  поведения на предприятии" и др. 

В брошюре "Ориентация работника" на восьми страницах изложены наиболее важные положения, составляющие кадровую политику компании. Это принципы найма работников; содержание социальных программ и программ индивидуальной помощи рабочим и служащим; направления профессиональной подготовки; программы повышения квалификации; политика фирмы против дискриминации работников по разным поводам и, использования служебного положения в личных целях; отношение фирмы к лицам, злоупотребляющим наркотиками, алкоголем, к носителям вируса СПИДа; содействие работникам ЗМ в случаях привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия и за его пределами. 

Брошюра также включает правила использования различных  режимов рабочего времени, правила  охраны коммерческой тайны, перечень сведений, составляющих коммерческую или служебную  тайну, правила охраны технической  документации корпорации и др. 

"Справочник работника"  содержит следующие материалы:  краткая история корпорации; принципы  ответственности менеджеров; разъяснение  политики в отношении деятельности  профсоюзных организаций; правила  страхования и дополнительных  выплат; разъяснение политики в  отношении временных работников  и совместителей; правила проведения  сверхурочных работ; разъяснение  политики по вопросам сокращений; правила охраны труда и техники  безопасности; перечисление процедур  оценки труда; правила перемещения  работников на другие рабочие  места; правила поддержания эффективных  внутренних коммуникаций. 

На предприятиях Германии введение в должность нередко  проходит по следующей схеме. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника. Проводятся его представление, а  затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике. Первая ступень — работнику разъясняется значение его рабочего места в  технологическом, производственном процессе предприятия. 

Вторая ступень  — работнику демонстрируют, как  практически нужно выполнять  каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась. Например, известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного — 20%, из увиденного и услышанного — 50%, а из сделанного им самим — 90%. 

Третья ступень  — эта работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на нецелесообразные трудовые приемы и навыки и помогать их исправлять. 

Четвертая ступень  — завершение инструктирования и  разрешение работать самостоятельно. 

На этом и завершается  процесс вступления в должность. Он должен совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку кадровая служба обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник фирме. 

По окончании испытательного срока заполняется оценочный  листок, в котором фиксируются  его результаты. В завершение изложения  указанной методики повторим наиболее важные этапы процедуры: планирование новых должностей и подготовка новых  рабочих мест, проведение тщательного  инструктажа, подбор работников, способных  провести этот инструктаж.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.