На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оценки затрат на персонал организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


       Балтийская  государственная академия
         рыбопромыслового флота
Институт  прикладной экономики и менеджмента
Кафедра «Менеджмента » 
 
 
 
 
 

       курсовая работа
       По  дисциплине «Управление персоналом»
       Тема:
«Организация  оценки затрат на персонал предприятия». 
 
 
 
 
 
 

                                                 Выполнила: . 
 
 
 
 

       Калининград  2011 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Затраты по содержанию персонала заслуживают особого внимания, поскольку они составляют значительную часть бюджета предприятия. На самом деле, точное планирование, управление и контроль за расходами жизненно важны для предприятия любого размера, особенно на динамично развивающихся рынках.
     Целью работы является анализ затрат на персонал организации и разработка предложений  предложения по их оптимизации.
     Объектом исследования выступает ООО «К и К Калининград». Предметом изучения – затраты на персонал, их структура, динамика, а также показатели эффективности затрат.
     В процессе работы были использованы: учебная  и специальная литература, материалы  периодических изданий, Интернет ресурсы, а также внутренние документы ООО «К и К Калининград».
     При написании работы автором были поставлены следующие задачи:
     Во-первых, рассмотреть теоретические аспекты  оценки затрат на персонал организации, для чего необходимо изучить:
      классификацию затрат организации на персонал
      основные подходы к измерению затрат на персонал
      особенности экономической и социальной эффективности оценки затрат на содержание персонала.
     Во-вторых, проанализировать затраты на персонал в ООО «К и К Калининград», для  чего необходимо рассмотреть
      общую характеристику фирмы и структуру затрат на персонал
      рассчитать и проанализировать затраты на персонал по местам их возникновения
      выявить первоначальные и восстановительные затраты на персонал.
     В-третьих, разработать мероприятия по снижению затрат на персонал, для чего необходимо
      определить показатели экономической эффективности затрат на персонал
      разработать предложения по снижению затрат на персонал.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
       1 Сущность организации оценки  затрат на персонал организации

       1.1. Классификация  затрат организации на персонал

 
       Неотъемлемой  задачей кадровой политики любой  организации является определение  издержек на приобретение квалифицированной  рабочей силы.
       Затраты на персонал организации – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходовЮ связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
     Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.
     Международная стандартная классификация стоимости  труда, рекомендованная Международной  конференцией статистиков по труду:
     1. Плата за прямое отработанное  время:
     - плата за прямое отработанное время рабочим с повременной  оплатой;
     - прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;
     - заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные);
     - выплаты премий за сверхурочную  работу, ночную смену и работу  в выходной день;
     - доплаты за ответственность, за  грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.д.
     - выплаты по системе гарантированной  заработной платы, лоплата по  прожиточному минимуму и другие  регулярные доплаты, рассматриваемые  как прямая зарплата и оклады.
     2. Оплата неотработанного времени: 
     • ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
     • государственные и другие признанные праздники;
     • другое оплачиваемое время отсутствия, например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
     • выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.
     3. Премиальные и денежные вознаграждения:
     • премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;
     • дополнительные выплаты к отпуску  сверх обычной оплаты отпуска  и другие премии и денежные вознаграждения.
     4. Еда, питье, топливо и другие  выплаты в натуральной форме.
     5. Стоимость жилья для рабочих:  стоимость жилья — собственности  организации; стоимость жилья,  не являющегося собственностью  организации (дотации, субсидии  и т.п.); другие виды стоимости жилья.
     6. Затраты работодателей на социальное  обеспечение: установленные законом  выплаты на социальное обеспечение  (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца,  болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору-контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным):
     а) прямые выплаты занятым, связанные  с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в  заработке;
     б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые  как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.
     7. Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение  и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).
     8. Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии  и другие услуги по питанию;  стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.
     9. Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.
     10. Налоги, рассматриваемые как стоимость  труда: налоги на использование  наемного труда и на списочный  состав после вычитания доплат  как скидок, сделанных государством.
     В российской практике показателя, включающего  весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:
     1. Расходы на оплату труда (фонд  заработной платы).
     2. Выплаты социального характера.
     3. Расходы, не относящиеся к фонду  заработной платы и выплатам  социального характера.
     В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты  организации не зависимо от источников их финансирования, в том числе  следующие основные виды выплат:
     1. оплата за отработанное время,  в том числе:
     - стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
     - компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
     - оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
     - комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
     - гонорары штатным журналистам;
     - оплата специальных перерывов в работе;
     - оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
     2. Оплата за неотработанное время,  в том числе:
     - оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
     - оплата льготного времени и  времени выполнения государственных  обязанностей, доноров;
     - оплата простоев по вине работников  и вынужденных прогулов;
     - единовременные премии по итогам  работы за год; оплата подарков;
     - компенсации за неиспользованные  отпуска;
     - выплаты на содержание жилья,  топливо, питание;
     - материальная помощь. 

     К выплатам социального характера  относятся:
     • надбавки к пенсиям, работающим на предприятии;
     • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
     • взносы за счет средств предприятия  на добровольное медицинское страхование  и оплата медицинских услуг;
     • оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;
     • возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
     • компенсации женщинам, находящимся  в частично оплачиваемом отпуске  по уходу за детьми;
     • суммы компенсаций за вред, причиненный  здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
     • выходные пособия в связи с  прекращением трудового договора;
     • суммы, выплачиваемые в течение  периода трудоустройства при  увольнении по сокращению штатов;
     • оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
     • материальная помощь, предоставляемая  в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу  предприятием;
     • помощь на строительство жилья, для  погашения различных ссуд.
     Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следубщие основные статьи:
     - дивиденды по акциям, выплаты  по облигациям и паям;
     - страховые взносы в социальные  фонды, негосударственные пенсионные  фонды и выплаты из них;
     - авторские вознаграждения;
     - стоимость фирменной одежды и  спецодежды;
     - расходы, связанные с командировками;
     - расходы, связанные с переездом  с одного места работы на  другое;
     - расходы на лпатное обучение  работников;
     - расходы по содержанию объектов  социальной сферы;
     - расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;
     Затраты на персонал частично подлежат отнесению  на себестоимость продукии (работ, услуг), а частично осуществляется за счет прибыли.
       В соответствии с «Положением о  составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли», утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.08.92 № 552с изменениями от 01.07.95 и 20.11.95, в себестоимость включаются следующие затраты на персонал:
       • расходы на оплату труда основного  производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);
       • выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);
       • все виды премиальных выплат, обусловленные  производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);
       • выплаты в соответствии с действующим  законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
       • компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);  
       • затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических  требований, нормальных условий труда  и техники безопасности;
       • затраты, связанные с подготовкой  и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;     
       • отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;
       • затраты, связанные с содержанием  помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.
       В фактическую себестоимость включаются также:
       • потери от простоев по внутризаводским  причинам;
       • пособия в связи с потерей  трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;
       • выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.
       В составе затрат по производству затраты  на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т.е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.
       Не  включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли  организации или специальных  источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством;. оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т.п.
       Помимо  общих и удельных затрат организации  на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:
       • доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой  выручки организации расходуется  на персонал. Это показатель рассчитывается как частное от деления общей  величины расходов на персонал на объем реализации за период;
       • затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;
       • затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.
       Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал, рассмотрения их с различных позиций, выявления их роли, представляет интерес их классификация по различным признакам, приведенная в табл. 1. 

                                                  Таблица 1 

       Классификация затрат организации на персонал. 

Классификационные признаки                Виды  затрат на персонал организации        
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы         -на производство рабочей силы -на распределение рабочей силы
-на потребление (использование) рабочей силы
       
2. Степень активности (способность приносить в будущем доход)         -Первоначальные -восстановительные
       
3. Уровень подхода         -с позиций государства -с позиций организации
       с позиций работника
       
4. Целевое назначение         -на приобретение работников -на оплату труда и материальное вознаграждение
-на развитие персонала
-на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников
-на услуги социально-бытового назначения
-на социальную защиту и социальное страхование
-на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
       
5.Источники финансирования         -фонды общественных организаций -государство: госбюджет
-внебюджетные источники
-организация: себестоимость продукции/услуг
                   прибыль
                               другие источники 
       работник 
       
6. Характер затрат         -Прямые -косвенные
       
7. Время возмещения         -долговременные -текущие
       
                                                                                                    Продолжение табл. 1.
Классификационные признаки                Виды  затрат на персонал организации        
8. Обязательность затрат         -Обязательные -необязательные
       
9. Отношение к целесообразности сокращения затрат         -Резервообразующие -нерезервообразующие
       
10. Место возникновения затрат         -для каждого учетного участка (подразделения организации)        
 
       В соответствии с классификацией по фазам  процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.
       Оценка  затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников (рис. 1). Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. 
 
 
 
 
 

         

                       Рис. 1. Состав первоначальных затрат на персонал 

       Затраты найма и отбора — это все  затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки — затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.
       Восстановительные затраты (издержки замещения) — это  сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.
       Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего (рис. 2). Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег. 

       
                  Рис. 2. Состав восстановительных затрат на персонал 

       Оценка  затрат на рабочую силу с позиций  государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.
       Поскольку в пpaктикe отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключений случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.
       Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), И затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступит гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач; а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовка и повышение квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.
       По  целевому назначению все расходы  организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные (рис. 3).
       
    Рис. 3. Состав расходов организации на персонал по целевому назначению.
       К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам — расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.
       Классификация затрат по признаку возможности и  целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые  будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы — создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала и т.п.
       Разнесение  затрат на персонал по местам их возникновения  очень важно, ибо с ним связана  возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.
       Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер.
       1. Регулирование численности персонала:  ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.
       2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
       3. Анализ общих расходов и путей  их снижения.
       4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала. 

1.2 Основные  подходы к оценке затрат на  персонал организации 

     Динамика  и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.
     Все расходы на содержание персонала  регулируются следующими путями:
     1. Через существующие расходы:
     ¦ ограничение максимального числа работающих;
     ¦ прекращение приема на работу;
     ¦ активное сокращение персонала.
     2. Через рабочие выплаты:
     ¦ замораживание выплат сверх тарифов;
     ¦ пересчет повышения тарифов на внетарифные  выплаты;
     ¦ корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
     3. Через анализ общих расходов.
     4. Посредством повышения эффективности:
     ¦ одинаковые результаты с меньшим  персоналом;
     ¦ лучшие результаты, полученные тем  же персоналом.
     Ряд составляющих расходы элементов  обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.
     В целом расходы на содержание персонала  являются весьма часто отрицательным  фактором при решении задач повышения эффективности производства.
     Вместе  с тем в переходный для экономики  России период нельзя забывать и о  том положительном опыте, который  имеется в странах с развитой рыночной экономикой.
     Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.
     Каким образом можно измерить затраты  на персонал? Здесь возможны два  подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация  пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.
     Суть  другого подхода - получить некоторую  примерную оценку текущей стоимости  персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.
     Едва  ли не каждый может согласиться с  тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности  и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне. 

       1.3 Оценка экономической и социальной эффективности затрат на содержание персонала

 
       Говоря  о взаимосвязи между экономической  и социальной категориями эффективности, следует отметить, что они не противоречат, а дополняют друг друга, и между ними существует определённая конкуренция с точки зрения их целей. Из сказанного вытекает, что следует стремиться найти такую степень достижения целей, при которой достигается и экономическая, и социальная эффективность (рис. 4).
       Категории эффективности
        Рис. 4. Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на содержание персонала 

       Экономически  эффективное использование персонала  выражается благоприятным соотношением произведённой сотрудниками работы и расходами на содержание персонала. Поэтому каждое мероприятие в области кадровой политики необходимо изучить с точки зрения влияния на работу персонала и на расходы по его содержанию. Изолированное рассмотрение вопросов о произведённой работе и о расходах может привести к ошибочным решениям. Такая опасность имеется, например, при анализе так называемых общих расходов, в рамках которого выявляются и сокращаются «лишние» расходы на содержание персонала: если при этом не учитывается выполненная работа, то может ухудшиться экономическая эффективность организации, хотя была получена «экономия».
       Причины кроются в различных реакциях сотрудников.
       Сознательное  понижение производительности по сравнению  с обычной производительностью труда сотрудника выражается количественно в сокращении объёма работы за единицу времени, в довольно высокой доле брака и в небрежном обращении с оборудованием. Шаг дальше создаёт так называемое «внутреннее увольнение», при котором  сотрудник внешне остаётся членом организации, но внутренне он потерял всякий интерес к ней, что основательно нарушает соотношение «произведённая работа – расходы», прежде всего на более высоких иерархических ступенях.
       Абсентеизм  обозначает временное отсутствие на рабочем месте без увольнения из организации. Он может быть неизбежным (например, в случае болезни) или же его можно избежать (например, прогулы). При абсентеизме не выполняется работа, а расходы сохраняются, так как издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Мало того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Также может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения
       Анализ  показывает, что показатели абсентеизма  и текучести прямо пропорциональны  друг другу, т.е. если текучесть высокая, то абсентеизм тоже довольно высокий.
       Текучесть есть результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Она может довольно дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), административные расходы. Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы «новички» достигли уровня опытных работников, ушедших с производства. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучиваться или увольняться и т.д.
       Обычно  работники покидают места, если их потребности  не удовлетворяются на этом месте  и возможно другое место, которое, как  работник надеется, удовлетворит его  в большей степени. Но некоторые виды текучести выгодны предприятию (в случаях, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря). Это может объясняться, скажем, низкой оценкой работоспособности данного индивида.
       Классификация статей экономического ущерба от текучести рабочих кадров весьма условна и может быть, в самом общем виде, разделена на прямые и косвенные.
       К прямым экономическим потерям принято  относить перерывы в работе увольняющихся, снижение выработки перед уходом и после выхода на новое место  работы, затраты на переподготовку в связи с переменой профессии.
       К косвенным экономическим потерям  предприятия от текучести рабочих  кадров следует относить потери от брака продукции, изготовленной  вновь принятыми работниками, временные  простои оборудования и рабочих мест, расходы по организации приёма и увольнения рабочих кадров и др.
       Однако  необходимо отметить, что экономическая  текучесть кадров не всегда имеет  отрицательный эффект. В каждом конкретном случае требуется дополнительное, углубленное  исследование причин текучести кадров и её экономических последствий.
       Экономический ущерб, который наносит излишняя текучесть, может быть весьма значительным. Он обусловлен следующими причинами: перерывом  в работе в результате текучести  кадров; снижением выработки у  рабочих, собравшихся увольняться и предупредивших об этом администрацию; низкой выработкой рабочих, пришедших на рабочие места взамен выбывших; снижением производительности труда у рабочих в 1,2 и 3 – й месяцы после поступления на работу и т.д.
       С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким – либо образом.
       Недовольство  – это выражение (в письменной или устной форме) неудовлетворённости  или критика со стороны работника  менеджера.
       Жалоба  – это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.
       Конечно, не все виды жалоб и выражения  недовольства относятся к вопросам управления персоналом. Они могут  касаться оборудования, механизмов и  т.п. Уровень жалоб может быть связан с воинственностью профсоюза. Тем не менее рост количества и серьёзность жалоб могут быть сигналом неудовлетворённости, которая в свою очередь может повести за собой рост абсентеизма и текучести. Эти факторы служат индикаторами того, насколько успешной является деятельность отдела управления персоналом по созданию условий удовлетворённости работников.
       Наряду  с соотношением «производственная работа – расходы» организации нужны также более долгосрочные индикаторы экономической эффективности, которые отражали бы вклад персонала в рассчитанную на долгое существование организацию. Такими индикаторами являются стабильность и гибкость.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.