На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ
“БЕЛОРУССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ” 
 
 

Кафедра менеджмента
 и  маркетинга 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине: “Менеджмент”
на тему: “ Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия» Вилейского района) ” 
 
 
 
 
 

Студентка 45эи группы
Ивашенко  Анастасия Ивановна 
 

Руководитель  курсовой работы
ст.преподаватель
Основин Сергей Викторович 
 
 
 
 
 
 

МИНСК 
2009

 

РЕФЕРАТ 

       Тема  курсовой работы:__”Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия» Вилейского района)”  

       _____с.: табл.___5__, ил.__3___, библиогр.-__11___назв. 
 

       Ключевые  слова:___персонал, кандидат, вакансия, подбор, должность, предприятие, анкета, собеседование, кадровый потенциал 
 

       Объект  исследования: Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия» (МОУП «Новая Вилия») 

       В работе проведен__анализ теоретических основ поиска и подбора персонала, также проведен анализ финансового состояния предприятия МОУП  “Новая Вилия”, рассмотрено состояние кадрового потенциала предприятия и предложены мероприятия по улучшению подбора персонала 

       Область возможного практического применения проведенных исследований:____предприятия, в том числе предприятия агропромышленного комплекса 

       Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней цифровой материал правильно  и объективно отражает состояние исследуемой проблемы. 

       ____________________
       (Подпись) 
 
 
 
 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение……………………………………………………..…….…..…….с.4
    1 Методологические   основы   формирования    персонала
    предприятия ………………………...……………………………..…...….с.5
      1.1 Основные понятия в управлении персоналом………….…..….…с.5
      1.2 Поиск персонала ………………………………………………..…..с.7
      1.3 Методики отбора и расстановки персонала ………………………с.11
    2 Состояние кадрового обеспечения МОУП «Новая Вилия» Вилейского района и его методов формирования персонала предприятия…….….....с.17
    2.1 Общая характеристика хозяйства и его производственно-финансовых показателей …………………………..………………….с.17
    2.2 Структурно-функциональный анализ системы управления .........с.21
      2.3 Общее состояние кадрового потенциала  предприятия   МОУП
      «Новая  Вилия»...………………………………………………………...с.22
    3 Основные пути совершенствования кадрового потенциала МОУП «Новая Вилия» Вилейского района……..............................……………...с.24
    3.1 Разработка мероприятий по повышению уровня кадрового потенциала предприятия………………………………………………..с.24
    3.2 Повышение эффективности работы предприятия за счет предлагаемых мероприятий ……………………………………..…….с.28
    Выводы и  предложения…………………….………………………….......с.31
    Литература………………………………..…………….……………..…….с.33
    Приложения………………………………….………………………...........с.34 

 

Введение 

     Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.
  Основными функциями управления персоналом являются: планирование; развитие и оценка персонала; системы его информационного обеспечения; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей; разработка концепции деловой активности персонала; маркетинг персонала. В данной работе подробно рассматривается поиск персонала, его подбор и расстановка кадров предприятия.
      От  правильного выбора работников на ту или иную должность зависит все состояние фирмы: показатели прибыли, рентабельности, а также иные финансовые показатели.
     Целью данной курсовой работы является: изучение методологических основ привлечения, отбора и расстановки кадров в системе управления персоналом предприятия.
     В соответствии с поставленной целью  необходимо решить следующие задачи:
    ознакомиться с теоретическими сведениями об основах формирования персонала предприятия;
    исследовать и оценить уровень кадрового обеспечения предприятия;
    определить пути повышения уровня поиска и подбора персонала предприятия;
    разработать мероприятия по совершенствованию уровня поиска и подбора персонала предприятия;
    оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
     Объектом  данного исследования является Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия»
 

1 Методологические   основы   формирования    персонала предприятия
      1.1 Основные понятия в управлении персоналом
      Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:
    руководство людьми (лидерство);
    расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
      Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.
      Менеджмент  персонала имеет три уровня, или  измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.
      Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.
      Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
      Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы. [1]
      Кадровая  служба современной фирмы в странах  с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает только финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о белорусских предприятиях. Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социальными изменениями. [4]
      Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.
      Критическими  факторами успеха, т.е. теми, без которых  он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.
      Рынок постоянно изменяется. Организация  вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором — обновления и непрерывного развития.
      Традиционная  организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.
      Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение. [4]
      Актуальность  управления персоналом обусловлена  тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.
     Актуальные  направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях. Развитие экономики и трудности экономического роста породили новые для белорусских предприятий проблемы и функции управления персоналом.
     Основными функциями управления персоналом являются:
    планирование; развитие и оценка персонала;
    системы его информационного обеспечения;
    менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей;
    разработка концепции деловой активности персонала;
    маркетинг персонала.
     Переходные  процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления:
      стратегический менеджмент персонала;
      индивидуальное планирование карьеры менеджера;
      техника кадрового регулирования;
      управление персоналом в экономически сложное время.
     Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют  одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание. [1]
     Управление  людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями — специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом. [5]
      1.2 Поиск персонала
     Прием работников осуществляется как в  действующие, так и во вновь создаваемые организации. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Это:
    правовые условия и нормы трудовых отношений;
    социальная структура предприятия и его партнеров;
    организация и технология производства;
    логистика;
    принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству;
    предпринимательская деятельность подразделений предприятия, степень их самостоятельности;
    организационная структура управления предприятием.
     Перечень  факторов управления персоналом будет  неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отношения. Качественный аспект поиска персонала состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для выполнения работы квалификацию. [6]
     Потребность в кадрах организация удовлетворяет  в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих кандидатов.
      Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени) Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:
                                                           

      где Qt - количество рабочих операций  в плановом периоде,
    ti — затраты времени на единицу продукции i, мин;
    НРБ - нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;
    ПВ - потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.
     Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри самой организации, так и вне ее с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.
      В процедуре привлечения персонала  используются внешний и внутренний рынки рабочей силы. Использование работников своего предприятия — это внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, составляют внешний рынок.
      Внутренний  рынок предпочтительнее в том смысле, что предприятие лучше знает своего работника, «свой» адаптирован к условиям труда на предприятии. Нельзя не учитывать и профессиональный феномен, т.е. желание работника сделать карьеру. И если предприятие не предоставит такой возможности своим работникам, то лучшие уйдут.
      Однако  нельзя не учитывать и аргументы  против внутреннего рынка. На освободившееся место часто претендуют «свои», но не имеющие достаточной квалификации работники. И если человек, ожидающий повышения, не получает его, то появляются апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снижают эффективность трудовой деятельности.
      Если  же претендент приходит извне, то эффект может достигаться прежде всего за счет того, что этот работник может привнести на предприятие новые технологии, новые методы решения аналогичных проблем и тем самым сделает существенный вклад в развитие предприятия. Но нельзя не учитывать, что набор извне, как правило, обходится предприятию дороже: нового работника надо обучить особенностям работы на новом месте, ему надо предоставить лучшие условия и оплату труда. При этом нельзя сбрасывать со счетов и риск того, что работник извне не подойдет предприятию. [7]
     Для того чтобы нанять соответствующих  работников, руководству организации необходимо в деталях знать, какие задачи они должны выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который имеет исключительно важное значение для управления персоналом, поскольку именно он создает надежное основание для будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности. Для осуществления анализа содержания работ могут использоваться несколько методов сбора информации:
    наблюдение за работником, формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий путем проведения фотографии рабочего дня, хронометража и др.;
    собеседование с работником или его непосредственным руководителем;
    сам работник заполняет вопросник или дает описание работы, формирует требования, предъявляемые к ней.
     Именно  знание содержания работ позволяет  квалифицированно провести подготовительную работу при наборе персонала, а в последующем — при отборе кандидатов. [3]
     К поиску кандидатов на ту или иную должность  можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидатам.
     Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:
    составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;
    определить  требования к кандидату на  должность или   составить  карту  компетенций   (портрет идеального сотрудника).
     Четкое  обоснование и описание должности и требований к кандидату, полное информирование о предлагаемой работе увеличивают вероятность обращения в организацию более или менее подходящих претендентов.
     Требования, предъявляемые к работнику, можно  сгруппировать следующим образом:
    профессиональные (образование, стаж работы и наличие профессионального опыта, конкретные навыки и умения, наличие официальных документов —диплом, лицензия и т.п.);
    личностные внешний вид, интеллектуальные качества, характер);
    биографические и ситуационные (возраст, пол, семейное положение, подданство, место жительства). [6]
     Могут быть использованы также квалификационные карты и карты компетенций.
     Квалификационная  карта представляет собой набор квалификационных характеристик: общее образование, специальное образование, специальные навыки (знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем).
     Карта компетенций  (портрет идеального сотрудника) описывает личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Например, ориентация на интересы клиентов, умение работать в группе и т.д. [7]
  Определившись с требованиями к кандидатам на должность, приступают к их поиску. По мнению одного из ведущих английских специалистов по персоналу В.Шаклтона, выбирать следует из 6—8 претендентов на место, соответствующих предъявляемым требованиям; они образуют резерв. Что же касается привлечения сотрудников со стороны, то здесь возможности в последнее время значительно расширяются.
     Кратко  охарактеризуем традиционные и новые источники набора. Не обязательно использовать их все, но полезно иметь представление о каждом.
    Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества очевидны; недостатки: ваше мнение и  мнение рекомендующего могут не совпадать; сравнительно длительный период поиска.
    Рекомендации ныне работающих сотрудников. Доверие к ним; ответственные и взвешенные рекомендации.
    Поиск среди выпускников учебных заведений. Современные знания; возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.
    Объявления в прессе, по радио и телевидению, на  специальных стендах и рекламных щитах. Информирование   в  широких  масштабах;   высокая стоимость.
    Государственная служба занятости. Затруднителен подбор подходящего сотрудника; несовпадение интересов.
    Фирмы и агентства по подбору персонала. Подбор в соответствии с требованиями заказчика, возможна оценка кандидатов; гарантия конфиденциальности; высокая стоимость.
    Выбор из тех, кто сам обратился. Свидетельство активности кандидата, осознанный поиск работы.
    Участие в ярмарках вакансий. Выбор среди активно ищущих работу или желающих сменить ее.
    Поиск в организациях,  способствующих временному трудоустройству. Временная работа выступает  как  разновидность  испытательного  срока; повышенное стремление работников закрепиться на постоянной работе. [6]
 
      1.3 Методики отбора и расстановки персонала
      Отбор персонала является весьма ответственным  этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.
      Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно. Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней.
    Предварительный отбор, беседа
    Заполнение бланка, автобиография, анкетирование
    Беседа по найму, собеседование
    Тесты по найму
    Проверка рекомендаций и послужного списка
    Медицинский осмотр
    Принятие окончательного решения
      За  фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).
      После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. [6]
      Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора. Выделяют три группы методов:
      1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты).
      При оценке кандидатуры менеджера, специалиста  большое значение придается его  жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и «округления оценки». [4]
      Большинство  специалистов  склоняется   к  единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:
    Фамилия, имя, отчество
    Место жительства
    Дата и место рождения
    Семейное положение
    Школьное образование (оценки в аттестате)
    Профессиональное образование (приложение к диплому)
    Работа по профессии
    Профессиональный опыт и профессиональные способности
    Повышение квалификации, знания языков
      Многие  предпочитают табличную форму: слева  — дата, справа — событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).
      Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
    индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
    образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
    карьера (предыдущие места работы, зарплата);
    состояние здоровья;
    интересы и увлечения в свободное время;
    сведения  о том,  почему  кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
    имена поручителей.
      Есть  различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека. [6]
      2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его — активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель интервью — оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:
    профессиональные знания и опыт работы;
    степень заинтересованности в данной работе;
    активность жизненной позиции или пассивность;
    целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
    степень самостоятельности  в  принятии  решений  и ответственность за результаты своей работы;
    стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
    уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
    готовность рисковать или излишняя осторожность;
    степень самокритичности и объективности оценок;
    честность и порядочность;
    умение хорошо говорить и слушать;
    внешность и манера поведения.
      Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:
    собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
    дать кандидату всю открытую информацию о работе;
    решить, сможет ли  кандидат вписаться  в сложившийся коллектив;
    в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора. [5]
      Собеседование может принимать различную форму:
      1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.
      2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовитсятолько круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.
      3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.
      Наиболее  известной формой собеседования  является план «семи пунктов», позволяющий выявить:
      1) физические характеристики — здоровье, внешность, манеры;
    образование и опыт;
    интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы;
      4) способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;
      5) интересы — любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;
      6) диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств —лидерство, чувство ответственности, общительность;
      7) личное восприятие — влияние будущей  работы наличную жизнь.
      Оценка  кандидата должна быть произведена  непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки кандидата используется стандартная форма. [8]
      Результаты  собеседования должны содержать  оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
      Следует отметить, что отборочное собеседование, несмотря на его широкое распространение, не является идеальным методом. Интервьюерами допускаются типичные ошибки, которые наглядно видны при проведении деловых игр. Так, они формируют стереотипное л представление о «хорошем» кандидате, которое примеряют к кандидатам, не оценивая их по действительным достоинствам. Зачастую мнение о кандидате складывается уже в самом начале собеседования: внешний вид претендента и его поведение оказываются причиной предубеждения и т.п.
      Собеседование требует тренировки навыков и  умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования. Наиболее важными являются: умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, умение слушать, составлять суждение [9]
      3.   Тестирование.
      При отборе претендентов, особенно на руководящие  должности, внимание должно уделяться также оценке качеств и черт характера, присущих работнику как личности. Какие именно качества определяют эффективность и результативность работы менеджера, какие из этих качеств являются врожденными, насколько они универсальны и каковы специфические требования, предъявляемые к конкретной управленческой должности.
      Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой  практике тестирования  как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.
      При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:
    тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;
    тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания;
    тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Наиболее распространенными и популярными тестами для многомерного исследования личности являются опросники 16РF и ММРI, которые реализуют два различных подхода к систематизации данных о личности. Тест 16РF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) разработан сотрудниками Иллинойского университета под руководством Р.Б. Кэттелла. Данный подход направлен на выделение черт личности и представляет собой группировку признаков, тест измеряет 16 факторов личности первого порядка в данных. Тест ММРI (Minnesota Multiphasic Personality Inventor) Миннесотский многофазовый перечень разработан под руководством С.Хатуэя и Дж.Маккинли. Данный подход ориентирован на выделение типов личности и представляет собой группировку испытуемых (на основе клинических представлений о типах психопатий). [6]
      В настоящее время тестирование становится все более популярным. Тест может применяться с двоякой целью:
    для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех
    для отсева претендентов  (в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии).
      В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов.
      Выбор кандидата и прием  на работу. На основе анализа полученных результатов руководитель может выбирать кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций компании, а также важности вакантной должности, может потребоваться несколько собеседований с руководителем, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.
      В последнее время все большее  распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Это станет основой для окончательного решения руководителя — принять или не принять кандидата на постоянную работу. [6]
     О важности правильного подбора персонала  свидетельствует то обстоятельство, что многие фирмы применяют модель, известную как учет затрат на замещение работника. В ней определяются потери, которые несет фирма в результате ухода работника:
    потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности;
    потери в производительности труда самого работника и его коллег в результате  снижения трудовой морали перед увольнением и низкой производительности нового работника в период адаптации;
    прямые затраты на наем и обучение нового работника. [7]
 

       2 Состояние кадрового  обеспечения МОУП «Новая Вилия» Вилейского района и его методов формирования персонала предприятия
      Общая характеристика хозяйства и его производственно-финансовых показателей
    Минское областное сельскохозяйственное унитарное  предприятие «Новая Вилия» (Бывший совхоз «Вилия») было организовано в 1964 году на базе разукрупненного совхоза  «Вязынь» Вилейского района Минской  области. МОУП «Новая Вилия» расположено в юго-западной части Вилейского района на границе с Молодечненским районом.
      Административным  и хозяйственным центром является деревня Селище, расположенная в 40 км от районного центра города Вилейки.
      По  состоянию на 2007 год общая площадь угодий МОУП "Новая Вилия" составляет 4283 га, из которых 3711 га составляют сельхозугодия и 2049 га – пашня. Основную часть сельхозугодий занимают посевы зерновых культур и кукурузы, а также пастбища.
      Стоимость валовой сельскохозяйственной продукции в среднем за три года составила 1901 млн. руб. или 906 тыс. y.e ., в том числе: 
    - 1513млн. руб. ( 721 тыс. у. е.);
    - 2020 млн. руб. (962 тыс. у. е.);
    – 2172 млн. руб. (1035 тыс. у. е.).
Предприятие имеет следующие природные условия:
    Климат: Землепользование МОУП «Новая Вилия»  расположена в зоне умеренно-теплового повышенно влажного климата. Среднегодовая температура воздуха составляет +5,5 - +6?. Наиболее холодным месяцем является январь (-7,0?), наиболее теплым месяцем – июль (18,0?). Температура в году изменяется плавно, без резких скачков. За год в среднем выпадает около 600-650 мм атмосферных осадков. Наибольшее их количество приходится на летние месяцы. Вегетационный период с температурой выше  +5 начинается 14-15 апреля, а заканчивается во второй половине сентября. Продолжительность его составляет 187-190 дней.
    Продолжительность пастбищного периода 140-160 дней.
    Устойчивый  снежный покров сохраняется в  среднем около 80 дней. Средняя глубина  промерзания почвы 25-30 см, наибольшая 50-55 см.
    Преобладающими  ветрами в течении года являются западные.
    В целом климатические условия  территории предприятия благоприятны для произрастания большинства  сельскохозяйственных культур, возделываемых  в этой зоне.
    Рельеф: Современный рельеф, сложившийся в результате действия всех геологических процессов, но, главным образом в результате деятельности ледников и водно-ледниковых  потоков.
    В целом рельеф территории предприятия  можно определить как широко-волнистый. Основная часть территории представляет собой плоскую сложно-волнистую равнину. Отдельные высоты не превышают 2-3 метров относительной высоты. Наиболее повышенной частью на территории характеризуется северо-запад. Южная часть территории осушена и используется под сельскохозяйственные угодья.
    Поверхность в основном ровная, но во многих местах ее равнинный характер нарушается песчаными  буграми и грядками.
    Юго-восточная  часть – это пойма реки Илия. Пойма плоская, иногда закочкаренная.
    Из  приведенной характеристики рельефа видно, что довольно спокойный рельеф не создает условий для проявления сильно выраженной эрозии, и только незначительная часть склонов подвержена слабой и весьма редко средней эрозии.
    Растительность: Естественная растительность на территории предприятия представлена  лесами, кустарниками и лугами.
    Леса  в основном представлены сосной, елью, березой, ольхой.
    Среди кустарников наиболее распространенными  являются можжевельник, реже ива и  ольха черная.
    Естественные  луга встречаются небольшими участками  по всей территории землепользования. В покрове их преобладают лютик едкий, кульбаба, клевер белый, низовые злаки.
    Значительная  площадь естественных комовых угодий предприятия освоена и улучшена. Они залужены клевером и тимофеевкой.
    Продуктивность  естественных кормовых угодий в настоящее время низкая, так как они покрыты малоценными травами и часто закочкорены. Для ее повышения необходимо проведение поверхностного и коренного улучшения.
    Водные  источники: Главной водной артерией предприятия является река Илия, которая протекает на юго-западе предприятия и впадает в реку Вилия. Ширина русла реки 8-10 метров, течение спокойное. Питается атмосферными и грунтовыми водами.
    На  территории хозяйства есть несколько  прудов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.