На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стратегия успеха менеджера

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Государственное образовательное учреждение
«Приднестровский  государственный  университет им. Т.Г. Шевченко»
Рыбницкий филиал
Кафедра социально-экономических дисциплин 
 
 

Курсовая работа 

        по  дисциплине: «Менеджмент» 
         

    на  тему: «Стратегия успеха менеджера» 
     
     
     
     
     
     
     

                      Выполнила: студентка  III курса
                      специальности «МО»
                      Бурдейная  Т. В.
                                       
                                    
             
             
             

                  Научный руководитель
                  Трач  Д.М.
                                          
             
             
             
             

г. Рыбница
2010 г.
 

 

Содержание
  

 

    Введение 

      До последнего времени в нашей  стране о менеджменте знали  очень немногие, а уж применяли  эту интереснейшую науку на  практике, при управлении конкретными предприятиями разве что одиночки-фанатики. Между тем успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок и загнивание практически полностью зависит от того, насколько грамотен, профессионален и эффективен руководитель, стоящий во главе этого предприятия, т.е. менеджер. С началом перестройки экономики, когда предприятия стали превращаться из государственных, принадлежащих всему народу, а значит ни кому, в капиталистические, с разнообразными формами собственности, а, следовательно, имеющие конкретных хозяев, интерес к искусству управления резко повысился, а отношение к нему изменилось. Теперь руководитель должен сам проявлять активность и нести полную ответственность за свои управленческие решения, а не ожидать, сложа руки, пока сверху спустят планы и директивы. Вот к такому-то повороту событий и оказались неготовыми многие наши руководители, а учебные заведения не сразу сумели переориентироваться на новые условия, с которыми сталкивается менеджер. Когда я училась еще в гимназии, у нас преподавались интереснейшие дисциплины, в том числе основы менеджмента и эффективных коммуникаций. На этих уроках мы не только изучали уже накопленный США, Европой и Японией опыт, но и вместе находили собственные решения или адаптировали то, что уже опробовано во многих передовых странах с развитой рыночной экономикой, к условиям нашей страны. Данная работа построена, в основном, на моем гимназическом опыте, а также различной литературе по этой теме, большей частью еще не из данной на русском языке.
      Структурно данная работа "Стратегия  успеха менеджера" построена так: в первой главе содержатся стратегий эффективного менеджмента, применяя которые менеджер сможет резко повысить эффективность работы своей фирмы и ее сотрудников; во второй главе рассмотрена современная технология эффективных коммуникаций, позволяющая менеджеру мотивировать сотрудников на достижение стратегических целей фирмы, успешно проводить переговоры с деловыми партнерами, применять методы нейролингвистического программирования и т.п.; а в третьей главе при ведены психофизические технологии и технологии эффективного менеджмента, углубляющие и расширяющие применение сведений второй главы, а также рассмотрены этапы эффективного менеджмента и условия, необходимые для успешного управления фирмой. 

 

     Глава I. Стратегии эффективного менеджмента 

    1.1 Эффективный менеджмент и человеческие ресурсы 

      Одна из важнейших функций  менеджмента сделать продуктивными  вверенные ему человеческие ресурсы. В современном менеджменте очень популярен взгляд на человека с точки зрения его способностей к организованной деятельности. Дуглас Мак Грегор в своей работе "Человеческий фактор в производстве" пришел к выводу, что в практике управления персоналом существует два подхода: теория Х и теория Y (см. таблицу). Эти теории отражают естественные противоречивые отношения человека к труду. Задачей эффективного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Действительность такова, что теория Х (т.е. способ "кнута и пряника") в цивилизованных странах не срабатывает даже применительно к работникам физического труда: "кнут" сегодня не доступен менеджеру, а "пряник" перестал быть единственным стимулятором добросовестной работы. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода У, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, наблюдая за американскими компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персона лом и назвал его теорией Z (см.таблицу 1). 
 
 
 
 
 

      Таблица 1.
    ТЕОРИИ  Х И У Д.МАК ГРЕГОРА И ТЕОРИЯ Z У.ОУЧИ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ РАЗНЫЕ ПОДХОДЫ К ПЕРСОНАЛУ
Теория  X Теория Y Теория Z
Традиционный  подход Современные подходы
1.Большинство  сотрудников не любит работу  и старается  по возможности избегать
2.Большинство  сотрудников необходимо  заставлять  выполнять  работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.
3.Большинство  сотрудников заинтересованы только  в безопасности. 

4.Большинство  сот    рудников предпочитает  быть исполнителями и избегает  ответственности. 

5.Почти  все сотрудники не имеют творческих  способностей и инициативы.
1.Работа является желанной для большинства сотрудников. 
2.Сотрудники  способны к целеустремленности  и самоконтролю, способны самостоятельно  определять стратегии достижения  целей.
3.Заинтересованность  работников зависит от системы  вознаграждения по конечному результату.
4.Сотрудники  стремятся к ответственности  и самостоятельно принимают управленческие  решения. 

5.Многие  сотрудники имеют развитое воображение,  творческие  способности, изобретательны.
1.Необходима  забота о каждом  сотруднике  фирмы  в целом (забота о качестве жизни). 2.Привлечение  сотрудников к   групповому  процессу принятия  управленческих
Решений. 
 

3.Периодическая   ротация кадров и пожизненная  гарантированность занятости.
 
      Для успешного менеджмента важно  также и то, в какой форме принимаются управленческие решения на фирме. Существуют следующие формы управленческих решений:
      А жесткая авторитарная форма.  При этом руководитель ставит  цель перед подчиненными, идеи  работника менеджера не интересуют, для чего необходимо достижение  цели работник не знает, весь риск за целесообразность результатов несет только руководитель.
      А1 смягченная авторитарная форма. При этом руководитель объясняет работнику целесообразность достижения результатов, что улучшает качество выполнения работы.
      Авторитарные формы присущи патриархальному стилю руководства и были единственными до недавнего времени в нашей стране. Работник при этом является только исполнителем, а информация снизу к руководителю не поступает.
      К1 первая консультативная форма.  На индивидуальном уровне руководитель приглашает подчиненного, обсуждает с ним проблему, выясняет его мнение, но решение принимает самостоятельно, о чем работник может и не знать. Эта форма соответствует крылатой фразе "мы посоветовались, и я решил".
      К2 вторая консультативная форма. При этом руководитель поручает группе подготовить согласованный вариант решения проблемы, знакомится с мнением группы специалистов, но оставляет за собой право принятия окончательного решения.
      Эти формы более прогрессивны, чем авторитарные, но в последнее время наиболее преуспевающие американские топ-менеджеры стремятся к использованию такой формы принятия решения, как
      Д полное делегирование полномочий. При этом руководитель передает  полностью права и ответственность  за принятие решений в конкретном направлении одному из работников фирмы. Наиболее точно определил концепцию делегирования калифорнийский профессор Джек.
      Г групповая форма принятия  управленческого решения. Эта  форма используется японскими  предпринимателями. Ее преимущество  заключается в откровенном обмене информацией и идеями между высшим руководством и работниками. Топ-менеджеры не принимают решения по стратегическому развитию предприятия до тех пор, пока руководители среднего звена и работники не осознают сути проблемы и не дадут свои предложения.
      Управленческие решения А, А1, К1, К2 быстро готовятся и принимаются, но затем требуется много времени для их реализации, поскольку далеко не все работники при этом понимают цели руководства. Такой подход целесообразен только при ситуационном управлении (использовании многообразия тактик). Для определения стратегических целей значительно эффективнее групповая форма принятия решения, несмотря на то, что требуется много времени при подготовке  

      Проблеме использования человеческих  ресурсов топ-менеджеры процветающих фирм уделяют пристальное внимание. В связи с этим было много попыток разработать идеальную модель менеджера и одной из наиболее удачных, как мне представляется, стала идеальная модель менеджера с целью "помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная "Чейз Манхэттен Бэнк"  

Идеальная модель менеджера
    1.Гуманное  отношение к работникам 100%
    2.Дружеские  отношения с сотрудниками75%
     3.Саморепрезентация (стремление  к тому, чтобы нравиться людям) 30%
     4.Использование работников в своих интересах 40%
     5.Зависимость от чего-либо 20%
     6.Избегать принятия решений 40%
     7.Не воспринимать альтернативных  решений 20%
     8.Применять административное давление 25%
     9.Стремление к цели, несмотря  ни на что 30%
     10.Неудовлетворенность получаемыми результатами 60%
     11.Целеустремленность 100%
     12.Получать удовлетворение от  своей работы 100% 

      Примечания к модели:
      К  пункту 2 - дружеские отношения не означают панибратства
      К пункту 3 - без саморепрезентации менеджеру не обойтись, но главное для каждого специалиста фирмы -самоутверждение благодаря достижению конкретных результатов. Кстати, в нашем обществе длительное время правилом движения по иерархической лестнице была саморепрезентация (способность хорошо преподнести себя), а не самоутверждение (достижение конкретных результатов). Неудивительно, что с течением времени, не имея прочной основы самоутверждения, многие руководители стремительно срывались со своих командных высот. 

    Соотношение самоутверждения  и саморепрезентации  в деятельности руководителя 

    Полная  ориентация на достижение результатов  при отсутствии способности объяснить достижения окружающим :
      САМОУТВЕРЖДЕНИЕ ~100%САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ  ~0%
Полная  ориентация на себя с целью продвижения  по служебной лестнице :
      САМОУТВЕРЖДЕНИЕ ~0% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ ~100%
Оптимальное соотношение для эффективного управления персоналом:
      САМОУТВЕРЖДЕНИЕ ~70% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ  ~30% 

      К пункту 4 - необходимо помнить о том, что никто и на одну десятую не будет решать проблему шефа, пока будет озабочен своими проблемами; показателем мастерства менеджера является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и, таким образом, стремиться к достижению целей
      К пункту 6 - это качество является отрицательным для американского менеджера, но положительным для японского, который использует групповую форму принятия решения
      К пункту 7 - само по себе это качество отрицательное, но так как для американских менеджеров самым ценным является время, то для них допустимо на 20% не воспринимать то, что заведомо нецелесообразно
      К пункту 10 - менеджер может быть внутренне не удовлетворен, но не должен этого показывать: вознаграждая результаты, он тем самым мотивирует подчиненных на достижение более значимых целей
    Россия имеет богатейшие человеческие ресурсы, при эффективном использовании которых экономический успех будет огромен, но для того, чтобы его достичь, все руководители должны изменить свое отношение к менеджменту и заменить систему распределения на систему вознаграждения. Американский профессор Мишель Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента, который прост и очевиден, но который до сих пор игнорирует большинство наших предприятий:" ДЕЛАЕТСЯ ТО, ЧТО ВОЗНАГРАЖДАЕТСЯ". Большинство российских менеджеров вознаграждается предприятиями, на которых они работают, за достижение сиюминутных целей (квартальных планов, например), за получение максимальной прибыли. В результате руководители высшего звена мало средств вкладывают в развитие сотрудников, техническое переоснащение, и предприятие закономерно впадает в состояние стагнации, которое свойственно многим нашим производителям в настоящее время. Лучшие фирмы США, такие, как "IBM","Digital Equipment Corp." и др., затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от до дней в году. В Японии фирмы через каждые ,года производят ротацию кадров : каждого работника стараются развить всесторонне, в него "вкладывают" деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост. Но в настоящее время не только российские, но и американские менеджеры имеют проблемы с системой вознаграждения. Мы очень часто не вознаграждаем за то, что приносит пользу обществу, и вознаграждаем за отсутствие конкретных результатов. Американские же менеджеры удивляются, почему их работники не так преданы своей работе, как японцы.
      Ответ ясен, если мы сравним американскую и японскую системы вознаграждения. Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированную работу и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой будущий успех. Американские рабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время (что, кстати, типично и для России).
      Как результат, в последнее  время срок использования оборудования  на американских предприятиях  почти удвоился по сравнению с японскими, а количество внедряемых нововведений значительно ниже.
      Стратегии эффективного менеджмента  в числе прочего позволяют  определить, что необходимо вознаграждать,  чтобы использовать человеческие  ресурсы наилучшим образом. 

 

     1.2 Стратегии эффективного менеджмента. 

    1.2.1. Стратегия основательных решений 

    Стратегия основательных решений определяет глобальную цель и направления развития организаций на лет. Топ-менеджеры, мыслящие стратегически, способны предвидеть изменения внешних условий и своевременно переориентировать использование своих ресурсов. Один из ведущих экспертов по стратегическому планированию Джон Зиммерман утверждает:"При уменьшении ресурсов, в условиях мировой конкуренции и росте издержек даже наиболее эффективная организация в бизнесе не может долго выдержать без ясного стратегического планирования. Современная компания должна сформулировать четкую стратегию, за которой последует эффективная деятельность".
      В эффективном менеджменте для  выработки стратегии сточки зрения  Зиммермана используется 10 движущих сил :
     - поиски новых рынков
     - разработка новых продуктов и услуг
     - улучшение сервиса для потребителя
     - разработка технологии
     - улучшение возможностей продукции
     - улучшение методов продажи
     - улучшение методов распространения
     - получение природных ресурсов
     - увеличение производства и прирост
     - увеличение возврата капиталовложений и прибыли
      Стратегическому мышлению руководителей  способствуют использование синергизма  и верное определение жизненного  цикла продукта. А для того, чтобы развить у сотрудников фирмы способность принимать основательные решения, лучшие топ-менеджеры:
     - оценивают подчиненных за достаточно длительный промежуток времени, определяя, как работники способствуют достижению стратегической цели;
     - выдают менеджерам различного уровня управления часть премий в виде кредитных акций, которые можно превратить в наличность лишь при уходе на пенсию или увольнении из компании;
     - инвестируют основные исследования, разработки, производство новых товаров на конкретные сроки выполнения;
     -выплачивают бонусы работникам, когда компания получает большую  прибыль;
     -определяют, как можно наиболее  эффективно использовать ресурсы  каждого работника;
     -используют стратегическое планирование  для определения стратегических целей на 3, 5, 10, 15, 25 лет;
     -определяют 2 или 3 ключевых момента,  наиважнейших для долгосрочного  успеха и вознаграждают людей  за содействие этим моментам;
     -вознаграждают премиями и одобрением  тех, кто выдает умные и перспективные  решения. 

    1.2.2 Стратегия риска 

      Управленческую стратегию риска  наиболее точно охарактеризовал  один из учредителей американской  компанииn"Apple Computer" Стефан Джобс:"Мы нанимаем действительно великолепных людей и создаем атмосферу, в которой люди могут ошибаться и развиваться". Стратегия риска жизненно необходима предприятиям для быстрого экономического роста. Согласно экономическому закону Боэма-Боэрка, существующие средства производства обеспечивают наилучшие результаты антрепренерской деятельности за счет большого риска. Реализация стратегии риска доступна топ-менеджерам с высоким уровнем управленческой культуры, поскольку требует ответа на вопрос:"Каким должен быть наш бизнес в будущем?"
      Риск с умом предусматривает  четкую цель, уверенность в том,  что возможно будет перенести наихудший из возможных результатов, способность сопоставить трудности с вероятными приобретениями (риск с умом должен себя оправдывать), способность открыто и честно говорить о допущенных ошибках и о том, какая из них извлечена польза, и способность ограничить свои потери. Лучшие фирмы мира всегда имеют в своем штате экспертов, которые определяют, когда необходимо прекратить вкладывать средства в какое-либо рискованное предприятие. Как гласит древняя мудрость: "Если Вы проигрываете тигру в перетягивании каната, отдайте ему веревку, пока он не добрался до ваших рук. Ведь Вы всегда сможете достать другую веревку"
      Для осуществления стратегии  риска менеджеру также надо:
     -предоставлять сотрудникам возможность  ошибаться, так как разумные  ошибки часть платы за личный рост и рост фирмы;
     -использовать диверсификацию производства;
     -не позволять себе и другим  тратить время на риск по  мелочам;
     -уметь праздновать успехи и  извлекать уроки из поражений;
     -поощрять риск с умом, а не  глупые затеи;
     -не рисковать за других и не принимать на себя их ответственность, если дела идут плохо, иначе они лишаться возможности учиться и расти на основе их опыта. 

    1.2.3 Стратегия идей менеджмента 

      Основной ценностью каждого бизнеса  являются не деньги, товары, оборудование или здания, а идеи. 

     ПИРАМИДА ЦЕННОСТЕЙ  В БИЗНЕСЕ 

    - идеи
    - информация
    - технологии
    - оборудование, здания
    - продукция,
    производимая  из природных ресурсов
    - природные ресурсы 
 

    Каждому менеджеру, который реализует стратегию  идей менеджмента, необходимо владеть основами творческого мышления.
      Во-первых, можно подвергать сомнению  статус-кво и отвергать общепринятое. Во-вторых, можно определить сходство  в других идеях, применимых  к проблеме, над которой работает  менеджер, и использовать новый  взгляд на хорошо знакомое. В-третьих, следует уделять пристальное внимание своим предчувствиям, которые, как правило, являются результатами фактов, скопившихся в подсознании. И, в-четвертых, нельзя пытаться обдумывать идеи и оценивать их одновременно: сначала обдумать, потом оценить, иначе можно разрушить лучшую идею. Кроме того, менеджеру, который успешно реализует стратегию идей менеджмента, следует :
     - проводить внутрифирменную подготовку всех сотрудников;
     - использовать методы "номинальной группы" и "мозгового штурма" для генерирования идей;
     - использовать идеи сотрудников, непосредственно связанных с тем или иным видом работы, для развития предприятия;
     - проявлять терпимость к неудачам;
     - создать свободную, неформальную, рабочую атмосферу;
     - платить владельцу патента отчисления от нововведения;
     -  поощрять внутрифирменную конкуренцию между группами для развития новаторства;
     -поддерживать фанатиков, приверженных  стратегическим целям;
     -научить каждого сотрудника основам  творческого мышления. 

    1.2.4 Стратегия действенности 

      Цель любой организации достижение  результатов. Достигать результаты  можно только действуя. Стратегия  действенности позволяет фирмам  поддерживать хорошее работоспособное  состояние. Действенность менеджеров  определяется принятием эффективных  управленческих решений. Для того, чтобы не допустить неудачи в принятии решения и превратить управленческие решения в действия, необходимо собрать наиболее полную информацию и верно ответить на вопросы: Кто должен знать о решении? Какие действия нужно предпринять? Кто должен их предпринять?
      Что нужно сделать руководителю  для поддержки выполнения этих  действий? При этом необходимо обдумать как можно больше альтернатив, ранжируя каждое управленческое решение. Если необходимо подробнее анализировать альтернативы, можно использовать балансовый метод Бенджамина Франклина, записав все преимущества каждого решения с левой стороны листа бумаги, а недостатки с правой. Также хорош "анализ последствий управленческого решения", предложенный директором Таллинской школы менеджеров Владимиром Тарасовым. 
 
 
 
 
 

    Таблица 2.  

    АНАЛИЗ  ПОСЛЕДСТВИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
близкие положительные последствия: 1.
2.

близкие отрицательные  последствия: 1.
2.

Дальние положительные последствия: 1.
2.

Дальние отрицательные  последствия: 1.
2.

 
    Также для реализации данной стратегии  менеджеру необходимо:
     -добиться того, чтобы принятие решений стало привычкой для подчиненных;
     -использовать групповое принятие  управленческих решений для определения  стратегических целей;
     -предупреждать неудачи в принятии  решений подчиненными;
     -определять как можно проще  и яснее решение, которое надо  принять, и устанавливать для его принятия крайний срок;
     -действовать самому и вознаграждать  тех, кто действует. 
 

    1.2.5. Стратегия эффективных сотрудников профессионалов 

      Цель эффективной организации  способствовать тому, чтобы обычные  люди достигали необыкновенных результатов. Для достижения этой цели и используется данная стратегия. Главная цель эффективного менеджера и стратегии эффективных сотрудников-профессионалов добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно после того, как определена цель, способ ее измерения и способ вознаграждения. Топ-менеджер может определить, кто из его подчиненных является эффективным сотрудником-профессионалом, ответив на вопросы:
    Кто редко отсутствует?
    Кто хорошо работает без давления?
    Кто выполняет работу высококачественно и в срок?
    Кому можно поручить работу, чтобы дело не стояло из-за чьего-либо отсутствия?
    Кто не донимает других своими постоянными советами?
    Кто не обращается к руководству, чтобы его заметили?
    Кто работает хорошо и в отсутствие шефа?
    Кто постоянно стремится совершенствовать свою работу?
    Кто способствует внутрифирменному сотрудничеству?
    Кто с радостью приложит дополнительные усилия, если это потребуется коллективу? Кто дает больше дельных советов, чем создает проблем?
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.