На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Межличностные отношения в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

Введение ……………………………………………………………………………3
1. Межличностные  отношения
   1.1. Межличностные  отношения в коллективе и группе  ………….……….5
   1.2. Классификация  межличностных отношений ………………….……...12
   1.3. Групповые  нормы ………………………….……………………………13
2. Эмпирическое  исследование
   2.1. Обоснование  базы и методов исследования  …………….……………20
   2.2. Описание  результатов исследования ……………….…………………21
Заключение ……………………………………………………………………….27
Список литературы ………………………………………………………………29 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
     В настоящее время круг проблем, затрагиваемых  при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество  организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как  можно больше прибыли, устоять перед  конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально – психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации.
     Проведённое исследование ряда предприятий показало, что около 80 % коллективов с хорошим уровнем взаимоотношений между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества. Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые производили бы продукцию отличного качества: примерно 40 % этих коллективов имели продукцию хорошего качества, а 60 % среднего. Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной.
     Цель - выявить особенности межличностных отношений в коллективе.
     Объект – коллектив.
     Предмет – межличностные отношения в коллективе. 

     Задачи:
    Дать характеристику феномена межличностных отношений в коллективе.
    Рассмотреть понятие нормы как регулятора межличностных отношений в коллективе.
    Обосновать выбор диагностических средств.
    Провести экспериментальное исследование, обработать данные и проанализировать результаты.
     Методы  исследования:
    Теоретический анализ литературы по проблеме исследования.
    Эмпирические методы:
    а) Методика социометрического измерения (Дж. Морено).
    б) Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири). 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

       1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
       1.1. Межличностные отношения  в коллективе и  группе
       Взаимодействие  человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе  объективных отношений, которые  складываются между людьми в их общественной жизни, и прежде всего в производственной деятельности.
       Отражением  этих объективных взаимоотношений  между членами группы являются субъективные межличностные отношения. Следует  подчеркнуть, что они изучались  в семье, в коллективе и получили в отечественной литературе весьма широкое освещение. Коллектив –  один из видов малой группы, поэтому  для начала нам необходимо раскрыть понятие группы. Известно немало определений  малой социальной группы.
       Малая группа – относительно небольшое  число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Приведем определение Р. Бейлза, гласящее, что малая группа есть «любое количество лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых  каждый член группы получает некоторые  впечатления или восприятие каждого  другого члена…».
       Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью  и находятся в непосредственном личном общении, что является основой  для возникновения эмоциональных  отношений, групповых норм и групповых  процессов. Она подчеркивает, что  если сделать выжимку из этого  определения, то можно сказать, что  малая группа – это группа, в  которой общественные отношения  выступают в форме непосредственных личных контактов.
       Данные  определения указывают, что понятия  «малая группа» – это реально  существующие группы людей, которые  имеют непосредственные контакты друг с другом. Их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется нормами, принятыми в группе. Также здесь подчеркивается роль общественных отношений, где группа выступает как звено определенной общественной структуры, при этом через личные контакты реализуются определенные общественные связи.
       Несмотря  на то, что исследователи Р. Бейлз, Г.М. Андрева, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский делают акцент на различных аспектах малой группы, все они определяют её как:
    · собрание индивидов, которое вступает во взаимодействие друг с другом;
    · число их ограничено;
    · они идентифицируют себя как члены одной группы;
    · вырабатывают общие нормы и специфическую культуру;
    · у них есть цель, которую они оценивают как цель группы.
       Коллектив (от лат. collectifions – собирательный) –  группа объединенных общими целями и  задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных  отношений, характеризующихся высокой  сплоченностью как ценностно-ориентированным (ориентационным) единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации  межличностных выборов, высокой  референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности  за результаты совместной деятельности.
       А.Г. Ковалев отмечает, что коллектив  – это высшая форма социальной организации, основанная на идейной  общности и отношениях товарищеского  сотрудничества и взаимопомощи его  членов.
       В.Н. Машков считает, что коллектив –  это официально организованная группа, объединение людей, занятых каким-либо общественно-полезным трудом.
       Западная  психиатрия не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала  понятием социальная группа. В последние  годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и  теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива и в зарубежной и в отечественной психологии.
       Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении  определенных задач (экономических, производственных и т.д.), важнейшим условием которого являются межличностные отношения.
       Межличностные отношения – это субъективно  переживаемые взаимосвязи между  людьми, объективно проявляющегося в  характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга  в процессе совместной деятельности и общения.
       В многочисленных работах, посвященных  исследованию групп и коллективов, групповой динамике, группообразованию, коллективообразованию и т.д., показано влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на становление межличностных отношений  на становление сплоченности, ценностно-ориентационного  единства членов коллектива.
       Поэтому, в качестве объяснительного принципа изучения межличностных отношений, А.В. Петровский предлагает принцип  деятельного опосредствования межличностных  отношений, опирающийся на общепсихологическую теорию деятельности Л.С. Выготского – А.Н. Леонтьева: объектом исследования выступает коллектив.
       Применительно к социальной психологии введения принципа деятельностного опосредствования позволяет преодолеть фактически существующий параллелизм в изучении межличностных  отношений, проявляющийся в анализе  межличностных отношений вне  совместной деятельности, а совместной деятельности – вне межличностных  отношений.
       Совместная  предметная деятельность, во-первых, порождает, вторит межличностные отношения  её участников; во-вторых, является средством, орудием, через которое только и  могут быть преобразованы межличностные  отношения; и, наконец, в-третьих, процесс  реализации межличностных отношений  в ходе совместной деятельности предполагает собой движущую силу развития социальной группы.
       Все эти черты совместной деятельности с предельной отчетливостью проявляются  при анализе межличностных отношений  в коллективе. Прежде всего, благодаря  использованию категории совместной деятельности, А.В. Петровский вводит в  социальную психологию малых групп  идею развития социальной группы. Эта  идея концептуально фиксируется  через понятие «уровень развития группы». Коллектив же выступает  как группа высокого уровня развития. Далее, в коллективе более ярко, чем  в других, проступает исследуемая  А.В. Петровским многоуровневая структура  межличностных отношений. Осуществляя  анализ межличностных отношений, необходимо видеть различную психологическую  природу этих отношений и понимать, что они образуют различные слои (страты) групповой активности в  коллективе, как поверхностные, так  и глубинные. Многоуровневая структура  межличностных отношений в коллективе может быть представлена следующим  образом: 

            Г  
            В  
            Б  
          А
                       
      А - основа групповой  структуры
           
      Б - первая ядерная  страта
           
      В - вторая страта
           
      Г - поверхностный слой межличностных отношений
       Рисунок 1- Многоуровневая структура межличностных  отношений
       в коллективе по Петровскому А.В.
       Основу  групповой структуры образует сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По сути своей это  хотя и ядерное – по отношению  к психологическим стратам, - но не только лишь психологическое образование. Это предметно-деятельностная характеристика группы как коллектива, являющегося  частью общественного целого.
       Первая  ядерная страта – психологическая  по своей сущности - фиксирует отношения  каждого члена группы к групповой  деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию  деятельности, ее социальный смысл  для каждого участника.
       Во  второй страте локализируются характеристики межличностных отношений, опосредствованных  содержанием совместной деятельности (ее целями и задачами, ходом выполнения), а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями, которые в конечном являются проекцией  идеологических конструкций, функционирующих  в обществе. Именно сюда, видимо, следует  отнести различные феномены межличностных  отношений, например, коллективистическое  самоопределение и другие. Деятельностное опосредствование – принцип существования  и принцип понимания феноменов  второй психологической страты.
       Поверхностный слой межличностных отношений предлагает наличие связей (главным образом  эмоциональных), по отношению к которым  ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы. Это не значит, что такие связи в полном смысле слова непосредственные (рисунок 1).
       Итак, рассмотрев межличностные отношения, в целом ниже мы выделим феномены межличностных отношений. Дело в  том, что многочисленные концепции  групповой динамики в традиционной социальной психологии (К. Картрайта, Зандера, К. Левина и других), берут в качестве одного из исходных феноменов межличностных  отношений, выражающего тип взаимодействия между личностью и группой, феномен  конформности. Группа «давит» на личность, а она либо послушно подчиняется  мнению группы, превращается в соглашателя, и тогда ее характеризуют как  конформиста; либо личность идет вопреки  мнению группы, противостоит социальному  окружению, и тогда ее характеризуют  как конформиста. Теперь взглянем на эти определения через призму теории деятельностного опосредствования межличностных отношений. За этим фактом выступает новый социально-психологический  феномен межличностных отношений, который А.В. Петровским был назван феномен коллективистского самоопределения. Он заключается в том, что отношение  личности к воздействиям со стороны  группы опосредовано ценностями и идеалами, выработанными в ходе совместной деятельности коллектива. Именно коллективистское самоопределение, в котором проявляется  сознательная солидарность с ценностями и задачами коллектива, снимает мнимую дихотомию «конформизм или нонкомформизм». На смену альтернативе «эгоизм или  альтруизм» приходит феномен коллективистской идентификации, проявляющийся в  опосредствованном ценностями и  целями совместной деятельности, отношении  к участнику этой деятельности как  к самому себе при отношении к  себе как к другим членам коллектива.
       Следующим социально-психологическим феноменом  взаимоотношений является сплоченность. Начало систематического изучения групповой  сплоченности относится к концу 40-х гг. Первые специальные исследования были выполнены под руководством Л. Фестингера. Ему принадлежит наиболее распространенное и употребимое определение групповой сплоченности как «результирующей всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней». Почти два десятилетия спустя Д. Картрайт практически повторил первоначальное определение: «групповая сплоченность характеризуется тем, в какой степени члены группы желают остаться в ней». Представления о сплоченности группы как ее ценностно-ориентационном единстве развивались А.В. Петровским и сторонниками стратометрической концепции групповой активности. Согласно А.В. Петровскому, «сплоченность как ценностно-ориентационное единство – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом». Причем, как подчеркивает автор стратометрической концепции, «ценностно-ориентационное единство группы как показатель ее сплочения, отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например, в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т.д. … Ценностно-ориентационное единство в коллективе – это, прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности». Одним из наиболее значимых проявлений межличностных отношений в коллективе является его социально-психологический климат. Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе (настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом); когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается социально-психологический климат. В таком аспекте рассматривают психологический климат Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, Г.А. Моченов, М.Н. Ночевник и другие. Следовательно, содержательная характеристика социально-психологического климата выражает отношения между членами коллектива. Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат», «духовная атмосфера» и т.п. широко используется в научной литературе как синонимы. Но при определении социально-психологического климата всегда отмечается общее психологическое группы, отражающее интегрированным образом особенности ее жизнедеятельности.
       Таким образом, психологический климат –  это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для  членов группы.
       1.2. Классификация межличностных  отношений
       Таблица 1
       Классификация межличностных отношений
1. По характеру взаимодействия
а) Деловые отношения б) Неофициальные  межличностные отношения в производственных группах
Могут быть непосредственными – общение  с членами группы, руководителями; так и опосредованными – с  помощью других лиц (посредников) или  технических средств Направляются  системой эмоционально опосредованных связей: взаимных симпатий и антипатий, дружбой, доверием и т.п. На основе этих отношений малая группа 20-30 человек  стихийно разделяется на несколько  неформальных контактных микрогрупп по 3-7 человек
2. По форме взаимодействия
а) психомоторные б) интеллектуальные в) перцептивные г) коммуникативные
Осуществление практических совместных действий При решении  мыслительных задач (принятие решений  и т.п.) При решении  задач на опознание и декодирование  сигналов Посредством речевых  функций и других средств общения
         
       Межличностные отношения различают также по валентности или знаку: положительные, индифферентные, отрицательные. На основании  предложенной классификации можно  сказать, что вместе с официальной  или формальной структурой общения, отражающей рациональную нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другие. Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе.
       Таким образом, межличностные отношения  как объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи  между людьми, проявлениями которых  служат сплоченность как ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, характер межличностных выборов, психологическая  атмосфера, представляется достаточно сложным феноменом.
       Учитывая  их несомненную значимость в эффективности  жизнедеятельности коллектива необходимым  представляется рассмотрение их регулирования.
       Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует  их регуляции. И регулятором здесь  выступают нормы. В данном случае различают нормы групповые и  социальные.
       1.3. Групповые нормы
       Нормы групповые (от лат. norma – руководящее  начало, точнее предписание, образец) –  совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей  общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения.
       Нормы групповые являются специфическим  видом и своеобразной призмой  преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп  и всего общества в целом.
       Бобнева М.И. рассматривает групповые нормы  как специфический вид, как прообразы  и модели более общих социальных норм. Она считает, что благодаря  соотнесенности их с социальными  нормами, принятыми в обществе в  целом, групповые нормы эффективно используются обществом для нормативной  перестройки личности, ее социально  направленного формирования и развития.
       За  рубежом групповые нормы изучаются  с начала 30-х годов. Необходимо рассмотреть  различные подходы к исследованию групповых норм.
       Т. Ньюкомом было начато изучение номинального и психологического членства человека в группе и соответственно групп  членства и групп референтных  или эталонных, а также механизмов влияния этих групп на принятие норм, установок и мнений членами этих групп.
       Далее Р. Мертоном было продолжено изучение референтных групп, и он вводит такое понятие как аномия. Аномия – это полное отсутствие какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение. Хотя в настоящее время большинство социальных психологов считают доказанным, что участие в организованной группе является наиболее существенным фактором изменения индивидуальных установок, мнений, отношений, ценностей, демонстрируемого поведения за счет принятия нормативных стандартов одной группы.
       В конце 30-тых годов особенно выделяются работы М. Шерифа и К. Шерифа. Они  пытались ввести понятие социальной групповой нормы, с помощью которой  наряду с категориями «статуса»  и «роли» определяется группа: «Группа является социальной единицей, состоящей из ряда индивидов, которые находятся друг с другом в ролевых и статусных отношениях, стабилизированных в определенной степени в данное время, и которые используют набор ценностей или норм регулирования их собственного поведения, по крайней мере, существенного для группы». Таким образом, в качестве группы всегда выступает организованная группа, в которой чётко соотнесены статус, роли и нормы.
       Однако  в ряду этих понятий организационной  и функциональной структуры группы определение, вводимое М. Шериф и  К. Шериф для социальной групповой  нормы, представляется неспецифичным: «Социальная норма – это оценочная  шкала, например, масштаб, критерий, линейка, определяющая приемлемую свободу и  объективно допускаемую свободу  поведения, деятельности, убеждений  и верований или любого другого  свойства и проявления членов социального  объединения».
       Бобнева М.И. считает, что в этом определении  не отражен именно нормативный предписывающий и властный характер групповых норм как норм социальных, обеспечивающих их директивность, заданность и заданность ими определенных отношений, взаимодействий и взаимозависимостей между членами  группы, внутри группы и их взаимоотношений  и взаимодействий вне группы как  представителей данной группы.
       Также изучением влияния групповых  норм на перцептивные и поведенческие  реакции человека занимались С. Аша  и К. Крибфильд. Именно С. Аш установил, что влияние группы на индивида проявляется  в его стремлении согласовывать  свои показания с принятыми в  группе нормами и избегать заключений, которые могут рассматриваться  как его отход от норм этой группы.
       Характеристика  норм подчёркивается и в работе Д. Мак-Дэвида и Х. Харари. Они отмечают, что групповые нормы являются не просто жёсткими ограничениями и предписаниями чёткого образа действий, но выделяют ряд принятых, допустимых вариаций поведения. Нормы, определяя ожидаемый группой или обществом вид поведения и степень ожидаемой конформности к нормам, в некоторых случаях могут жёстко ограничивать этот ряд возможных отклонений, в других же они более гибки и допускают большие вариации и отклонения.
       В теоретических работах по групповой  динамике К. Картрайта и Зандера  отмечается роль групповых норм в  формировании униформности внутри группы. Как регулятивные механизмы многие виды норм обеспечивают униформность функционирования членов группы. Однако Д. Мак-Дэвид и Х. Харари подчёркивают, что нормы регулируют также и  различия внутри группы.
       С началом 60-х годов практически  все исследования по групповой динамике и групповому взаимодействию включают анализ действия групповых норм. В  качестве специальных направлений  оформляются исследования групповых  норм ответственности, взаимности, норм, регулирующих поведение помощи и  альтруизма, моральных и нравственных норм. Специальные исследования были посвящены нормам договора и кооперативной  деятельности в диадах и триадах, соотношению норм и установок  членов группы, поведению в условиях аномии, соотношению норм и ролевых  ожиданий, механизмам отклоняющегося поведения, действию референтных –  эталонных групп и групп, возникающих  в ходе групповых дискуссий. Огромное число исследований содержит материал об использовании групповых норм в процессах группового давления, и группового конформизма. В явлениях независимости и протеста по отношению  к групповым нормам.
       Анализ  многообразия групповых норм, порожденных  системами официальных и неофициальных  отношений, ролевых предписаний  и т.д., проведенный рядом авторов, позволяет дать следующую общую  характеристику функционирования норм в малой группе. Во-первых, нормы  есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в неё более крупной социальной общностью (например, организацией). Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы. В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т.е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения. В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми её членами, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе. В-пятых, нормы различаются также по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему её диапазону применяемых санкций.
       Применительно к целям моей работы я буду рассматривать особенности нормативной регуляции на уровне организации и малой группы. Нормы организационного уровня, единые для целого ряда коллективов, входящих в организацию, называются официальными. К ним относятся как формализованные нормы и правила, зафиксированные в соответствующих документах, или устных распоряжениях руководителя, так и неформализованные, но воспринимаемые как официальные всеми членами коллектива. Групповые нормы, складывающиеся в процессе взаимодействия членов малых групп и отражённые в их сознании, обычно обозначаются как неофициальные. Эти нормы функционируют в виде коллективных традиций, обычаев, групповых мнений и составляют наряду с другими характеристиками образ жизни производственного коллектива.
       Официальные нормы требуют от членов организации  добросовестного отношения к  выполняемой работе, использования  рабочего времени по его прямому назначению. В то же время официальные нормы в организации могут допускать использование части рабочего времени на проведение собраний, некоторых спортивных мероприятий и т.д.
       Неофициальные нормы могут отличаться от официальных. Во-первых, они непосредственно связаны  с групповыми и личностными ценностями, которые не обязательно совпадают  с целями и ценностями коллектива в целом; во-вторых, они в гораздо  большей степени подвержены влиянию  ситуации, более гибко реагируют  на нее. Важное отличие неофициальных  норм в том, что они меньше выполняют  функции запрещения. Диапазон допустимого  поведения оказывается более  широким, чем позволяют официальные  нормы. Неофициальная система санкций  оперативна и в ряде случаев действенная, чем официальная.
       Нормы можно разделить на две категории:
а) нормы, которые изначально задает руководитель группы;
б) нормы, выработанные группой.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.