На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование и использование кадрового потенциала на примере ОПХ «Баймакский»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 Оглавление
 Введение                                                                                                     3
 1 Теоретические основы изучения проблемы исследования
    Понятие, роль и значение темы работы                                               6
    Обзор литературы                                                                                     7 
      2 Производственно-экономическая характеристика предприятия

 2.1 Природно-климатические условия                                                    18
 2.2 Экономические  условия                                                                      19
 3 Основная  часть 
 3.1 Фактическое  состояние проблемы                                                     30
 3.2 Пути и резервы повышения эффективности производства                39
 Заключение                                                                                                      41                   
 Библиографический список                                                                       42                                                                                                                                    
 

  Введение
   
        Тема моей курсовой работы звучит как  формирование и использование кадрового потенциала на примере ОПХ «Баймакский» Баймакского района. Постановка задачи использования и формирования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий имеет важное  значение для поворота к интенсификации производства. А это предполагает решение ряда взаимосвязанных социально-экономических проблем. Среди них: установление прямой зависимости уровня доходов коллектива от эффективности его работы; совершенствование структуры, осуществление реконструкции и модернизации рабочих мест; формирование кадрового потенциала; повышение эффективности использования основных фондов и трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий. В настоящее время все более растет роль социальных факторов в повышении эффективности использования труда. Разумное и максимально полное использование возможностей людей, т. е. их психических и физических сил, профессиональных навыков, опыта работы — это предпосылка нового возрастания их трудового потенциала. Человек, работающий с полной отдачей своих сил, не только производит больше продукции, но и приумножает свой опыт, вовлекает в сферу своей трудовой активности новых людей. Тем самым активизируется использование человеческого фактора ради роста эффективности всего производства. Все это обуславливает теоретическую и практическую значимость поставленных в настоящем исследовании вопросов формирования и использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий, стимулов трудовой активности и повышения доходов сельских тружеников.
     Современный этап исследования вопросов эффективного использования и формирования кадрового потенциала, изменение содержания труда и состава рабочих мест, оплаты труда, повышения квалификации кадров, обеспечения работникам социальных гарантий и дополнительных благ в  аграрном секторе экономики нашли отражение в работах Дворядкина Н. И., Карнауховой Е. С, Малофеева Т. Е., Мальцева И. Е., Машенкова В.Ф., Милосердова В. В., Парамонова П. Ф., Сыроватко В. Г., Хрипливого Ф. П., Чуракова В. Я. и др.
     Вместе  с тем, с переходом агропромышленного  комплекса к рыночным условиям хозяйствования, проблема эффективного использования трудового потенциала приобретает особую актуальность. Необходимо дальнейшее уточнение экономической сущности категорий «кадровый потенциал» применительно к новым экономическим условиям. Именно этим обусловлен выбор темы исследования, определены ее цели и задач.
     Целью курсовой работы является освоение и закрепление теоретических знаний, приобретение практических навыков в области изучения отдельных проблем, в частности формирования и использования кадрового потенциала; обоснование предложений по повышению эффективности использования кадрового потенциала предприятия.
     В соответствии с указанной целью  в работе поставлены следующие задачи: раскрыть понятие и сущность категорий «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал»; рассмотреть нормативно-правовые и теоретические аспекты эффективного использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий; дать оценку состояния трудовых ресурсов сельской местности; исследовать фактическое состояние и использование трудовых ресурсов сельскохозяйственного производства, изучить структуру и динамику сельского населения и трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий; выявить взаимосвязь трудоемкости и эффективности производства основных видов сельскохозяйственной продукции; разработать предложения по совершенствованию эффективного использования трудового потенциала, стимулированию труда в условиях осуществления внутрихозяйственного коммерческого расчета.
    Объектом исследования являются трудовые ресурсы ОПХ « Баймакское» Баймакского района.
     Применялись следующие методы и приемы: экономико-статистический, монографический, системного анализа, расчетно-конструктивный.
    Курсовая работа выполнена  на базе годовых  отчетов ОПХ «Баймакский»  Баймакского района за 2004 - 2006 гг., документов первичного учета, специальной научной отечественной и зарубежной литературы, различных статистических ежегодников и сборников, данных периодической печати и других источников.
 

 
 1 Теоретические основы  изучения проблемы  исследования
 1.1 Понятие, роль и значение темы работы
        В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение эффективности системы управления предприятием.
     В основе кадровой политики лежит работа с персоналом всех категорий (руководителями, специалистами, рабочими), соответствующая концепции развития организации и структуре системы управления предприятием. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления численного и качественного состава кадров и формирования адаптивной системы управления предприятием, а также их развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Кадровая политика включает разработку общих принципов и установление приоритетных целей в управлении персоналом, организационно-штатную политику, информационную политику, политику развития персонала, оценку результатов деятельности предприятия. /7/
      Кадровый  потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Содержание кадрового потенциала и основные черты можно сформулировать, исходя из следующего определения. Кадры – это квалифицированные, подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование производства./19/
 

  1.2 Обзор литературы  

       Современная система управления кадрами в  условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более  гибкой стратегии развития кадрового  потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменением в системе управления кадрами.
       Большинство отечественных и зарубежных авторов  рассматривают в  неразрывной  связи такие понятия, как «кадровый  потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами – это многомерный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде род управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.
     Управление  кадрами на практике заключается  в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана  кадровой работы; проведении маркетинга  кадров предприятия;  определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев  отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе – гармоничное развитие личности и повышение производительности труда./4/
       Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры – это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня./1/ Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:
    с точки зрения его формирования;
    с точки зрения его использования.
     На  практике процессы формирования и использования  кадрового потенциала тесно взаимосвязаны  между собой.
     Формирование  кадрового потенциала общества в  целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
     При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медикобиологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие. Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.
     В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров предприятия, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.
     Использование кадрового потенциала рассматривается  отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятийпроизводителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и другие. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:
    устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;
    проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;
    устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
    устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.
     Таким образом, на формирование и использование  кадрового потенциала оказывает  влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия. /6/
         Учитывая  современные  разрозненные  авторские  подходы  к
классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к предприятию. Рассмотрим внешние факторы:
     Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в 1990-е гг. в РФ, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда, оказание государственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылки для формирования качественного кадрового потенциала и его эффективного использовании на предприятии.
             Государственное регулирование. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:
    законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);
    административные, с помощью которых утверждаются и вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;
    экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).
     Рыночная  ситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров и их использования.                                                                                                                                      Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.
     Достижения  научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников
предприятия в связи с изменением объема и  содержания выполняемых функций. Это  учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.
     Состояние национальной системы образования. Доступность государственных негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, имущество и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемых требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
     Разумеется, современные проблемы развития высшего  и среднего профессионального образования  в нашей стране (например, недостаточное  финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.) отрицательно сказываются на процессах формирования кадрового потенциала предприятия.
     Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой  людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые  регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия.
     Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.)
     Результаты  деятельности многих современных предприятий и накопленный ими опыт принципов и методов работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, способных к высокопроизводительному труду и обеспечение высокого уровня профессионализма и квалификации работников являются решающими факторами эффективности агропромышленного производства и конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. В таких условиях возрастает потребность в квалифицированных кадрах, отвечающих современным рыночным требованиям, способных к активному использованию новых технологий.
     Управление  персоналом опирается на использование  основополагающих принципов теории научного управления, таких как: использование  научного анализа для выявления  способов выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для выполнения работы; обеспечение возможностей профессионального роста работников; систематическое и правильное использование экономических методов стимулирования и другие. Таким образом, главными составляющими сущности формирования и использования кадрового потенциала, являются: системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно–экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия; создание условий для наращивания и использования личностного потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.
     Целесообразность  осуществления инвестиций предприятия  в развитие кадрового потенциала, диктуется следующими причинами:
    стремлением к повышению конкурентоспособности агропредприятий;
    необходимостью повышения эффективности производства и труда (повышение прибыли, снижение себестоимости, увеличение производительности и др.);
    обеспечением высокой социальной эффективности взаимодействия коллективов. /10/
     В настоящее время наблюдается  тенденция увеличения среднего возраста экономически активного населения  не только в Республике Башкортостан, но и в целом по России. По данным Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации /20/, в общероссийском масштабе численность сельского населения моложе трудоспособного возраста в 2005 году составила 7670 тысяч человек, а в 2007 году она была равной 8231.
       По данным государственного комитета по статистике Республики Башкортостан /21/, численность людей, занятых в отрасли сельского хозяйства, в 2007 году была равной 308,2 тыс. чел., что составило 17,2% по отношению к общему числу экономически активного населения республики. В сравнении с предыдущим годом величина данного показателя снизилась на 600 чел. Ежегодное уменьшение численности работников, занятых в сельскохозяйственной отрасли, составляет примерно 1%.
     Снижение  уровня жизни сельского населения  в большинстве российских регионов и районов республики способствует усилению миграции молодых специалистов из сел в города. Даже заработная плата не всегда является достаточной для того, чтобы осуществить воспроизводство затраченных физических и умственных усилий, а также возмещение затрат собственного времени. Так, например, по официальным данным Госкомстата Республики Башкортостан, среднемесячная оплата труда работников, занятых в отрасли сельского хозяйства в 2007 году составила 2886 руб., что составило 38% к среднереспубликанскому уровню. На некоторых сельскохозяйственных предприятиях по-прежнему имеет место натуральная форма оплаты труда.
     Решение проблемы обеспеченности села квалифицированными трудовыми ресурсами, путем выявления  факторов, оказывающих интенсивное  влияние на снижение мотивации людей к жизни и труду на селе, а также поиск путей формирования квалифицированного кадрового резерва представляет наибольший интерес для исследований. Для избежания просчетов в решении многих социально-экономических задач, современным руководителям сельскохозяйственных и агропромышленных предприятий необходимо всерьез задуматься о создании, сохранении и повышении кадрового потенциала. Несмотря на то, что за последнее десятилетие число образованных жителей Башкортостана увеличилось на 5,2%, проблемы кадрового обеспечения АПК сохраняются и требуют своего решения.
     По  данным Госкомстата Республики Башкортостан РБ /23/, в 2007 году численность трудоспособного населения (16—54 лет для женщин и 16—59 лет для мужчин) была равной 2491,5 тыс.чел., удельный вес которой составил 61% от общего числа жителей. По Приволжскому Федеральному округу в 2007 году удельный вес населения в трудоспособном возрасте в общей численности населения по регионам в среднем составил 61,85%, что выше исследуемых показателей в Республике Башкортостан на 0,85%. Число жителей Башкортостана старше трудоспособного возраста составляет 776,9 тыс. чел., удельный вес от общего числа жителей составляет 19%. Численность населения моложе трудоспособного возраста составляет 823,9 тыс.чел (она уменьшилась по отношению к предыдущему году на 1%). По уровню образования среди экономически активного населения имеют: высшее образование 16,4% жителей; неполное высшее профессиональное образование — 2,0%; обладают средне-профессиональным образованием — 27,5%; имеют начальное профессиональное образование 23,8% людей; общее среднее (полное) образование 22,8%; основное общее 6,3%; остальные не имеют основного общего образования. Что касается экономически неактивного населения, то по данным Госкомстата РБ, в 2007 году, к их числу принадлежит всего: 6,9% жителей республики, имеющих высшее образование; 3,8% жителей с неполным высшим профессиональным образованием; 11,1% лиц со средне-профессиональным образованием. Существенную долю экономически неактивного населения занимают жители, имеющие полное общее среднее образование и основное общее, что соответственно равно 26,8% и 30,3%.
     Квалификационный  состав руководителей, работающих на 983 различных агропромышленных формирований, функционирующих в настоящее  время, в республике различен. Среди них: агрономы — 30,2 %; инженеры-механики — 17,2 %; зооинженеры — 9,9 %; техники-механики — 8,4%; экономисты — 7,3 %; зоотехники — 6,0 %; учителя — 3,1 %; бухгалтеры — 2,3 %; юристы — 0,8 %; и другие — 14,8 %. Таким образом, процент руководителей, имеющих высшее образование за последнее десятилетие увеличился фактически более, чем в 2,5 раза. Однако, в настоящее время лишь около 23% руководителей сельскохозяйственных предприятий, имеющих высшее образование, более или менее соответствуют своим должностям. При этом следует отметить, что повышение уровня образованности работающих на предприятии специалистов еще не есть конечный результат. В столь экономически трудное время руководителям села важно не потерять связь со своими работниками путем непрерывного экономического и неэкономического мотивирования. /23/
   

 2 Производственно-экономическая  характеристика предприятия
 2.1 Природно-климатические условия 

                   Баймакский район  расположен в юго-восточной части  республики Башкортостан. Имеет площадь  5432 км . Находясь за Уральскими горами, испытывает воздействие континентального воздуха азиатского материка. Климат засушливый с малоснежной зимой. Почвы маломощные, грубоскелетные и эрозионные.
       Основу  экономики района составляет  сельское хозяйство. В аграрном секторе функционируют 16 сельскохозяйственных производственных предприятий (в том числе 13 производственных кооперативов, 3 предприятия новых форм хозяйствования), 76 фермерских хозяйства, опытно-производственное хозяйство «Баймакское» Башкирского научно-исследовательского института земледелия и селекции полевых культур. За районом закреплено 332,8 тыс. га сельскохозяйственных угодий, из них — 123 тыс. га пашни, сенокосов 44 тыс. га, пастбищ 123 тыс. га. Сельхозпредприятия специализируются на выращивании зерновых культур, разведении крупного рогатого скота мясомолочного направления, коневодстве. Практически во всех хозяйствах заготавливают национальный целебный напиток — кумыс. На долю района приходится основная часть производимых в Республике Башкортостан сильных и твердых сортов пшеницы.
     Баймакское  опытно - производственное хозяйство  является базовым научным центром  в области  земледелия и растениеводства для зауральских хозяйств республики. Специализируется на производстве семян высших репродукций: зерна, картофеля, многолетних трав, племенного молодняка КРС и лошадей башкирской породы. Хозяйство расположено в селе Куянтау, в 9 км от райцентра и является одним из самых крупных хозяйств не только в Баймакском районе, но и во всем Зауралье.
 

 2.2 Экономические условия
 Земельные фонды и эффективность  их использования 

        Анализ экономических условий хозяйства следует начать с анализа земельных фондов.
     Земля – важнейшее условие существования человеческого общества, незаменимое средство удовлетворения его разнообразных потребностей. В сельском хозяйстве земля – главное средство производства, функционирующее одновременно как предмет труда и как средство труда.
     Структуру и состав земельных ресурсов ОПХ  «Баймакский» можно наглядно увидеть в таблице 2.1.
 Таблица 2.1 Состав  и структура земельных ресурсов 

      Виды земельных      Площадь, га  Процент к общей площади  В процентах  к с./х. угодьям
       угодий  2004  2005  2006  2004  2005  2006  2004  2005  2006
 Общая земельная площадь  4899,4  4899,4  4899  100  100  100  107,679  107,6  107,6
 в т. ч.                           
 сельскохозяйственных  угодий  4550  4550,1  4550  92,7  92,9  92,9  100  100  100
   из них:                           
   пашня  2931  2931  2931  24,9  59,8  59,8  64,4  64,4  64,4
   пастбища  1220  1220  1220  24,9  24,9  24,9  26,8  26,8  28,8
 в т. ч. улучшенные пастбища  423  423  423  8,6     8,63        8,63       9,3    9,2  9,29
   сенокосы  388  388,1  388  31,8     7,92        7,92       8,5    8,5  8,52
 в т. ч. улучшенные сенокосы  388  337,1  160    7,92       6,88        3,27      8,53    7,4  3,51
   многолетние насаждения  11  11  11  0,22     0,22        0,22       0,24    0,24  0,24
 Лесные  массивы  2  2  2    0,52       0,04        0,04       0,04    0,04  0,04
 Древесно-кустарниковые  растения  61,3  61,3  61    1,25       1,25        1,25       1,35    1,34  1,34
 Пруды и водоемы  135  135  135    2,76       2,76        2,76       2,97    2,96  2,96
 Болота  30  30  30    0,61       0,61        0,61       0,66    0,65  0,65
 Прочие  земли  121  121  121    2,47       2,47        2,47       2,66    2,65  2,65
 
 

 
     В анализируемом периоде с2004 по 2007 гг. состав земельных угодий почти не изменился, за исключением  площади улучшенных сенокосов, здесь видно уменьшение с 388 га до 337 га. 

 Таблица 2.2 Показатели использования земельных угодий
            Показатели   2004 г.   2005 г.   2006 г.  2006 г. к 2004 г., %
 1. Производство продукции на            
  100 га сельскохозяйственных            
    угодий:            
   молока, ц  344,7  379,6  374,3  108,5
   прирост живой массы КРС ,ц  24,59  25,25  27,69  112,6
 2. Производство продукции            
 на 100 га пашни:            
   зерна  138,8  163,6  153,5  110,5
   картофеля  38,1  19,4  45,2  118,6
   овощи открытого грунта  9,95  17,05  10,23  102,8
   плоды  0,37  1,26  1,26  340,5
 3. Приходится на 100 га сельско-            
 хозяйственных угодий:            
   выручки то продажи продукции,  638,39  593,98  730,08  114,3
   тыс. руб.            
   прибыли от продажи продукции,   84,79  63,36  191,42  225,7
 тыс. руб.            
 4. Приходится на 100 га пашни:            
   выручки, тыс. руб.  1115,6  922,1  1133,3  101,5
   прибыли, тыс. руб.  148,19  98,36  297,16  200,5
 
     По  данным таблицы можно заметить тенденцию  к увеличению производства молока, прироста живой массы КРС, зерна, плодов, выручки и прибыли, к уменьшению овощей открытого грунта. По этим показателям можно сделать вывод о том, что земельные ресурсы в хозяйстве используются эффективно.
 

  Основные и оборотные  фонды ОПХ «Баймакское»
   Основные производственные фонды  - это средства труда (здания, сооружения, машины и оборудование, транспортные средства и др.), с помощью которых изготавливается продукция. Они служат длительный срок, сохраняют в процессе производства свою натуральную форму и переносят свою стоимость на готовый продукт частями, по мере износа.
       Наряду  с производственными существуют непроизводственные основные фонды  – жилые дома, спортивные и детские учреждения  и другие объекты культурно-бытового обслуживания трудящихся, которые находятся на балансе предприятий. В отличие от производственных фондов они не участвуют в процессе производства и переносят своей стоимости на продукт, ибо он не производится. Стоимость их исчезает в потреблении.
       Оборотные  производственные фонды – предметы труда, используемые в производстве (сырье, материалы, топливо, тара, запасные части для ремонта и др.). Полностью потребляется в каждом производственном цикле и приобретаются за счет оборотных средств предприятия(выраженные в денежной форме средства предприятия). 

 Таблица 2.3 Состав и структура основных фондов
     Виды основных   Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.    2006 г. к  2004 г.,
       фондов  2004 г.  2005 г.   2006 г.        %
 1. Здания  56114  56813  57308  102,1
 2. Сооружения  9618,5  9637  9637  100,2
 3. Машины и оборудование  13202,5  14260,5  14090  106,7
 4. Транспортные средства  1378  1458,5  1506  91,5
 5. Производственный и   1112  1112  1110  100,2
     хозяйственный инвентарь            
 6. Рабочий скот  200  206,5  208,5  104,2
 7. Продуктивный скот  4831  7010,5  8558,5  177,1
 8. Многолетние насаждения  3  3  3  100
 
     Среднегодовая стоимость основных фондов  изменилась по таким видам основных фондов как: здания увеличилось на 2%, рабочий скот на 4%, продуктивный скот на 77%, машины и оборудования на 6%, производственный и хозяйственный инвентарь на 0,2% и  сооружения на 0,2%, уменьшилось по транспортным средствам на 8,5% и не изменилась по многолетним насаждениям. По-моему мнению, увеличение этих показателей хорошо характеризует предприятие.
     Важнейшие показатели использования основных производственных фондов: фондоотдача  и фондоемкость. Фондоотдача определяется отношением стоимости годового объема продукции к среднегодовой стоимости основных  производственных фондов. Фондоемкость – показатель, обратный фондоотдачи.
 Эффективность работы предприятия во многом определяется уровнем фондовооруженности труда, определяемой стоимостью основных производственных фондов к числу рабочих предприятия. 

 Таблица 2.4 Показатели использования основных фондов
    Показатели       Года   
    2004  2005  2006
 1. Фондовооруженность  293,6  304,6  306,4
 2. Фондообеспеченность  16,71  20,4  20,2
 3. Фондоотдача  0,049  0,033  0,098
 4. Фондоемкость  20,31  29,4  10,15
 5. Фондорентабельность  0,054  0,031  0,094
 
     Непрерывное увеличение фондовооруженности говорит  о том, что и техническая вооруженность,а следовательно и производительность труда в хозяйстве увеличивается. Повышение фондоотдачи – важная народнохозяйственная задача, но ее быстрое увеличение осложнено быстрой сменой оборудования, нуждающегося в освоении, а также увеличением капитальных затрат, направляемых на улучшение условий труда, охраны природы и т.д. Так как фондоотдача увеличивается, фондоемкость имеет тенденцию к снижению, в хозяйстве такие показатели как фондорентабельность и фондообеспеченность увеличиваются. 

 Таблица 2.5 Оборотные средства
 Состав  элементов оборотных  Их доля в общей совокупности, %
    средств  2004  2005  2006
 1. Производственные запасы  61,6  51,6  60,9
    в том числе:         
    сырье, материалы и другие ценности  43,1  38,1  54,3
    животные на выращивании и  откорме  46,6  51,7  40,7
    затраты в незавершенном производстве  8,7  9,5  3,14
    готовая продукция  1,47  0,52  1,8
 2. Дебиторская задолжность  38,2  48  39
     в том числе:         
     покупатели и заказчики  28,5  65,2  23,4
 3. Денежные средства  0,11  0,09  0,009
 4. Прочие оборотные активы     0,22   
 
     Состав  элементов оборотных средств  состоит из производственных запасов, дебиторской задолженности, денежных средств и прочих оборотных активов. Их доля в общей совокупности изменилась не значительно по таким статьям как производственные запасы, дебиторская задолженность. И изменилась (уменьшилось)  значительно доля запасов готовой продукции, задолженности покупателям и заказчикам, денежные средства. В 2005 году появилась доля прочих оборотных активов.
 

 
 Оснащенность  энергетическими  средствами, техникой . 

 Таблица 2.6 Энергооснащенность и состояние их использования
                        Показатели  2004 г.  2005 г.  2006 г.
 Площадь посевов, га  3132  3607  3398
 Площадь сельскохозяйственных угодий, га  4550  4550,1  4550
 Среднегодовая численность рабочих, чел.  300  305  300
 Всего энергетических мощностей, л с  14922  12525  9860
 Отпущено электроэнергии, тыс. кВт час  1253  1091  1024
 в том числе на производственные нужды  1225  567  840
 Энергооснащенность  на 100 га посевов, л с  476,4  347,2  290,1
 Электрооснащенность на 100 га с./х. угодий, кВт час  23780,6  23977,4  22417,5
 Энерговооруженность рабочей силы на 1 работника, л с  49,7  41  32,8
 Электровооруженность  рабочей силы на 1 работника, кВт  час  4176,6  3577  3413,3
 
     В таблице можно заметить, как изменились показатели оснащенности энергетическими средствами, все они уменьшились.  

 Таблица 2.7 Оснащенность техникой
   Показатель  2004 г.  2005 г.  2006 г.
 Тракторы  всех марок  37  37  37
 Тракторы  на которых смонтированы  5  5  5
 машины         
 Тракторные  прицепы  24  24  24
 Сеялки - всего  33  33  33
 Картофелесажалки  1  1  1
 Сенокосилки тракторные  4  4  4
 Комбайны - всего  14  14  13
   в том числе:         
   зерноуборочные   10  10  10
   силосоуборочные  4  4  3
 Дождевальные  и поливные машины  9  10  10
 Жатки рядковые и валковые  8  8  8
 Доильные  установки  4  4  4
 Раздатчики  кормов  1  1  1
 Транспортеры  для уборки навоза  9  9  9
 Грабли  тракторные  3  3  3
 Автомобили  грузопереводящие  18  18  18
 Пресс-подборщики        2
 
     По  основе данной таблицы можно сделать  вывод, что все виды техники на период с 2004 по 2006 гг. остались в том  же количестве, за исключением силосоуборочных комбайнов (уменьшилось на 1), дождевальных и поливных машин (увеличилось на 1) и пресс-подборщиков (приобретены 2).
 

  Финансовое состояние  ОПХ «Баймакское»
       
     Финансовое  состояние предприятия – это  экономическая категория, отражающая финансовые отношения субъекта рынка и его способность финансировать свою деятельность по состоянию на определенную дату.
      Финансовое состояние предприятия  характеризуется размещением и  использованием средств (активов)  и источника их формирования  собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов.
      Анализ финансового состояния хозяйства целесообразно начать с оценки платежеспособности предприятия, для этого вычислить такие коэффициенты как: коэффициенты абсолютной ликвидности, критической оценки, текущей ликвидности, маневренности, доли оборотных средств в активах, обеспеченности собственными средствами, быстрой ликвидности. Показатели платежеспособности характеризуют возможность предприятия в конкретный момент времени рассчитаться с кредиторами по краткосрочным платежам собственными средствами. 

 Таблица 2.8 Оценка платежеспособности предприятия
 Наименование  коэффициентов  Значение  коэффициентов  Норматив  2006г. к 2004г.в  %
    2004г.  2005г.  2006г.      
 1)абсолютной  ликвидности  0,002305  0,001761  0,000176  0,2-0,25  7,62
 2)критической оценки  0,78  0,89  0,73  0,7-0,8  93,63
 3)текущей  ликвидности  2,04  1,86  1,87  1,5-3,5  91,88
 4)маневренности  1,20  1,117  1,30  0,5  107,98
 5)доля  оборотных средств в активах  0,5  0,53  0,57  >=0,5  102,77
 6)обеспеченности  собственными средствами  0,28  0,28  0,36  >=0,1  127,84
 7)быстрой  ликвидности  0,65  0,81  0,73  0,7-0,8  111,86
 
     На  протяжении данного периода времени предприятие является не платежеспособным предприятием, так как не все полученные показатели входят в рамки значений.
     Показатели  оценки финансовой устойчивости характеризуют степень защищенности привлеченного капитала.
 Таблица 2.9 Оценка финансовой устойчивости
 Наименование  коэффициентов  Значение  коэффициентов  Норматив  2006г. к 2004г.  в %
    2004г.  2005г.  2006г.      
 1)капитализации  0,66  0,62  0,57  <=1,5  86,37
 2)финансовой  независимости  0,6  0,61  0,63  0,4-0,6  105,75
 3)финансирования  1,5  1,59  1,74  0,7-1,5  115,78
 4)финансовой  устойчивости  0,67  0,68  0,  >=0,6  103,104
 
     По  данным этой таблицы можно сделать  вывод о финансовой устойчивости предприятия, так как значения коэффициентов капитализации и финансовой устойчивости  входят в поставленные рамки, а остальные близки к ним. Также рассмотрим показатели оценки деловой активности.
 Таблица 2.10 Оценка деловой активности
 Наименование  коэффициента  Значение  коэффициентов  2006г. к 2004г.  в %
    2004г.  2005г.  2006г.   
 1)общая  оборачиваемость  0,5  0,4  0,5  92,43
 капитала            
 2)оборачиваемости   мобильных средств  0,98  0,76  0,8  89,94
 3)срок  оборачиваемости материальных средств, дн  225,8  242,7  248,3  109,86
 4)срок  оборачиваемости денежных средств  0,4  0,4  0,03  9,2
 5)оборачиваемости  собственного капитала  0,91  0,6  0,8  87,4
 6)средний  срок погашения дебиторской задолженности,  дн  140,1  225,64  159,17  113,61
 7)средний  срок погашения кредиторской  задолженности, дн  179,4  251,6  216,9  120,9
 
     В хозяйстве значение коэффициентов  деловой активности за анализируемый  период примерно одинакова и изменялась незначительно. Сроки оборачиваемости  материальных средств колеблются в пределах 225-248 дней, погашения дебиторской задолженности 140-225 и погашения кредиторской задолженности 179-251 дней.
 Специализация
      Специализация хозяйства – это  сосредоточенность средств производства  и рабочей силы на производстве  определенных видов продукции.  В сельскохозяйственных предприятиях  она обычно связана с расширением одной или нескольких отраслей при сокращении других. Цель специализации – создание условий для достижения более высокой производительности труда, повышения эффективности производства, качества продукции, рационального использования природных, земельных и трудовых ресурсов.  

 Таблица 2.11 Специализация хозяйства
 Показатели  Выручка от реал. пц., тыс.руб.  Выручка в сред. за 3 г.  Место в  ранжированном ряду
 2004г.  2005г.  2006г.  тыс. руб.  в % к итогу
 1  2  3  4  5  6  7
 Растениеводство-всего  20475  12846,0  11951,0  15090,6  39,07   
 из  них:    зерно
 
 17960,0
 11660,0  10582,0  13400,6  34,7  1
 в т.ч. пшеница  9682,0  7518,0  6619,0  7939,6  20,5   
          рожь  1610,0  1187,0  1078,0  1291,6  3,3   
          ячмень  2087,0  1059,0  2544,0  1896,6  4,9   
          горох  2154,0  1317,0  -  1157,0  3   
          овес  881,0  556,0  323,0  586,6  1,5   
          картофель  117,0  157,0  220,0  164,6  0,4   
          овощи открытого грунта  122,0  327,0  151,0  200,0  0,5   
          плоды семечковые и косточковые  30,0  32,0  61,0  41,0  0,1   
          ягоды  66,0  28,0  -  31,3  0,08   
 продукция переработки  841,0  226,0  -  355,6  0,9   
                    
 Животноводство  – всего  35158,0  14181,0  21268,0  23535,6  60,9   
 Скот  в живой массе - всего:  5269,0  7080,0  13852,0  8733,6  22,6   
 в т.ч.: мясо  КРС  4604,0  5549,0  12580  7577,6  19,6  2
                    лошади   665,0  1531,0  923,0  3119,0      8,0  4
 Молоко  цельное  6535,0  5968,0  7098,0  6533,6  16,9  3
   продукция переработки  1249,0  707,0  -  652,0  1,7  5
 Итого  55633,0  27027,0  33219,0  38626,2  100   
 
     По  данным таблицы можно сделать вывод, что в среднем за три года наибольшую выручку получили по такой товарной продукции как животноводческая продукция – мясо крупнорогатого скота 7577,6 тыс. руб. и молоко 6533,6, растениеводческая продукция – пшеница 7939,6 тыс. руб. Из этого следует, что основное направление хозяйства – скотоводческо-зерновое.
        В зависимости от сочетания отраслей, в хозяйстве рассчитывают уровень специализации:
  , где  Кс-коэффициент специализации;
  - удельный вес отдельных отраслей в объеме выручки от реализации продукции;
 i – порядковый номер отдельных отраслей по удельному весу выручки от реализации продукции в ранжированному ряду. 

 
 В результате расчета  получен коэффициент  менее  0,2 – это означает слабую степень специализации хозяйства. 
 

 
 
Формирование и использование кадрового потенциала на примере ОПХ «Баймакское»

 3.1 Фактическое состояние  проблемы
 Трудовые  ресурсы
     Трудовые  ресурсы – это население в  трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16 – 59 лет, женщины в возрасте 16 – 54  года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.
       Трудовые ресурсы - важный фактор, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономической эффективности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.