На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современные методы мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    КРАСНОЯРСКИЙ  ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ 
    САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЙ  АКАДЕМИИ
    УПРАВЛЕНИЯ  И ЭКОНОМИКИ (НОУ ВПО) 
 
 
 
 

    Факультет: «Экономики и управления»
    Специальность: «Социально-культурный сервис
    и туризм» 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 

    По  дисциплине: «Менеджмент в СКС и туризме» 

    Тема: «Современные методы мотивации» 
 
 
 
 
 

    Выполнил: студентка 4 курса
    5-6331/4-2 группы
    Проверил:  
 
 
 

    г. Красноярск, 2010г. 

    СОДЕРЖАНИЕ                                       
       Введение  ………………………………………………………………….4
    Мотивация как функция менеджмента ………………………………..5
    1.1. Общая  характеристика мотивации. Процесс мотивации ……..…...5
    1.2. Анализ теории мотивации …………………………………………...12
    1.2.1. Содержательные теории мотивации ………………………………12
    1.2.2. Процессуальные теории мотивации ………………………………14
    1.2.3. Современные теории мотивации ………………………………….18
    2. Анализ  существующей системы мотивации  труда в Красноярском филиале ООО «Ресторатор» …………………………………………………24
      Заключение  ………………………………………………………………31
      Литература  ………………………………………………………………32

    Введение

    Каждая организация борется за лучших работников. Однако системы мотивации не всегда сконцентрированы на тех показателях трудовой деятельности, которые влияют на финансовые результаты. Открываются новые отрасли, которые более привлекательны, чем где анализируемая компания ведет бизнес. Существует больше вакансий, чем опытных и грамотных работников. Таковы реалии сегодняшнего дня, вне зависимости от географического расположения компании. Поэтому выбранная мной тема курсовой работы как нельзя наиболее актуальна в данных условиях.
    Особая  актуальность персонала в развитии фирм различных  организационно - правовых форм обусловлена тем, что он является ресурсообразующим, составляющим элементом любой фирмы. Но при этом персонал рассматривается и как составная часть трудовых ресурсов, всегда связанных с определенной территорией. Количественные и качественные характеристики персонала формируются и изменяются под влиянием развивающегося в данной деловой организации производства товаров и услуг.
    Цель  курсовой работы заключается в исследовании теоретических и практических аспектов системы мотивации на предприятии, а также выработка предложении и мероприятий по совершенствованию данной системы, что в конечном итоге благоприятно отразится как на эффективности управленческой деятельности, так и на конечных результатах финансовой деятельности.
    Для достижения цели необходимо в курсовой работе решить следующие задачи:
    1. Рассмотреть мотивацию как функцию менеджмента.
    2. Провести анализ существующей системы мотивации труд в
        Красноярском филиале ООО «Ресторатор». 

1. Мотивация  как функция менеджмента.

1.1. Общая характеристика мотивации. Процесс мотивации.

    Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) - решающий фактор успеха в управлении предприятием. «Когда у нас есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).
    Существует  много определений мотивации. Мотивация- процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация- процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. [17. c 76].
    Другие  рассматривают мотивацию как  степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обуславливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса- наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент- удовлетворение потребности.
    Мотивация имеет две формы:
    1) внешняя мотивация - как сделать,  чтобы “замотивировать”  людей;
    2) внутренняя мотивация - самозарождающиеся  факторы, которые влияют на  людей, поддерживая  определенные  начинания и побуждая двигаться  в определенном направлении.
    Для эффективного мотивирования требуется:
    1) разобрать модель основного процесса  мотивации: потребность- цель- действие и влияние опыта и ожиданий;
    2) знать факторы, влияющие на  мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия,    при которых потребности могут быть удовлетворены;
    Существует  три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:
    Стимул  и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем , кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.
      Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную  и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет  высоким.
      Систематическая связь с менеджером: определяйте цели в подчиненном и давайте уму положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.
    Используются  следующие мотивационные методы:
      Использование  денег как вознаграждения  и стимула.
      Наложение взысканий.
      Развитие сопричастности.
      Мотивирование через саму работу.
      Вознаграждение и признание достижений.
      Упражнение в руководстве.
      Поощрение и вознаграждение групповой  работы.
      Обучение и развитие сотрудников.
      Ограничение, лимитирование отрицательных  факторов.
    Деньги  в качестве зарплаты или других форм вознаграждения - очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или не прямо связаны с удовлетворением многих потребностей: в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желаниями вещемании и алчности. [12. с 152].
    Единственным  исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность  к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызвать положительную мотивацию при определенных условиях, но Херцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует: [12. с 152].
      Платить конкурентную зарплату  для привлечения и удержания  специалистов;
      Давать такую зарплату, которая  отражает стоимость работы для  компании на основах справедливости;
      Связать плату с качеством  исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
      Работник уверен, что его усилия  будут поощрены соответствующей  наградой.
    Зарплата - это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные формы поощрения (премия за выслугу лет, приглашение на обед, страхование жизни и здоровья, ссуды с пониженной процентной ставкой).
    Развитие  сопричастности и идентификации  сотрудников с организацией, с  ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности  труда.
    Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственной задачи.
    Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создания возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно “налево и направо”.
    Упражнения  в руководстве, применение руководства  как ключевого фактора мотивации  позволяет улучшить эффективность  деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.
    Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизацию отрицательных гигиенических факторов, которые выделил Херцберг: это несправедливая система оплаты, плохие условия труда, неадекватный надзор и др.
    В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативного труда:
    Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов).
    Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).
    Метод расширения и обогащения работ (поручат более высокого порядка работу).
    Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).
    Результативность  работы подчиненных зависит также  от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.
    Принято выделять 2 основных подхода к воздействию  на поведение людей. Д. Мак Грегор назвал их «теория Х» и «теория У».
    «Теория Х»- это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю.
    «Теория У» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. [10. c 57]. 
    В большой совокупности системы менеджмента  можно выделить следующие формы стимулирования труда.
    Во-первых, это так называемые многофакторные и всефакторные системы. Главное их содержание заключается в  том, что заработная плата определяется в зависимости от большого количества факторов, а различия сводятся к технологии определения воздействия самих этих факторов. При многофакторной системе общая заработная плата работника складывается из оплаты за выполнение многочисленных норм, среди которых не только норма выработки, но и нормы по экономии различных видов издержек производства и обращения, нормы оборудования и т.п. Кроме того, в этой системе предусматривается выполнение нормативных требований к повышению качества продукции, поддержке и улучшению необходимых технологических процессов и т.д. В итоге окончательная заработная плата корректируется посредством множества коэффициентов, в которых отражается реализация указанных норм. При всефакторных системах, как правило, разрабатывается единый синтетический показатель эффективности труда работника и заработная плата определяется динамикой этого показателя.
    Во-вторых, формы оплаты труда, предполагающие коллективные системы премирования. Они ориентированы не столько на повышение результативности труда отдельных работников, сколько на слаженное функционирование всего коллектива. Это оказалось наиболее важным требованием научно-технического процесса, поскольку сложные технологические процессы в очень большой степени зависят от согласованной коллективной работы бригад, участков, управлений. Главная их суть заключается в непосредственной зависимости оплаты от деятельности фирмы. Сами эти системы оплаты труда стали фактором не только повышения степени материальной заинтересованности, но и фактором усиления социального согласия в обществе. Посредством них стали еще более интегрированными интересы предпринимателей и работников.
    В условиях рыночной экономики доход  сотрудника предприятия включает следующие элементы: 1) оплата по тарифным ставкам и окладам; 2) рыночная компонента; 3) доплаты и компенсации; 4) надбавки; 5) премии; 6) социальные выплаты; 7) дивиденды.
    Рыночная  компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного  вида.
    Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
    Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
    Процесс мотивации начинается с какой- либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некоторое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности (рис.1).
       
                                   Устанавливаемая цель
       
 

      Нужда, потребность                                Достижение цели 
 

                             Предпринимаемые действия 

    Рис. 1 Процесс мотивации.
    Сила  мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижение цели, другие же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказание предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции поведенческой психологии. Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями - в таких условиях мотивация будет наименьшей. [13. c 55]. 
 

    1.2 Анализ теории мотивации.

    Изучение  человеческого поведения и механизм побуждения к тому или иному действию привело к появлению теорий, среди которых можно выделить:
    1. содержательные теории мотивации;
    2. процессуальные теории мотивации. 

    1.2.1 Содержательные теории мотивации

    Содержательные  теории занимаются идентификацией того, что во внутри личностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
    Содержательные  теории мотивации. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей , которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступеням к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека (рис. 2).
    Самореализация 

    Престиж 

    Социальные  потребности 

    Безопасность  

    Физиологические потребности 
 

    Рис. 2   Иерархия потребности по Маслоу
    У людей можно выделить пять основных человеческих потребностей - мотиваций (А. Маслоу).
    1) Основные физиологические потребности:  пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага - средства удовлетворения основных физиологических потребностей.
    2) Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность а завтрашнем дне и т. п.).
    3) Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить  признание, поддержку).
    4) Потребность в уважении и самоуважении (испытать чувство собственной значимости и нужности  для предприятия, социального престижа).
    5) Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни).
    Потребности более высокого уровня становятся  актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые 1, 2 уровня. [16. c 18].
    Двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих  положениях:
    Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворению, но их присутствие не создает сильной  мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами: технический надзор за работой, безопасность на рабочем месте в критической ситуации, зарплата, трудовые условия, статус в группе,  личная жизнь.
    С другой стороны, существуют условия, которые создают высокий уровень мотивации в случае своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами: достижения, ответственность, самостоятельность; возможности развития, работа на самого себя. Другое важное открытие: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Существуют общие моменты между теорией Маслоу и Херцберга: мотивационные факторы связаны с самореализацией и уважением, поддерживающие - соответствуют физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям. [12. c 156]. 

    1.2.2 Процессуальные теории мотивации.

    Теория  ожидания Врума. Она основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд- результата (РТ-Т); 2)ожидание соотношения результата- вознаграждения (Р-В); 3) ценность вознаграждения (Ц) - предполагаемая степень относительного удовлетворения- или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.
    Соотношение между тремя факторами может  быть выражено:
    Мотивация (М) = (РТ-Р) * (Р-В)*Ц
    Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются  в наибольшей степени. 
    Теория  справедливости. Согласно этой теории люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь возникла несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее. Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включать критерии самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности. 
      На основе использования теорий  мотивации разрабатываются и  используются различные мотивационные модели:
    рациональная человеческая модель - для мотивации людей использует комбинацию финансовых наград и наказаний, эта тактика “пряника” и “кнута”. В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект может быть краткосрочным, а в других случаях он может наносить долгосрочный вред, отрицательно влиять на отношения людей;
    модель человеческих взаимоотношений (Э. Майо) предполагает, что производительность зависит от удовлетворенности в работе, проистекающей из внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей.
    Этот  подход не учитывает влияния такого внешнего фактора, как зарплата. К тому же, считая, что удовлетворенность всегда приводит к улучшению исполнения, что “довольный  (удовлетворенный, получающий удовольствие) человек- это производительный (эффективно работающий) человек” - но это утверждение в некоторых жизненных случаях будет неверным и наивным (рис. 3).
    Модель  самоактуализации базируется на подходе  Маслоу и Херцберга и предполагает, что важнейшая потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании. На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее   важны - внутренние. 

    Внутренние  факторы:
      самоактуализация;
       ответственность;
       достижения;                          Удовлетворенность            Качество
       признание;                                       работой                   исполнения
       увлеченность
      процессом  работы;
      
    Внешние факторы:
      вознаграждения;
           наказания
               Рис. 3 Мотивационная модель самоактуализации
    Комплексная модель  описывает сложные взаимоотношения  мотивирующих факторов. На степень усилий человека по выполнению работы влияют:
- ценность награды для человека важна настолько, насколько удовлетворена его потребность;
- ожидание возможности получения желаемой награды.
    Но  одних усилий недостаточно, для получения  необходимого результата требуются  дополнительные факторы мотивации: способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость знания (рис.4). 
 

    Ценность,
    стоимость                                      Способности
     награды
      

                                         УСИЛИЕ                                    Качество 
                                                                                            исполнения
                       
       Ожидания - возможность
         достижения желаемого                       Принятие роли
    результата
     
    Рис. 4   Комплексная мотивационная модель 

    1.2.3. Современные  теории мотивации

    На  западе продолжается разработка теоретических  и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних шагов в этом направлении явилась разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина. В процессе исследования они рассмотрели факторы, которые были выделены как мотиваторы предшествовавшими исследованиями и опытом, и добавили к ним новые мотиваторы, которые до сих пор недостаточно учитывались. На основе этих мотивационных факторов был разработан уникальный мотивационный тест, который выявляет относительную ценность мотиваторов для каждого человека. [6. c 196].
    Высокий заработок. Потребность в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславливает повышение значения этой потребности.
    Физические условия работы. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
    Структурирование работы. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
    Социальные контакты. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами.
    Взаимоотношения. Потребность формировать и поддерживать стабильные долгосрочные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.
    Признание. Потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.