На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Коллективный договор, расмотрения коллективных трудовых споров

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                 П Л А Н.
Введение                                                                                       
1. Понятие коллективного договора
2. Трудовые споры: причины, классификация                        
3. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения
4. Коллективные трудовые споры                                           
5. Забастовки                                                                                
Заключение   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

В ведение.
            Предметом трудового  права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе  регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных  условий коллективного договора.  
                     1.Понятие коллективного договора.
              Коллективный договор является разновидностью социально – партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне:
-  региона, отрасли – в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально – экономических соглашений;
-  на общегосударственном уровне – в форме генеральных соглашений.
             Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство).
               Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с работодателями или, напротив, к постоянной острой конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.
                Говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, республиканских, отраслевых и локальных норм права.
              Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности).
              К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
              Как институт трудового права и нормативно – правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов – законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
              Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развития социально – партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально – экономических и профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.
                                             2. Трудовые споры:
условия возникновения и классификация.              
 Постановление  Президента Республики Казахстан  от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном  партнерстве в области социально-экономических  и трудовых отношений» ориентирует  субъектов трудового права на  создание системы  социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организацией производства и распределением полученных доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.               
 Впервые в  Конституции Республики Казахстан  провозглашается право на индивидуальные  и коллективные трудовые споры.  Ранее трудовым законодательством  регулировался порядок разрешения  в основном только индивидуальных  споров. К коллективным спорам  было отнесено рассмотрение разногласий  между профсоюзным комитетом  предприятия, учреждения, организации  и администрацией по вопросам  установления или изменения условий  труда. Остальные трудовые споры  являются индивидуальными спорами  между работником и администрацией  предприятия, учреждения, организации.2               
 При заключении  трудовых договоров, в процессе  их действия, при прекращении  трудовых правоотношений нередко  возникают разногласия между  работниками и представителями  работодателя (администрацией). Эти  разногласия чаще всего связаны  с недовольством работников действиями  администрации, нарушением, по их  мнению, трудовых прав и связанных  с трудом отношений.              
 Трудовыми  спорами являются разногласия  между работником (работниками) и  работодателем (администрацией), не  урегулированные путем непосредственных  переговоров сторон или с участием  профсоюзов (профкома), по вопросам  установления или изменения условий  труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного  договора, соглашения по социально-трудовым  вопросам.              
 Под условиями  труда понимаются совокупность  социально-правовых, производственных  факторов, в которых работник  осуществляет свою деятельность.               
 Под социально-правовыми  факторами понимается размер  оплаты руда, продолжительность  рабочего времени, отпуска и  другие условия, устанавливаемые  законами и иными нормативными  правовыми актами, а также соглашением  сторон.              
 Под производственными  факторами понимаются технические,  санитарные, гигиенические, производственно-бытовые  и другие условия, устанавливаемые  законами и иными нормативными  правовыми актами.              
 В другой  литературе можно заметить некоторые  различия в формулировке трудовых  споров, но все же суть остается  одной и той же.              
 Под трудовыми  спорами понимаются разногласия  между субъектами трудового права  по поводу применения законодательства  и иных нормативных актов о  труде, коллективных договоров  и других соглашений о труде,  а также установления новых  или изменения существующих условий  труда, не урегулированных трудовым  законодательством.              
 Очевидно, что  разногласия, возникшие между  субъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров.              
 Источники,  вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних случаях это могут  быть факторы объективного характера.  Они вытекают, прежде всего, из  социально-экономической обстановки  в Республике, вызванной переходом  к рыночной экономике, приватизацией  государственной собственности,  остановкой производства на отдельных  предприятиях и высвобождением  в связи с этим работников  и так далее.              
 Также источниками  трудовых споров могут быть  факторы субъективного характера.  Разногласия подобного рода связаны  с ошибками и некомпетентностью  лиц административно-управленческого  аппарата, обеспечивающих организацию  производства, совместную деятельность  работника в процессе труда  без учета их интересов. К  этому следует добавить недостаточную  правовую подготовку руководящего  состава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в  области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки  в правовом сознании характерны  и работникам наемного труда.  Это проявляется, нередко, в  необоснованных притязаниях работников  к администрации предприятия  (учреждения, организации), основанных  на заблуждении относительно  своих трудовых прав и обязанностей.               
 Условия возникновения  споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно  или опосредованно влияют на  трудовые отношения, вызывая неурегулированные  разногласия между работниками  и администрацией.              
 Причины возникновения  трудовых споров – те юридические  факты, которые непосредственно  вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров  причины носят конкретный характер  в конкретном правоотношении  по разрешению трудового спора.  Это – нарушения тех или  иных прав работника или его  обязанностей перед предприятием (например, при его материальной  ответственности за причиненный  ущерб).              
 Условия возникновения  трудовых споров становятся конкретными  причинами в конкретном трудовом  споре. Нередко трудовые споры  возникают в результате сочетания  несколько причин. Одни из них  носят экономический, другие –  социальный, третьи – юридический  характер.              
 К условиям  экономического характера относятся,  в частности, финансовые трудности  организаций, препятствующие полной  и своевременной выплате заработной  платы, предоставлению полагающихся  работникам гарантий и льгот  (например, молока на работах во  вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность  средств на охрану труда. Условия  возникновения трудовых споров  экономического характера порождают  серьезные социальные последствия,  которые, в свою очередь или  в сочетании с экономическими  последствиями, вызывают трудовые  споры. Так, недостаток средств  приводит к сокращению численности  работников или ликвидации организации,  ко все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.              
 К условиям  социального характера относится,  например, растущий разрыв в уровне  доходов низко- и высокооплачиваемых  работников.              
 К условиям  юридического характера относятся,  в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность  трудового законодательства для  администрации и особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.               
 Трудовые  споры (конфликты) можно классифицировать  по различным основаниям: по субъективному  составу, по характеру (предмету  споров), по подведомственности их  рассмотрения.              
 По субъективному  составу трудовые споры принято  делить на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные  трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих  требование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория  споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного  договора и соглашения о труде.
Коллективные  трудовые споры (конфликты) возникают  между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией предприятия  или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части  установления новых или изменения  существующих социально-экономических  условий труда и быта работников.               
 По своему  характеру трудовые споры могут  быть исковыми и неисковыми.
Трудовые споры  искового характера связаны  с разрешением разногласий по поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.               
 Рассмотренная  классификация трудовых споров  позволяет установить подведомственность  их разрешения. Каждой категории  трудовых споров законодательством  определен порядок и система  органов, наделенных полномочиями  рассматривать эти споры. 
Трудовые споры  искового характера преимущественно  являются индивидуальными. Это объясняется  тем, что трудовые права работника (как субъекта индивидуального трудового  правоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.
Трудовые споры  неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.
3. Индивидуальные трудовые споры
и порядок  их разрешения.              
 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.              
 Если разногласия  не были урегулированы заинтересованными  работниками при непосредственных  переговорах с работодателем,  они могут стать предметом  разбирательства органов по рассмотрению  трудовых споров. Разногласия чаще  всего связаны с недовольством  работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых  прав и связанных с трудом  интересов.              
 В разрешении  разногласий между работником  и работодателем различают две  стадии:
1 – непосредственные  переговоры сторон, с их обоюдного  согласия, в согласительной комиссии.
2 – рассмотрение  трудовых споров в суде.
Индивидуальные  споры могут рассматриваться  согласительной комиссией вне зависимости  от того, является ли работник штатным, временным, совместителем, вне зависимости  от членства в профсоюзе.              
 Согласительные  комиссии организуются в организациях  из равного числа представителей  работников и представителей  работодателей. Число представителей  и срок действия комиссии устанавливается  по соглашению между представителями  работников и работодателей. Многие  вопросы организации и деятельности  согласительной комиссии нуждаются  в дополнительном регулировании  актами работодателя. С этой целью  в организациях должны быть  разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.              
 Представители  работников избираются общим  собранием организации, а представители  работодателя назначаются руководителем  организации. Работодатель и трудовой  коллектив вправе досрочно отозвать  из состава комиссии своих  представителей, не оправдавших  доверия, и назначить (избрать)  новых представителей на срок, оговоренный сторонами.              
 Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК» ст. 99).              
 Согласительная  комиссия должна рассматривать  трудовой спор в трехдневный  срок со дня подачи заявления.  Спор рассматривается в присутствии  работника, подавшего заявление.  Рассмотрение спора в отсутствии  работника допускается только  на основании письменного заявления.  Если работник на заседание  не явился, то рассмотрение заявки  откладывается. При повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора без его присутствия.              
 Согласительная  комиссия имеет право приглашать  на свои заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих в организации, вызывать  свидетелей. Эти лица могут быть  вызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе принимать какие-либо меры принуждения.              
 По требованию  согласительной комиссии работодатель  обязан представлять все необходимые  документы и расчеты. По заявлению  работника или работодателя (его  представителя) возможны отводы  членов согласительной комиссии, если ходатайство об отводе  подано до начала заседания  согласительной комиссии либо  в процессе рассмотрения трудового  спора. Заявление об отводе  и решение согласительной комиссии  должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).              
 Закон не  устанавливает конкретного срока  обращения  в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности или неуважительности причин.              
 При признании  причины пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.              
 На каждом  заседании комиссии ведется протокол, который подписывается сторонами.  При не достижении соглашения  в протоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.              
 Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.              
 Как правило,  по конкретному трудовому спору  согласительная комиссия принимает  либо решение о полном или  частном удовлетворении требований  работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворении требований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.              
 Решение согласительной  комиссии должно быть четким, категоричным с указанием точных  денежных сумм (если предметом  спора является таковое), причитающихся  заявителю.              
 Если порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых  споров в согласительной комиссии  регулируется исключительно трудовым  законодательством и на его  основе, то порядок их рассмотрения  в суде регулируется Гражданским  Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному  исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.              
 В случае  увольнения без законного основания  или с нарушением установленного  порядка увольнения либо незаконного  перевода на другую работу, суд  вправе по требованию работника  внести решение о возмещении  морального вреда, причиненного  ему указанными действиями. Размер  морального вреда определяется  судом (ст. 100).
4. Коллективные трудовые споры.       
        Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:    
1 – выдвижение  требований;    
2 – рассмотрение  спора его сторонами;    
3 – рассмотрение  спора примирительной комиссией;     
4 – рассмотрение  спора с участием посредника;   
  5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.              
 В случае  возникновения разногласий между  сторонами работники формируют  свои требования и выдвигают  их перед работодателем. Правом  выдвижения требований обладают  сами работники и их представители.               
 Моментом  начала коллективного трудового  спора считается день сообщения  решения работодателя об отклонении  всех или части  требований работников или не сообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно требований работников, а также составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.               
 Требования  работников выдвигаются и утверждаются  на общем собрании (конференции)  большинством голосов. Вместе  с выдвижением требований работники  своих полномочных представителей  для участия в разрешении коллективного  трудового спора.              
 При выдвижении  одинаковых требований различными  представителями работников они  вправе сформировать единый орган  для участия в разрешении данного  коллективного трудового спора.  На собрании (конференции) ведется  протокол, в решении четко формулируются  требования работников. Изложенные  в письменном виде требования  направляются работодателю.               
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.