На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Кадровый маркетинг

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
I.Функционирование рынка кадровой информации…………………………...5
II.Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга………………...7
2.1 Объекты и субъекты кадрового маркетинга……………………………….9
III. Основные инструменты кадрового маркетинга…………………………...10
3.1.1 Информация………………………………………………………………..10
3.1.2 Изучение  профессий………………………………………………………11
3.1.3 Изучение  внешних факторов……………………………………………..11
3.1.4 Изучение  рынка труда…………………………………………………….11
3.2 Коммуникация……………………………………………………………….13
3.2.1 Сегментация………………………………………………………………..14
3.2.2 Изучение  имиджа предприятия…………………………………………..14
3.2.3 Общественные  отношения (PR)…………………………………………..16
IV. Выработка кадровой политики…………………………………………….17
V. Адаптация и методы выбора сотрудника…………………………………..20
VI. Подбор и размещение персонала…………………………………………..24
6.1 Шесть  вопросов при выборе сотрудника…………………………………26
VII. Как правильно продать себя на рынке труда…………………………….28
Заключение……………………………………………………………………….32
Список  литературы………………………………………………………………34 
 
 
 

Введение
     Актуальность  темы курсовой работы. В процессе перехода к рыночной экономике проблема баланса интересов труда и капитала является важнейшей в Российской Федерации. Научно - методическая разработка этой проблемы способствует формированию в России рыночной экономики, ориентированной на социум.
Проблема  занятости населения и формирования рынка труда, в том числе рынка  труда специалистов с высшим образованием, является одной из актуальных и вместе с тем недостаточно исследованных проблем. Дисбаланс интересов работодателей и наемных работников позволяет выделить основные причины проблемы:1
l. Ha смену индустриальной эре пришла информационная, переход к которой ведущие страны начали в 1950-е годы. Если индустриальная эра характеризовалась развитием отраслей материального производства и ростом численности рабочих, то информационная - стремительным ростом отраслей, связанных с переработкой информации, разработкой новых технологий. Наиболее быстрыми темпами возрастает роль работников умственного труда. Соответственно, происходит перераспределение приоритетов на рынке труда.
2.Резкий  переход от одной экономической  системы к другой привел к  разрушению экономических связей  между предприятиями и регионами.  На формирование новых связей  требуется время.
3.Перераспределение  приоритетов и реформирование организационно-экономической структуры предприятий обуславливает сокращение рабочих мест, что существенно влияет на состояние рынка труда.
4.Система  профессионального образования,  в частности высшего, не успевает  реагировать на изменения социально  - экономической ситуации в стране. В результате этого имеет место перепроизводство специалистов по одним профессиям и дефицит по другим.
5. Для  прогнозирования потребности в  специалистах, их подготовки и  переквалификации необходима система  маркетинговых исследований.
6. В  современных условиях особое  значение приобретают принципы  партнерства во взаимоотношениях между работодателем и наемным работником. Соответственно, при маркетинговых исследованиях рынка труда специалистов необходимо учитывать не только потребность в кадрах и их квалификацию, но и возможность социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность (наемный работник).
Эти причины  определяют актуальность и необходимость разработки методов и средств кадрового маркетинга специалистов, позволяющих обоснованно влиять на разрешение противоречий интересов между трудом и капиталом.
Изученность проблемы. Изучению экономических, социальных, демографических и других проблем  на рынке труда, посвящено значительное число работ, в которых рассматриваются  различные аспекты его функционирования.
     Вопросам  изучения рынка труда посвящены  работы  отечественных и зарубежных авторов. Однако необходимо отметить, что проблема маркетинговых исследований рынка труда в условиях экономики переходного периода для нашей страны является новой. Зарубежные разработки, приемлемые для стран, в которых они проводились, требуют серьезного осмысления и переработки применительно к российской специфике. Что касается отечественных результатов анализа рынка труда специалистов, то общим их недостатком является неполнота исследования. При этом рынок труда рассматривается в большинстве случаев с позиций работодателя, не затрагиваются интересы претендента на должность. Поэтому, имеет место подход, при котором в методике маркетинговых исследований предусматривается изучение спроса только работодателя. Особенно это проявляется в отношении к региональному рынку.
Объектом  моего исследования выступает рынок труда специалистов с высшим образованием.
Предметом курсовой работы является формирование рынка труда специалистов с высшим образованием, а также механизм и формы реализации кадрового маркетинга как в подсистеме спроса (работодатели), так и в подсистеме предложения (претенденты на должность).
Цели  и задачи исследования. Главной целью  курсовой работы является разработка теоретико-методологических положений кадрового маркетинга для рынка труда специалистов.
     Для достижения поставленной цели, более  полного и всестороннего изучения предмета и объекта исследования были поставлены и решены следующие  задачи:
• выявить методы, вопросы и задачи, которые решает кадровый маркетинг;
• определить основные инструменты кадрового маркетинга;
• определить основы выработки кадровой политики;
• определить методы выбора сотрудника;
• определить сущность подбора и размещения персонала в организации;
•определить методические подходы по выполнению маркетинговых исследований с целью повышения эффективности функционирования рынка труда специалистов;
• дать практические рекомендации специалистам по правильной «продаже» себя на рынке труда.
     Практическая  значимость исследования заключается  в разработке методики кадрового  маркетинга специалистов и применении её для изучения процессов, происходящих на рынке труда. Предложенные решения  могут быть использованы службами занятости  и кадровыми службами предприятий  при разработке комплексных программ изучения рынка труда и в практической деятельности этих служб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Функционирование  рынка кадровой информации.
   В период реформирования экономики нашей страны информационная политика в области маркетинга рабочей силы была недостаточно встроена в политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функционирования и развития рынка труда.
     К основным институционально-организационным  объектам рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и  социальной политики, Государственный  комитет по статистике, Государственный  центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабатывать  и реализовывать информационную политику в области маркетинга рабочей  силы. На региональном уровне основными  объектами являются и территориальные  органы перечисленных структур, а  также:
• трудовые посредники (негосударственные коммерческие и некоммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и содействующие профессиональной подготовке);
• отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;
• органы государственного управления и средства массовой информации;
• центры баз данных, распределения информации и передачи данных в телекоммуникационные сети;
• субъекты хозяйствования и другие юридические лица.
     Задача  данных объектов состоит в рациональной организации и эффективном использовании  информационного обеспечения в  целях максимально выгодного  для всех участников социально-экономического партнерства посредством организации  эффективного взаимодействия. 
 
 Для решения этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:

• получение информации и оказание информационных услуг для всех участников рыночных отношений;
• организацию функционирования маркетинговых коммуникационных систем.
     Рыночные  отношения имеют специфику, связанную  с государственным вмешательством и регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с  ограничениями на частнопредпринимательскую  деятельность. Значительная часть рынка  кадровой информации финансируется  из государственных источников, и  это во многом определяет его состояние и тенденции развития. Некоммерческие государственные структуры, за которыми законодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерческой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы. Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли.
     В зависимости от решаемых задач в  негосударственных коммерческих организациях можно выделить два вида коммерческих структур, занимающихся кадровым маркетингом: производители информационной продукции и специализирующиеся на информационном обслуживании.
     Негосударственные структуры зачастую существенно  опережают государственные при  наличии платежеспособного спроса на определенные виды информационных продуктов и услуг. В негосударственном  секторе рынка кадровой информации создаются базы и банки данных, предназначенные чаще всего для  использования рекрутинговыми фирмами, обслуживающими рынок труда с  финансово устойчивыми предприятиями.
     Государственные структуры практически ориентированы  на повышение эффективности собственной  деятельности и ее результатов. Это  приводит к созданию значительного  количества ведомственных (отраслевых) автоматизированных систем для удовлетворения информационных потребностей ограниченного круга пользователей кадровой информации 
 
 
 
 
 

      Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга.
   Термин  «маркетинг» происходит от английского «market» (рынок) и означает деятельность в сфере рынка сбыта.2
   Главное в маркетинге - двуединый и взаимодополняющий  подход. С одной стороны, это тщательное и всестороннее исследование рынка, спроса, запросов и потребностей, ориентация на них производства, направленность выпускаемой продукции. С другой стороны - это активное воздействие на рынок и существующий спрос, на формирование потребностей и покупательских предпочтений. В странах с развитой рыночной экономикой покупательские предпочтения являются главной движущей силой созидательного труда.
     В основе маркетинга лежит идея человеческих нужд. Нужды людей разнообразны и  сложны: это и физиологические нужды в пище, тепле, безопасности, и социальные нужды в духовной близости, влиянии и привязанности, и личные нужды в знаниях и самовыражении. Они не формируются искусственно, а исходят из самой природы человека. Если нужда не удовлетворена, то человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем большее значение имеет для него та или иная нужда, тем глубже он переживает отсутствие возможности удовлетворить ее.
     В качестве целей маркетинговой деятельности выдвигаются такие, как достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление потребителям максимально  широкого выбора, максимальное повышение  качества жизни. Цель маркетинга –  сделать усилия по сбыту ненужными. Его цель так хорошо познать и  понять клиента, что товар или  услуга будут точно подходить  клиенту и продавать себя сами. Маркетинг – это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей по средствам  обмена товаров, обладающих ценностью. Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга,  является идея человеческих нужд. Нужда – это чувства ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Второй исходной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей. Потребность – это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.
     Таким образом, мы подошли к самому определению кадрового маркетинга.
     Кадровый  маркетинг занимается вопросами  долгосрочного обеспечения предприятия  кадровыми ресурсами. Основные положения  кадрового маркетинга практически  не отличаются от маркетинга товаров  и услуг и не противоречат его принципам.
     Кадровый  маркетинг рассматривает рабочее  место как продукт, который нужно  продать на рынке труда
     Кадровый  маркетинг или HR-маркетинг – это направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и так далее. 3
     Кадровый маркетинг – это определение, прогнозирование и определение потребностей организации в руководящих работниках и специалистах в определенное время и по определенной стоимости.
Кадровый  маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия  кадровыми ресурсами: 4
    кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия;
    как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;
    как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.
 
2.1. Объекты и субъекты кадрового маркетинга
  В сфере материального производства объектом кадрового маркетинга являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности. Основным объектом управления являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях человек - это рабочая сила, а в других - особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориентированной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом.
     Кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические качества играют определяющую роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность кадрового маркетинга.
         Субъектом же кадрового маркетинга  может являться как кадровое  агенство (посредник), так и сам кандидат (кадр). 
 
 
 
 
 
 
 
 

III. Основные инструменты кадрового маркетинга.
Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его  основных задач, являются информация и  коммуникация.
 
3.1.1 Информация.

Эффективная продажа товара или  услуги предполагает наличие у продавца знаний о рынке, о клиентах, о внешнем  окружении и другое. Кроме этого важен имидж продавца, его деловая репутация. Все это в равной степени относится и к кадровому маркетингу. Информационная функция кадрового маркетинга состоит в получении и накоплении информации, способствующей продавать рабочие места. Информационная база является основой планирования работы, проведения сегментирования рынка и формирования коммуникаций с целевыми группами.
Информационная  база формируется с помощью изучения:
    структуры профессий;
    внешних факторов;
    рынка труда;
    имиджа предприятия-работодателя.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    3.1.2 Изучение профессий.
   Объектом  исследования является профессиональная система, ее содержательная и формальная структуры, динамика их развития. Изучение профессий преследует цель - ликвидировать  несоответствие между требованиями конкретного производства и предлагаемыми  квалификационными профилями на рынке труда. Существующее несоответствие ограничивает использование рабочей  силы и обуславливает потребность  в дальнейшем обучении и повышении  квалификации для обеспечения потребностей производства.  

    3.1.3 Изучение внешних факторов.
   Объектом  изучения внешних факторов являются политическая, социально-экономическая, демографическая, правовая, технологическая и другие ситуации, в которой осуществляется предпринимательская деятельность. Целью изучения является получение объективной и детальной картины ограничений (проблем), возможных рисков, влияющих на обеспечение предприятия кадровыми ресурсами и на работу с персоналом.
   
 
3.1.4 Изучение рынка труда.

   Объектом  изучения рынка труда является потенциал  трудовых ресурсов. Этот потенциал  включает в себя как внешний рынок  труда, так и уже имеющихся на предприятии работников, то есть внутренний рынок труда.  
 
      Целью изучения внешнего рынка труда является определение потенциала рабочей силы, находящегося за пределами предприятия, и его предполагаемого развития, а также возможности использования на конкретном предприятии.

   Изучение  внутреннего рынка труда нацелено на оценку кадрового потенциала предприятия  и прогнозирование динамики его  развития. Оно должно быть направлено также на определение мотивационных  факторов, потребностей и ценностей  работников предприятия и потенциальных  сотрудников.  
 
      Изучение рынка труда позволяет нарисовать картину настоящего и будущего дефицита (избытка) рабочей силы на рынке труда. Оно позволяет установить профессиональные группы, пользующиеся особым спросом на рынке, с целью создания гарантий для их постоянного наличия и решать другие задачи.

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3.2. Коммуникация.
     
Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных  сторон предприятия как работодателя.

   В качестве информационных полей (целевых  групп) могут быть:
    имеющийся штат работников предприятия, который должен быть сохранен на предприятии, и который является носителем имиджа;
    внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов на рабочие места;
    общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии.5
Кадровый  маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости  от специфических потребностей целевых  групп, чтобы:
    выделить предприятие, с точки зрения имиджа работодателя, среди конкурентов на рынке труда;
    положительно выглядеть в глазах того круга людей, с которыми приходится иметь дело.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.2.1 Сегментация.
Предпосылкой  действенности и эффективности  мероприятий является сегментация  отдельных коммуникационных полей.
Эффективность в данном случае означает, что:
    вы входите в контакт с нужным кругом людей;
    вы добиваетесь в общении с ними запланированного результата.
Эти требования предполагают, что целевые группы по внутреннему составу должны быть, как можно более однородными, а по внешним проявлениям должны быть как можно более разнородными.
Критериями  однородности при этом могут быть или существующий имидж предприятия  в глазах членов целевой группы, или одинаково направленные реакции  на определенные формы и содержание, проводимых мероприятий.  
 

3.2.2 Изучение имиджа предприятия.
     Объектом  исследования при изучении имиджа является репутация предприятия на внешнем  и внутреннем рынке труда. Результаты исследования должны определить отправные  точки для мероприятий по улучшению  имиджа предприятия, как работодателя, чтобы представить свое собственное  предприятие в глазах потенциальных  работников как наиболее предпочтительное по сравнению с конкурирующими фирмами.  

     В сознании работников имидж ассоциируется  с основным фактором, помогающим при  определении предпочтительности того или иного предприятия, выступающего в качестве работодателя. Задачей  изучения имиджа является определение  социально-экономических и психологических  факторов, которые влияют на решение  потенциальных или настоящих  работников в вопросах трудоустройства, увольнения или продолжения работы на предприятии.
     Одним из основных инструментов получения  информации для реализации задач  кадрового маркетинга являются социальные исследования, проводимые различными методами. Благодаря процессу изучения персонала, можно спрогнозировать  те сферы деятельности, в которых  существует опасность появления  дефицита человеческих ресурсов в будущем. Опасность может быть вызвана напряженным положением на рынке труда, устаревшей системой получения профессий или негативным имиджем предприятия. Вклад кадрового маркетинга в преодоление подобных проблемных ситуаций состоит в формировании целенаправленной коммуникации.
      Реклама кадрового имиджа направлена на ту часть рынка труда, которая  находится за пределами предприятия. Целью рекламы является повышения  имиджа работодателя в важнейших  сегментах рынка труда.  
 
Особую значимость реклама кадрового имиджа приобретает в связи с ее стратегической направленностью. Положительный имидж работодателя в глазах потенциальной подрастающей рабочей силы является надежной гарантией обеспечения предприятия кадрами в будущем. Важнейшими объектами внимания (целевыми группами) при этом являются школьники и студенты.  
 
Через контакт с этими целевыми группами уже во время обучения можно добиться "информационного преимущества", которое вряд ли удастся преодолеть конкурентам. Осведомленность в делах известных предприятий дает претендентам на рабочие места уверенность и снимает риск неправильного выбора профессии. Существует целый ряд возможностей уже в процессе обучения сформировать положительный имидж предприятия в глазах потенциальных молодых специалистов.

     Реклама кадрового имиджа помогает и другим категориям потенциальных работников сделать свой выбор в пользу конкретного  предприятия, найти для себя определяющий фактор выбора места работы.  
 












    3.2.3 Общественные отношения (PR).
     Целью общественных отношений является формирование положительного образа предприятия  в глазах широкой общественности. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания  целей и действий предприятия.
     Имидж предприятия в глазах широкой  общественности часто не совпадает  с действительным положением вещей  на предприятии. Представление о  философии и культуре предприятия  часто отсутствует полностью  или формируется субъективно  на основании неправильных критериев, как, например, сообщений об увольнениях  или других единичных мероприятий, имеющих широкую огласку. В этом случае кадровый маркетинг с помощью  коммуникативных мероприятий пытается приблизить имидж предприятия к  действительному положению дел.
     Задача  формирования имиджа включает в себя информацию обо всех точках соприкосновения  предприятия с внешним окружением. Если созданная картина предприятия  хорошо вписывается в систему  общепризнанных ценностей, то это может  положительно повлиять на формирование мнения о предприятии. Общественное мнение следует рассматривать как  ограничительное дополнительное условие  при формировании философии и  культуры предприятия, а также при  разработке стратегии предприятия.
     Кадровый  маркетинг должен повышать степень  популярности предприятия и формировать  положительный импульс на рынке  труда и у общественности по отношению  к предприятию. 
 
 
 
 
 
 
 

IV. Выработка кадровой политики.
     Кадровая  политика - это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.6
Основной  целью кадровой политики является своевременное  обеспечение организации персоналдом  требуемого качества и необходимой  численности. Другими целями являются:
    обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
    рациональное использование кадрового потенциала;
    формирование и поддержание эффективной  работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
     В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и  подробно фиксируется в общекорпоративных  документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты  управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок  владельцев.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.