На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Концепция организационного поведения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 

ВВЕДЕНИЕ 2
1. ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 4
2. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ 7
2.1 Человеческая природа 8
2.2 Природа организаций 11
3. БАЗИСНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ 13
3.1 Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход) 14
3.2 Ситуационный подход 15
3.3 Ориентация на результаты 17
3.4 Системный подход 19
4. КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА, НА КОТОРЫЕ ОПИРАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26 
 

 

ВВЕДЕНИЕ
     Организационное поведениеизучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.
     Из  определения следует, что организационное поведение состоит из 3-х уровней:
    поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;
    поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
    поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.
     Организационное поведение – процесс двойственный: с одной стороны сама организация оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, желания, навязывая некоторые нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в организации правилами, изменять полностью или частично корректировать своё собственное поведение, если оно не соответствует требуемому. С другой стороны, индивид так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное окружение.
     В концепциях менеджмента выделяют 4 наиболее важных:
     1.Научное  управление (классический менеджмент).
     2.Административное  управление.
     3.Управление  с позиций психологии и человеческих  отношений.
     4.Управление  с позиций науки о поведении.
     Организационное поведение опирается на две последние  концепции, и вместе с управлением  персонала образуют общественную систему  управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций  психологии и человеческих отношений  – менеджмент рассматривается, как  наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.
     Для раскрытия темы данной контрольной  работы была поставлена следующая цель: определение основных подходов и  концепций организационного поведения  и управления.
     Для определения цели, поставлены следующие  задачи:
    дать характеристику основным подходам к изучению организационного поведения;
    изучить предпосылки возникновения и развития организационного поведения;
    рассмотреть основополагающие концепции организационного поведения;
    определить современные концепции управления;
    обобщить и систематизировать полученные знания;
    сформулировать собственные выводы;
     В работе использованы следующие методы:
    работа с научной литературой по данной теме;
    анализ и сопоставление научных точек зрения в данной области;
    обобщение и систематизация материала.
 

1. ПРЕДПОСЫЛКИ  РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО  ПОВЕДЕНИЯ 

     Изучение  современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции — поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.
     В развитии организационного поведения (ОП) следует выделить два этапа: эмпирический и научный.
     Первые  попытки осмыслить поведение  человека возникли в глубокой древности  на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV - V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.
     Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных  религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью  питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию  присущи особый духовный настрой, чувство  сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.
     Предпосылками становления научной концепции  организационного поведения можно  считать идеи свободы, равенства  и братства французских просветителей (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине ХVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине ХIХ в.
     Многие  идеи мыслителей прошлого и современности  имеют прямое отношение к проблемам  межличностного общения и группового взаимодействия людей.
     На  научной основе организационное  поведение развивалось с середины ХIХ в. в рамках следующих учений.
     Детерминизм — учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений. Сформировался в середине ХIХ в., имеет две формы — механистическую и биологическую.
     Бихевиоризм — ведущее направление американской психологии начала ХХ в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога ИП. Павлова).
     Согласно  этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому  человек выступает как некий  «черный ящик». Личность есть ни что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.
     Гештальтпсихология — одна из основных школ зарубежной психологии начала ХХ в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). Использует принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.
     Фрейдизм  — психологическая концепция начала ХХ в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации, В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид-Оно, Эго — Я и Супер-Эго — Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты.
     Гуманистическая психология — ведущее направление современной психологии. Сформировалось в 1960-е гг. в США (Г. А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм — ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.
     Управленческая  психология — ведущая отрасль современного знания, (отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.
     Каждое  научное направление имело свои ограничения, но в целому способствовало формированию современной концепции организационного поведения. 

 

2. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ  КОНЦЕПЦИИ 

     Организация производства основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 1), которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами  

     Таблица 1
     Базисные  концепции организационного поведения
Человеческая  природа Природа организации
Индивидуальные  особенности Социальные  системы
Восприятие Взаимный интерес
Целостность личности Этические принципы
Мотивированное  поведение  
Стремление  к соучастию  
Ценность  личности  
 

2.1 Человеческая природа

 
     Принято выделять шесть основных, характеризующих  любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность  личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
     Индивидуальные  особенности. Между людьми достаточно много общего (мы радуемся достижениям; огорчаемся потере любимых), но каждый живущий на Земле человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Каждый индивид отличается от других людей миллионом характерных черт (например, наличие параметров ДНК или отпечатки пальцев). Одинаковых людей не существует, и это многообразие необходимо признать, смириться с ним и рассматривать как ценный организационный актив.
     Идея  индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый  индивидуальный опыт делает людей еще  более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. В  противном случае работа управленца с людьми не отличалась бы от обязанностей технолога. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.
     Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Даже если нам показывают один и тот же объект, мы различным образом рассматриваем его. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками «мира труда», различны. Люди имеют уникальные личностные характеристики, потребности, опыт прожитых лет или находятся в различных физических состояниях, периодах времени или социальных средах. Вне зависимости от конкретных причин действия индивидов определяются восприятием действительности. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.
     Целостность личности. Да, некоторые организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Различные человеческие черты могут изучаться каждая по отдельности, но заключительная фаза исследования, синтез, предполагает комплексный анализ элементов единой системы, человека как целостной личности. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас — целостное человеческое существо. Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Наша трудовая деятельность во многом определяет и наши индивидуальные черты, а значит, менеджеры должны задуматься о влиянии работы на личность в целом. Сотрудники являются членами не только организации, в которой осуществляется их трудовая деятельность, но и различных сообществ за ее пределами, поэтому развитие личности сотрудника благоприятно сказывается не только на его трудовой деятельности, но распространяется за границы фирмы.
     Мотивированное  поведение. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди. Быть может, сторонний наблюдатель воспринимает требования индивида как нереалистические и тем не менее имеет возможность воздействовать на них, что оставляет менеджерам два основных способа мотивации сотрудников. Во- первых, руководитель может продемонстрировать, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного. Во-вторых, весьма действенным средством мотивации зарекомендовала себя угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях, когда индивид осуществляет неправильные с точки зрения менеджмента действия. Очевидно, что работник оценивает как наиболее предпочтительный образец поведения тот, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей. Мотивация сотрудников — обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей. Мотивация включает движущую силу, которая инициирует процесс труда и обеспечивает ее эффективную работу.
     Стремление  к соучастию. Каждый из нас хотел бы чувствовать себя комфортно и в материальном, и в духовном смыслах, и желание это отражается в стремлении к самоэффективности. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.
     Ценность  личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек — один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

2.2 Природа организаций

 
     Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» — положение  о том, что организации представляют собой социальные системы, которые  формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента  и наемных работников основываются на определенных этических принципах.
     Социальные  системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальные роли и статус — такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них — формальная (официальная) социальная система, другая — неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.
     Концепция социальной системы устанавливает  рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию  проблем организационного поведения и их устранению.
     Общность  интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствуют достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума.
     Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.
     Этичность целей и действий организации  является основной предпосылкой возникновения  системы тройного вознаграждения, т. е. достижения целей индивидов, организаций  и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению  степени удовлетворения индивидов  характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного  роста, ощущают, что вносят ценный вклад  в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность  организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными  товарами и услугами, возрастают потенциальные  возможности его граждан, формируется  атмосфера сотрудничества и прогресса. 

 

3. БАЗИСНЫЕ  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ 

     Анализ  основных элементов ОП (люди, структуры, технологии и окружающая среда) опирается  на фундаментальные понятия о  природе человека и организаций. Материал, который мы будем рассматривать  в последующих главах книги, основывается на основных теоретических подходах: ориентации на человеческие ресурсы, ситуацию, результаты и системы (табл. 2).  

     Таблица 2
     Основные  теоретические подходы, на которых  основывается организационное поведение
Ориентированный на человеческие ресурсы (поддерживающий) Поддерживается  рост и развитие работника
Ситуационный Для достижения нужного результата в различных  обстоятельствах необходим акцент на специфических видах поведения 
Ориентированный на результаты Программы ОП оцениваются  по их результатам
Системный Все части организационного взаимодействия должны быть увязаны  в комплексе
 

3.1 Ориентация  на человеческие  ресурсы (поддерживающий подход)

 
     Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более  высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку  человек — основной ресурс организации  и общества. Традиционный (разработанный  в начале XX в.) подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который жестко контролирует выполнение задания работником. В данном случае управление носит директивный и контролирующий характер. Напротив, ориентированный на человеческие ресурсы подход является поддерживающим. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом. По существу, ориентация на человеческие ресурсы означает, что гармонично развитые, руководствующиеся высокими моральными принципами индивиды при выполнении рабочих заданий достигают более высоких результатов.
     Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, называют также поддерживающим подходом, так как он предполагает переключение основного внимания менеджера с  контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей  работы.
 

3.2 Ситуационный  подход

 
     Традиционное  управление опиралось на принципы обеспечения  «единственно верного метода» руководства, основывавшегося на «правильных» целях, распределении властных полномочий и рабочих заданий, которые рассматривались  как универсальные для организаций  всех типов и действенные для  всех возможных ситуаций. Первоначально  теория организационного поведения основывалась на тех же «универсальных» принципах. В частности, было распространено мнение о том, что вне зависимости от складывающихся обстоятельств руководство, ориентированное на работника, существенно предпочтительнее менеджмента, ориентированного на решение задач. Теория допускала некоторые исключения из правил, но базисные концепции не подвергались сомнению.
     Сегодня превалирует мнение о равноценности  нескольких всеобъемлющих концепций  организационного поведения. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые могут требовать различных поведенческих концепций, что привело к возникновению ситуационного подхода к организационному поведению, утверждающего, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения.
     Преимущество  ситуационного подхода состоит  в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации  условий, выводы которого ложатся в  основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений  относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода  предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность  и ориентацию на исследования. Таким  образом, он способствует практическому  применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях.
 

3.3 Ориентация  на результаты

 
     Каждая  организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т. е. основой организационного поведения является ориентация на результаты. Понятие производительности, в самом простом изложении, представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Если при неизменности ресурсов на входе выпуск увеличивается (при том же объеме на выходе уменьшение ресурсов на входе), показатели производительности организации возрастают. Понятие производительности отнюдь не предполагает обязательного увеличения объема на выходе; скорее, речь идет о мере эффективности производства конечного продукта. Следовательно, более высокая производительность означает повышение эффективности использования общественных ресурсов. Сокращение отходов производства и экономия ресурсов — результаты, которые высоко оцениваются обществом.
     Производительность  часто измеряется в терминах экономических  затрат на входе и результатов  на выходе, однако не менее важное значение имеют также человеческие и социальные затраты и результаты. Например, в тех случаях, когда совершенствование  практики организационного поведения позволяет повысить удовлетворенность сотрудников процессом труда, имеет место выход, или результат, в плане человеческого фактора. Таким же образом, если реализация программ обучения работников организации косвенным образом способствует личностному развитию членов общества, достигается ценный социальный результат. Обычно при принятии решения по организационному поведению учитываются человеческий, социальный и/или экономический факторы, поэтому в данной книге мы рассматриваем ряд ориентированных на результаты последствий эффективного организационного поведения.
     Формула организационного поведения. Анализ ряда рассмотренных нами факторов и их взаимодействий позволяет нам более точно определить роль организационного поведения в достижении организационных результатов (табл. 3). Прежде всего, рассмотрим способности работника. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности (уравнение 1). Способности персонала могут быть повышены в случае найма на работу перспективных работников (обладающих высоким потенциалом для обучения, опытом и амбициями) или посредством профессионального обучения сотрудников. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации (уравнение 2).
     Таблица 3
     Роль  организационного поведения в рабочих  системах
1. Знания * умения = способности
2. Позиция  * ситуация = мотивация
3. Способности  * мотивация = потенциальные  результаты индивида
4. Потенциальные  результаты *  ресурсы * возможности
= организационные  результаты
 
     Взаимодействие  мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности (уравнение 3). Конечно, организационное поведение играет определенную роль в мотивировании рабочих к совершенствованию своих способностей. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации (уравнение 4). Ресурсы организации (оборудование, энергия, сырье) прежде всего, связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а организационное поведение играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.
 

3.4 Системный  подход

 
     Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для  других подсистем или организации  в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать  их долгосрочные последствия для  других элементов организации подсистем  и системы в целом.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.