На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация труда на приме колхоза "Астапковичи"

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
     СОДЕРЖАНИЕ

     Введение           3

       Глава1. Теоретические  основы мотивации  труда.  5

     1.1  Понятие, сущность и роль мотивации  труда.    6
     1.2   Методы управления        9
     Глава2. Анализ факторов мотивации  труда.    12
     2.1   Психологические факторы мотивации  труда.    12
     2.2   Экономические факторы мотивации  труда     15
     2.3   Социальные факторы мотивации  труда     21
     Глава3. Эффективность факторов мотивации на трудовую
       деятельность человека.         23
     3.1.  Способы улучшение мотивации  труда       23
     3.2   Высокая мотивация персонала       25
     Выводы  и предложения        28
     Литература                                                                                      30
     Приложения          32 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
     Среди комплекса проблем мотивации  труда особую роль играет проблема совершенствования управления работниками колхоза. Задачей этой области, является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
     Данная  работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда. Особенности системы управления на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями колхозов в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей.
     Главная отличительная черта функционирующих  сегодня колхозов состоит в том, что они действуют в постоянно  меняющихся экономических условиях. При плановой и рыночной экономике существует относительная стабильность среды. В данном случае она касается положения других участников АПК и правил, от которых зависит выживание.
     Сельское  хозяйство - наиболее сложная и трудоемкая отрасль народного хозяйства. Для успешного руководства людьми необходимо хотя бы в общих чертах представлять, чего они хотят или не хотят, каковы внутренние и внешние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом следует ожидать.
     Целью работы будет являться: изучение трудовых ресурсов колхоза «Астапковичи», выяснение роли мотивации труда сегодня на предприятии колхоза «Астапковичи», выявление резервов повышения мотивации труда.
     Методы  исследования в курсовой работе:
     1. Монографический.
     2. Табличный..
     Данная  тема будет мною рассмотрена на примере  колхоза «Астапковичи» В данной курсовой работе были использованы годовые  отчеты колхоза «Астапковичи» за 2005, 2006 и 2007 годы.
     Рассмотрение  данной темы, и прогнозирование методов  по улучшению мотивации труда работников в колхозе помогут увеличить производительность труда, снизить количество конфликтов и потерь рабочего времени по вине персонала.     Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
     Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие  их достоинств и недостатков, а также  возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.

     Глава1.Теоретические  основы мотивации  труда

 
     Практика  сельскохозяйственных предприятий показывает, что эффективно существуют те формы организации труда, в которых соблюдаются следующие основные принципы: постоянный состав кадров; закрепление на сравнительно продолжительный период земли, тракторов, комбайнов, других средств производства, скота, птицы и т.п.; выполнение членами трудового коллектива комплекса работ, связанных с производством продукции (работ и услуг); материальное стимулирование по конечным результатам работы; материальная ответственность за невыполнение производственной программы и договорных обязательств; соизмерение полученных доходов с расходами на производство продукции (работ и услуг). По мнению В.Белкина «Мотив труда — вершина логической цепи в сознании человека. Если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей, дает труд, то среди разных видов деятельности появляются мотив труда и трудовая деятельность».(5) В соответствии с двойственной природой человека мотивы делятся на две группы: материальные и социальные.
     Материальные  мотивы труда порождаются стремлением получить в обмен на труд доход: заработную плату и другие денежные выплаты, натуральные продукты (натуроплаты), денежные выплаты на лечение, обучение, социальные льготы. На практике материальные мотивы труда распадаются на две группы: вознаграждение в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж работы и т.д. прямо зависит от величины трудового вклада каждого; связь вознаграждения с трудовым вкладом либо отсутствует, либо прослеживается весьма слабо.
     Социальные  мотивы труда, порождаемые стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд, включают в себя моральные, статусные мотивы и еще один: труд как потребность мотивы труда вытекают из желания работника получить удовлетворение от своего труда через «нематериальное» поощрение (награды, общественное признание) и нацелены на профессиональный и служебный рост, повышение авторитета в коллективе. Мотивы труда устойчивы, редко подвергаются изменению.
     Арсентий  Югай считает, что «эффективность механизма  мотивации  в значительной степени зависит от психологической готовности работника ответственно, разумно и своевременно выполнять все необходимые работы по организации производства. Необходимо формирование психологии хозяина производства. Решению этой важнейшей задачи должны содействовать как меры экономического воздействия, так и комплекс мер, направленный на формирование психологии ответственного отношения к делу, важности и нужности выполнения работы, спокойствия и доброжелательности в коллективе».(6)
     В. Старченко замечает, «Механизм мотивации труда и материальной заинтересованности  в его результатах работников сельского хозяйства должен строиться с учетом  всех действовавших ранее и возникших в настоящее время в связи реформированием АПК и переходом экономики страны к рынку интересов и стимулов. Безусловно, вся сложная система интересов и стимулов, побуждающих конкретного работника к высокопроизводительному труду, должна постоянно совершенствоваться».(7) 

     1 .1 . Понятие, сущность  и роль мотивации  труда
        Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
              В колхозе необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
     Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
             Отношение к труду определяется  системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
             Система мотивации на уровне  предприятия должна гарантировать: 
     - занятость всех работников трудом;
     - предоставление равных возможностей  для профессионального и служебного роста;
     - согласованность уровня оплаты  с результатами труда; 
     - создание условий безопасности  труда; 
     - поддержание в коллективе благоприятного  психологического климата и др.
       Процесс труда имеет свою логику:
     -деятельности, определяемую ее целями и причинами;
     -деятельность, требующая определенных знаний, усилий и
     -деятельности, представляемую ее результатами 
     -размерами  вознаграждения за труд. 
       У человека, участвующего в процессе  труда, есть аспекты:
     1) побудительный, который определяет  и обеспечивает направленность и активность поведения за счет четко определенных целей деятельности;
     2) регуляционный, который поддерживает  активность поведения на определенном уровне за счет условий труда и различного рода психических процессов и состояний человека.
     Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в обеспечении выполнения необходимых работ. Чтобы предвидеть возможные состояния деятельности и управлять поведением подчиненных, руководитель должен знать логику труда и понимать, что движет людьми в данный момент и почему люди ведут себя так, а не иначе.
     Руководители  всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать и выполнять поставленные задачи. Однако они считали, что для этого достаточно - материального вознаграждения или различного рода насилия. Но деньги, а тем более насилие, не всегда побуждают человека работать усерднее.
     Что же конкретно побуждает человека к труду и заставляет его вести  себя определенным образом?
     Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать поведение человека.
     Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом. От реакции на эти стимулы зависит модель поведения.
     От  мотивов следует отличать мотивировки, то есть высказывания, определяющие то или иное поведение человека путем указания на побудившие его объективные или субъективные обстоятельства.
     Мотивы  оказывают огромное влияние на поведение  человека как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направлено, в конечном счете, поведение.
     Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения  и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести себя определенным образом.
     Мотивация - это заинтересованность человека, обоснование его желаний и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредоточивается его энергия.
     В отношении управления трудовым коллективом  можно дать следующее определение мотивации.
     Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе.
     Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.
     Некоторые руководители ошибочно полагают, что  если некоторая организационная структура или некоторый вид деятельности прекрасно проработан на бумаге (в распоряжениях, приказах и т.д.), то они также хорошо будут работать и в жизни. Это далеко не так ...
     Для действенного управления трудовым коллективом, укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного отношения к труду руководитель должен знать индивидуальные особенности подчиненных и мотивы их поведения. 

     1.2. Методы управления 

     Хотя  сейчас общепризнанно, что основные понятия, которые были заложены в  первоначальных концепциях мотивации, неадекватны современному развитию теории управления и во многом неверны, рассмотреть эти понятия все же важно, поскольку они глубоко укоренились в нашем сознании.
     Тысячи  лет среди приемов воздействия  на людей с целью получения  желаемого результата использовался метод "кнута и пряника ". С античных времен над головой человека заносится меч или его ждет награда. Успех мотивации по типу "кнута и пряника " был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у многих руководителей.
     Многие  руководители испытывают сильное желание применять эти простые и прагматичные подходы. Хотя эти подходы по значимости и сейчас занимают не последнее место, но применение только их, скорее всего, будет ошибкой.
     С развитием управления метод "кнута  и пряника" совершенствовался  и превратился в систему простейших административных и экономических санкций и стимулов. К ним можно отнести различные типы сдельных и повременных систем оплаты труда, доплаты или удержания за объем и качество работы, выполняемой при определенных условиях, и другие хорошо известные в настоящее время методы управления персоналом.
     Подобные  методы управления могут и сейчас применяться и приносить успех там, где качество выполняемой простой и рутинной работы может быть хорошо пронормировано, а также при работе в отдельных критических ситуациях.
     С улучшением жизни людей руководители стали понимать, что простой "пряник" или гарантированная зарплата не всегда заставляют человека трудиться  усерднее. Мотивы трудовой деятельности более образованных и обеспеченных людей оказываются более сложными и трудными для воздействия.
     Этот  факт заставил специалистов в области  управления искать новые решения проблем мотивации в психологическом аспекте. Но исследователи здесь не сразу нашли эффективные подходы и методы.(10)
     В начале 30-х годов начались исследования поведения человека на рабочем месте с применением теории подсознательного, разработанной австрийским психологом З. Фрейдом. Эти работы и исследования Э.Мэйо позволили осознать, что на производительность труда значительно влияют человеческие факторы и групповое поведение людей.(2)
     Было  установлено, что всякое поведение  человека имеет свою целевую направленность, сопровождается какими - то действиями (физическими, умственными, словесными и т.п.), чем-то и кем-то побуждается.
     Мотивы в психологии - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Ими обозначаются самые различные явления и состояния, вызывающие активность субъекта.
     К мотивам относятся потребности  и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы. Мотивы всегда, так или иначе связаны с процессами познания: с восприятием, мышлением, памятью, речью. Мотивы есть только у человека в отличие от потребностей , которые есть у всего живого .
     Наиболее  многочисленные работы, посвященные  мотивам поведения, были выполнены в 30-40-е годы представителями бихевиоризма (англ. "поведение") и исследователями глубинной психологии. Первые понимают под мотивами любые стимулы (внешние и внутренние), которые способны вызвать или активизировать поведение.
     В глубинной психологии роль главных мотивов приписывается заложенным в человеке биологическим инстинктам и влечениям, которые под влиянием социальных условий отчасти подавляются или выступают в своих непрямых, символических формах.(21)
     Но  все же тогда не удалось точно  определить, что же побуждает человека к труду, и создать прагматические модели мотивации.
     Исследования  последних 30-40 лет показали, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, трудно определить и они (побуждения) слишком сложны
     Тем не менее, современные теории и модели мотивации дают некоторые объяснения этой проблеме. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на цели организации.
     Чтобы лучше понять смысл теорий мотивации, нужно сначала уяснить смысл  таких основополагающих понятий  как потребности и вознаграждение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Глава2. Анализ факторов  мотивации труда
     Колхоз  «Астапковичи» - одно из молодых хозяйств Смоленской области. Этот колхоз образован в 1991 году, на базе колхоза «Советская Россия». Землепользование колхоза расположено в центральной части Рославльского района. Центральная часть хозяйства – населённый пункт Астапковичи. Среднегодовая численность работников 72 человека, из них работников, занятых в сельскохозяйственном производстве 71 человек, в том числе рабочих постоянных  43 человека, в том числе: трактористов – машинистов 6 человек, операторов машинного доения 14 человек, скотников крупного рогатого скота 12 человек. Кроме того, 1 работник коневодства. Количество работников временных и сезонных-12.В хозяйстве работает 16 служащих, из них 7 руководителей и 6 специалистов.
         Реализация зерна за 2007 год составила  228 тонн, молоко 1 сорта – 665 тонн;2 сорт – 12 тонн. Выручка от реализации продукции растениеводства составила 1075 тыс. руб., выручка от реализации продукции животноводства 8157 тыс. руб. Выручка от реализации сельскохозяйственной продукции – всего 9396 тыс. руб. Вид деятельности - производство, переработка, сбыт сельскохозяйственной продукции. В колхоз «Астапковичи» организационно-правовая форма в соответствии с учредительными документами - коллективные предприятия. Реорганизации за последние несколько лет - не было. Экономическая служба на предприятии упразднена. Всеми экономическими вопросами занимается главный бухгалтер. 

2.1 Психологические  факторы мотивации  труда
Существуют  многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться  эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является "фактор своего места". Искусство руководителя колхоза «Астапковичи» состоит в том, что он распределяет трудовые ресурсы, таким образом, при котором работники максимально ощущают свою полезность и получают удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости становится  для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующим факторам для работника становиться возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества.
          Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным колхозу, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.
          В колхозе «Астапковичи» по  проведенному мной опросу (Вопросы  на которые отвечали работники в приложение №1) было выявлено, что 25% инженерно технических работников прошедших опрос имеет высшее образование, а порядка 15% из них хотели бы занимать руководящие места. Руководство колхоза по мере появления вакантных мест продвигает таких работников по служебной лестнице.
         Возможность творчества. Также в колхозе есть и творческие работники, таких порядка 28%. Они очень активны в проведении свободного времени. Такие люди проводят совместные мероприятия по поводу дней рождений, Нового Года и так далее. Можно сказать, что благодаря таким работникам, коллектив становиться более сплоченным и дружным. Эти стремления руководство колхоза всячески поощряет. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Руководители никогда не покидают рабочее время раньше конца рабочего дня. Всегда ответственно относятся к своей работе, чего требуют и от подчиненных.  На своем примере руководители добились эффективной работы персонала.
     Очень важно понимать, что колхоз может  позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование  которых принесёт ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую колхоз получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.
     Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Создание имиджа колхоза является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника, то есть ещё до того, как он принимается за работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в колхозе «Астапковичи». Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известном колхозе, который пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этому колхозу, ощущать себя его частью. Привлекать на работу и поднимать имидж колхоза позволит снабжение работников жильем, помощь в ведении своего личного подсобного хозяйства, хорошие дороги позволяющие выбираться в город и многое другое. По проведенному мной опросу практически 25% работников живут вдали от колхоза, так как колхоз практически не снабжает работников жильем. Подсобные личные хозяйства имеет порядка 53% опрошенных работников. Дороги в  населенном пункте Астапковичи оставляют желать лучшего. По весне и осени добраться до колхоза сложно из-за размытых дорог, а в слишком снежные зимы из-за большего количества снега.
     Таким образом, создание "коллективного  духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого персонала.
     Другим  фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри колхоза. Руководители прекрасно понимают, при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри колхоза «Астапковичи». Как я упоминала выше, благодаря творческим людям, работающим в колхозе «Астапковичи» коллектив является дружным и слаженным. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если колхоз не заботится об этом, его работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в колхозе также является серьёзнейшей задачей мотивации.
     Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в колхозе «Астапковичи». Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников.  

2.2 Экономические факторы  мотивации труда
     Несмотря  на то, что выше были рассмотрены  множество средств стимулирования персонала, именно эти способы материального стимулирования работников являются наиболее распространёнными.
     В колхозе «Астапковичи» выделяются следующие меры материального поощрения:
     -заработная  плата
     -участие  в прибылях
     -планы  дополнительных выплат
     Заработная  плата  работников колхоза « Астапковичи» за 2007 год приведена в таблице 2.
       Труд колхозников в животноводстве оплачивается по расценкам установленным за продукцию и обслуживание скота. Дояркам при механическом доении, при ручной раздаче кормов (2005, 2006, 2007 года) за ц молока надоенного по группе – таблица 3.
За принятие здорового отела -  5-54, 6-65, 7-98.За выращивание  и передачу телятнице здорового теленка-  23-08,27-70, 33-24.За уход и обслуживание в течение месяца 1 головы - таблица 4. 

 Таблица 2 – Отчет о численности и заработной плате работников
                колхоза «Астапковичи»