На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Составление и оформление должностной инструкции инспектора отдела кадров

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 09.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Тема: Составление  и оформление должностной инструкции инспектора отдела кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание:
Введение…………………………………………………………………………3
I. Правила составления должностных инструкций.
1.1. Правовая природа и значение должностной инструкции………………..5
1.2. Правовые основы разработки и принятия должностных инструкций….9
1.3. Методика разработки должностных инструкций……………………….13
II. Инструкция инспектора отдела кадров.
2.1. Методика разработки инструкции инспектора отдела кадров…………18
2.2. Должностная инструкция инспектора отдела кадров. Пример………...24
Заключение……………………………………………………………………..29
Библиографический список…………………………………………………...30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Введение. 

         Существует три основные разновидности корпоративных письменных документов: положения о структурных подразделениях, регламенты выполнения рабочих операций и персональные должностные инструкции. В действительности, с точки зрения техники написания нет никакой разницы между положениями о подразделениях и регламентами операций. Если какой-то рабочий процесс организован просто, прямолинейно, как конвейер, то его проще описать с помощью специального регламента. Если, напротив, результат зарождается в недрах рабочей группы (структурного подразделения) после плохо формализуемых взаимодействий (вдохновение, творческий акт, мозговой штурм и прочее), то проще воспользоваться шаблоном положения о структурном подразделении. Структура обоих документов останется практически одинаковой, только в регламенте будет акцент на формальных критериях выполнения работы на каждом этапе (при передаче работы и ответственности смежнику), а в положении больше будет сказано об общих целях и задачах подразделения. Что касается персональных должностных инструкций, то они являются просто извлечением, иногда несколько более детализированным, из документов первых двух разновидностей.  
         Должностная инструкция, являясь одним из основных локальных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем, тем не менее, не удостоилась внимания законодателя. О ней не было упоминания в российском КЗоТе. В Трудовом кодексе РФ она также не названа, но, несомненно, именно ее имеет в виду законодатель в числе «иных локальных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника», обязательных для ознакомления под роспись каждого поступающего на работу (ч. 3 ст. 68 ТК).

         Закон не предусматривает обязанности работодателя по разработке и утверждению этого документа. Однако факт обязательного ознакомления с ним работника при приеме на работу, во-первых, свидетельствует о необходимости принятия должностных инструкций по каждой должности, закрепленной штатным расписанием, а, во-вторых, об обязанности работодателя знакомить работника с ней в случаях изменения трудового договора и при временном исполнении обязанностей по другой должности. 
          Цель работы заключается во  всестороннем изучении правил  составления должностных инструкций.  А также в составлении инструкции инспектора отдела кадров.
                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         I. Правила составления должностных инструкций.
         1.1. Правовая природа и значение должностной инструкции.
      
         Должностная инструкция – составная часть документально оформленных трудовых отношений; это документ, лаконично и доступно описывающий все необходимые и достаточные условия исполнения сторонами трудового договора в части использования умения, навыков и опыта работника с наибольшей пользой для каждой из сторон.  
         Должностные инструкции выполняют организационные, регламентирующие и регулирующие функции. Они призваны содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда. 

         Принятие должностных инструкций способствует достижению различных целей, среди которых можно выделить общие и специальные. К общим относятся рациональное разделение труда, правильный подбор кадров, их расстановка и использование. Среди специальных целей отметим обеспечение объективности при аттестации работника, его поощрении или наложении на него дисциплинарных взысканий. 
         С помощью должностных инструкций легко проследить «цепочку» ответственности. Почти любая бухгалтерская ошибка, как правило, является следствием неверных действий не только конкретного исполнителя, поскольку одни работники эти действия обеспечивают исходными данными, другие планируют процесс работы и его результаты, третьи увязывают эти действия и ожидаемые результаты с действиями и результатами работы других служб и подразделений. Поэтому в случае совершения дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), следует, прежде всего, обратиться к тексту инструкции, чтобы выяснить, нарушение каких обязанностей допустил работник и входили ли они вообще в перечень вменяемых ему обязанностей. В случае отсутствия у работника обязанности совершать те или иные действия дисциплинарная ответственность исключается. 
         Должностные инструкции – необходимое и действенное средство управления персоналом. Их наличие позволяет: 
         - исключить дублирование функций при выполнении определенных видов работ; 
         - обеспечить взаимодействие сотрудников, занимающих разные должности, при решении производственных и управленческих задач; 
         - дать объективную оценку деятельности работника при решении вопроса о соответствии занимаемой должности, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов; 
         - обосновать необходимость наложения взысканий при невыполнении или некачественном исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей.  
         Говоря о правовой природе должностной инструкции, прежде всего, отметим такие ее качества, которые непосредственным образом связаны с личностью работника, с защитой его прав и интересов в процессе трудовой деятельности, с его воспитанием в процессе труда. 

         Итак, во-первых, должностная инструкция - это руководство для самого работника. Она содержит информацию о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. Она предоставляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. 
         Во-вторых, должностная инструкция - основа для установления оценки результатов трудовой активности работника и принятия решения о судьбе его трудового договора (повышение по должности, перевод, перемещение, увольнение, зачисление в резерв руководителей, направление на дополнительное обучение и т.п.). 
         В-третьих, должностная инструкция определяет профессиональный образ работника в соответствии с трудовой функцией, т.е. устанавливает требования для занятия конкретного рабочего места. Конечно, в нее допустимо включать только требования, посвященные деловым качествам работника, т.е. связанные с наличием: 
         1) профессионально-квалификационных качеств, т.е. установленных централизованными требованиями по определенной профессии, специальности, квалификации или закрепленных работодателем в виде трудовых навыков и умений (владение одним или несколькими иностранными языками, работа на компьютере в качестве персонального пользователя, машинописная скорость и др.); 
         2) личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, стаж работы, внешний вид, интеллектуальный уровень, черты характера и способности);  
         3) иных требований (например, наличие гражданства РФ для государственных служащих). 

         При этом недопустимы ограничения и преимущества, связанные с полом, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением, имущественным, семейным, социальным и должностным положением, возрастом, местом жительства, отношением к религии, политическими убеждениями, принадлежностью к общественным объединениям и другими социальными свойствами личности, не имеющими отношения к деловым качествам работника (ст. 3, 64 ТК РФ). Составленная подобным образом должностная инструкция позволит избежать споров в ситуациях, когда на одно рабочее место имеется несколько претендентов. Работодатель вправе выбрать того работника, который в наибольшей степени соответствует требованиям, установленным инструкцией. 
         В-четвертых, с помощью должностной инструкции можно отказать в трудоустройстве лицам, которые по своим деловым качествам не «вписываются» в ее параметры или были уволены из предыдущей организации по отрицательным мотивам, за нарушения трудовой дисциплины. Таким бывшим работникам, по нормам трудового права, нельзя отказать в приеме на работу при наличии у них должных профессиональных качеств. Но в этих ситуациях инструкция может прийти на помощь работодателю, если в ней заложены такие деловые критерии для занятия должности, которые у нанимающегося отсутствуют. 
         В-пятых, должностные инструкции используются при определении стоимости рабочей силы, иными словами, при разработке локальных положений об оплате труда. При этом учитываются различные параметры, содержащиеся в инструкции: квалификационный разряд, совмещение профессий (должностей), сложность работ, условия их выполнения, наличие полной материальной ответственности и т.п. 
         В-шестых, в случае индивидуального трудового спора, связанного прежде всего с соответствием работника занимаемой должности, комиссия по трудовым спорам или суд всегда руководствуются данным организационно-правовым документом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         1.2. Правовые основы разработки и принятия должностных инструкций. 

         Правовое регулирование должностных инструкций относится к сфере нормотворчества федеральных органов исполнительной власти. Основаниями для разработки должностных инструкций являются два ведомственных акта: Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСД).  
      ЕТКС, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. №31/3–30 (в ред. от 17 апреля 2009 г. №199), обычно несколько раз в год подвергается изменениям и дополнениям и представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Значение ЕТКС состоит, во-первых, в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, все имеющиеся в организации работы распределяются по соответствующим разрядам.  
         КСД утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. №37 (в ред. от 29 апреля 2008 г. №200) и содержит по каждой должности три раздела: «должностные обязанности», «должен знать» и «требования к квалификации». Он необходим для правильного наименования должностей, для определения круга обязанностей руководителей и служащих и для составления должностных инструкций. 

         Анализ этих двух правовых источников позволяет выделить следующие недостатки: 
         - отсутствие указаний на необходимый уровень образования для занятия отдельных должностей; 
         - недостаточность требований научно-технического прогресса, научной организации труда, а также возрастающих требований к качеству продукции и соответствию международным стандартам; 
         - разряды работ установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда. 
         Эти упущения приводят к тому, что при разработке должностных инструкций часто приходится действовать методом проб и ошибок. Бурное развитие рыночных отношений порождает множество новых профессий, которых нет в справочниках, поэтому на производстве приходится придумывать название должности, требования к ней, квалификационные обязанности и др. 
         Отрадно, что справочники не навязывают работодателям обязательность своих характеристик по должностям рабочих и служащих. Поэтому в должностных инструкциях,, как правило, подробно регулируется деятельность работников и указываются возраст работников для занятия отдельных должностей, порядок назначения и освобождения, необходимость знаний правил техники безопасности, охраны труда, промышленной санитарии, пожарной безопасности, подчиненность, обязательность соблюдения трудовой дисциплины, права, обязанности и ответственность работника.  
         Кроме справочников, содержащих целый комплекс должностных инструкций работников, федеральные органы исполнительной власти принимают единичные нормативные акты по утверждению должностных инструкций отдельных профессий. Например, постановлением Минтруда РФ от 24 декабря 1998 г. №52 утверждена квалификационная характеристика «оценщик интеллектуальной собственности». Таким же образом появились квалификационные характеристики по должностям «транспортный экспедитор» (см. Постановление Минтруда РФ от 22.02.1999 №3), «постановщик трюков», «каскадер» (см. Постановление Минтруда РФ от 17.06.1997 №30) и многим другим. Структура данных должностных инструкций аналогична структуре инструкций, содержащихся в квалификационных справочниках. Их появление обусловлено развитием рынка труда, необходимостью придать некоторым профессиям новые функции. 

         Кроме того, Федеральная служба по труду и занятости приняла ряд писем рекомендательного характера, посвященных составлению должностных инструкций. Так, в соответствии с Письмом Роструда от 9 августа 2007 г. №3042-6-0 должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. В Письме Роструда от 31 октября 2007 г. №4412–6 разъясняется порядок внесения изменений в должностную инструкцию в связи с изменением обязательных условий трудового договора. 
         Разрабатывая должностные инструкции, следует учитывать наименования должностей, предусмотренных Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94, введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. №367 с 1 января 1996 г. Записи о названии должностей в штатном расписании и трудовых книжках работников должны соответствовать указанным нормативным актам, т.к. от точности их наименования зависит решение вопросов социальной защиты работников в части заработной платы, льгот и компенсаций в связи с условиями труда и пенсионным обеспечением. Если трудовые обязанности работника соответствуют характеристикам работ по двум и более должностям, то наименование должности следует определять по должности с наибольшим удельным весом в объеме выполняемых работ. 
         Правовые нормы, посвященные должностным инструкциям, могут содержаться и в актах субъектов федерации. Но главным образом локальная база должностных инструкций находится непосредственно в организациях - например, в таком локальном акте, как стандарт организации (ранее называемом СТП), содержащем структурную схему управления юридическим лицом, взаимосвязь и подчиненность структурных подразделений. Стандарт обычно используется при составлении того раздела инструкции, который касается подчиненности работника, взаимодействия его с работниками других структурных подразделений. 
         В другом документе - положении о структурном подразделении – определяется та часть инструкции, которая касается ее функционального содержания: видов работ, выполняемых работником, его прав, обязанностей, ответственности и непосредственной подчиненности. 
         Локальное положение о должностной инструкции или стандарт по ее разработке содержат правила по порядку разработки, согласованию и принятию инструкции, указания на ее реквизиты и структурное подразделение, ответственное за разработку и хранение этих документов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         1.3. Методика разработки должностных инструкций. 

         Должностные инструкции разрабатываются на каждую штатную должность и носят обезличенный характер. Их разработкой или обновлением в крупных организациях обычно занимаются специальные подразделения (как правило, управление персоналом или отдел труда и заработной платы), а в небольших – руководители отделов и служб. Утверждает должностные инструкции руководитель организации единолично. Никакого участия профсоюзов и других представительных органов работников в разработке и утверждении инструкций централизованные нормативные акты не предусматривают, что выгодно отличает этот документ от других локальных актов. Исходной точкой обновления должностных инструкций должен являться перспективный план организации. 
         Трудовое законодательство не содержит сроков действия должностных инструкций. А вот изменять и дополнять их можно не реже, чем каждые два месяца с учетом правил и процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. В числе первых предпосылок для обновления инструкций закон называет изменения организационных или технологических условий труда. 
      Существует  несколько подходов к разработке должностных инструкций:
      - анализ и корректировка существующего  на предприятии пакета базовых  кадровых документов (положения  об организационной структуре, положений о подразделениях, штатного расписания, должностных инструкций);
      - анкетирование работников предприятия;
      - использование тарифно-квалификационных  справочников и других внешних  нормативных документов.
      Наибольший  эффект достигается при сочетании  этих подходов. Каждый их них с разной степенью точности помогает определить, что делает или должна делать каждая структурная единица (от подразделения до конкретного работника).
      В общем случае типовая структура  должностной инструкции содержит два  основных блока:
      - Блок 1. Функциональные обязанности;
      - Блок 2. Диапазон ответственности.
      Первый  блок содержит следующую информацию:
      - Наименование и цель должности,  ее место в рамках организационной  структуры (прямая и функциональная  подотчетность).
      - Направления деятельности - основные  Функции (устойчивый, обособленный  вид деятельности, в которых сотрудник принимает участие).
      - Должностные обязанности (конкретные  операции, возложенные на сотрудника  в рамках основных функциональных  блоков).
      Второй  блок описывает баланс обязанностей, прав и ответственности:
      - Права, которые предоставляются  сотруднику по должности.
      - Полномочия (особый вид прав, связанный  с распорядительными функциями  и принятием решений).
      - Ответственность (конкретизация  ответственности за свои действия  в рамках зафиксированных обязанностей, прав и полномочий).
      - Регламенты (документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности).
      Выбор включаемых в должностную инструкцию разделов и степень их детализации  зависят от всей системы внутренних документов, действующей на предприятии.
      Например, если на предприятии существует описание бизнес-процессов, в должностной инструкции нет необходимости указывать «горизонтальные» связи и соответствующий им документооборот. Эти сведения с достаточной степенью точности приведены в описании бизнес-процессов, и нет смысла перечислять их в каждой должностной инструкции в отрыве от описания самого бизнес-процесса.
      Если  на предприятии разработан пакет  Положений о подразделениях, указание в должностной инструкции подчиненности  по должности (снизу по иерархии) является избыточным. Для этого формально достаточно указать только непосредственного начальника.
      Как правило, в должностную инструкцию включают требования к персоналу. Однако в мировой практике такие сведения, особенно, личностные требования, включаются в специальные внутренние документы (называемые «Описание должности» или «Описание рабочего места»), которые не показываются сотрудникам и используются руководством при оценке персонала и кадровыми службами при поиске и отборе персонала на вакантные должности.
      В особо «продвинутых» компаниях, особенно тех, где внедряется система контроллинга, появилась тенденция включать в должностные инструкции элементы мотивации - критерии оценки деятельности сотрудника, занимающего данную должность.
      Для того чтобы должностные инструкции стали действительно нужными документами и регулярно использовались в процессе управления предприятием, необходимо соблюдение некоторых общих правил.
      Во-первых, эти инструкции должны регулярно  пересматриваться и приводиться  в соответствии с реальной ситуацией. Корректировка стратегических целей и планов предприятия, изменения, связанные с выполнением конкретных работ должны оперативно найти свое отражение в соответствующих должностных инструкциях.
      Во-вторых, должностные инструкции должны использоваться в повседневной деятельности предприятия, в частности, в процессе управления персоналом. Значение должностных инструкций для каждого работника предприятия возрастет, если:
      - работник будет принимать участие  в обсуждении должностной инструкции, что обеспечивает ему возможность влиять на условия и организацию своего труда;
      - руководство будет использовать  должностные инструкции при оценке  работника и принятии решения  о его дальнейшем продвижении  (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих  кадров, направлении на дополнительное обучение и т.п.);
      - должностные инструкции будут  использоваться при ранжировании  работ и должностей в системе  оплаты труда на предприятии.
      Помимо  этого, должностная инструкция содержит информацию для проведения отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.
      И, наконец, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т.п.) обеспечивает необходимую информацию для совершенствования  организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.
      В-третьих, должностная инструкция должна быть написана простым и понятным языком. Важно помнить, что чем длиннее  должностная инструкция, тем вероятней  появление в ней неясных, двусмысленных или противоречивых положений. «Размытые» и «раздутые» должностные инструкции вредны и для руководителя и для подчиненного, поскольку снижают их ответственность за свою работу: руководитель избавляется от необходимости четко ставить задачи, а подчиненный - безупречно их выполнять. Поэтому все пункты должностной инструкции должны быть максимально конкретными:
      - цель должности должна быть  по возможности сформулирована  одним предложением и фактически отвечать на вопрос – «за что работнику платится заработная плата»;
      - стандарта на количество функций и количество должностных обязанностей внутри каждого функционального блока не существует, однако практический опыт показывает, что оптимальным являются границы из 6-7 функций, и 6-7 должностных обязанностей внутри каждого функционального блока;
      - должностные обязанности должны  соответствовать функциям, не может  существовать обязанностей, которые  бы лежали вне указанных функциональных  блоков (такая ситуация говорит о неправильном распределении работ или неверно составленной должностной инструкции).
      В-четвертых, необходимо соблюдать определенный порядок разработки должностной  инструкции:
      - за наличие на предприятии пакета должностных инструкций обычно отвечает начальник отдела кадров, однако это не значит, что на нем лежит обязанность их разработки;
      - как правило, разрабатываются  должностные инструкции руководителями  подразделений на своих непосредственных  подчиненных;
      - для того чтобы должностная  инструкция приобрела обязательную для сотрудника силу, ее надо сначала утвердить приказом руководителя, а после этого обязательно ознакомить работника с этой инструкцией под роспись.
      - первый экземпляр должностной  инструкции на каждого работника  хранится в отделе кадров, второй у руководителя подразделения, третий у работника. 
 
 
 
 
 

         II. Инструкция инспектора отдела кадров.
         2.1. Методика разработки  инструкции инспектора  отдела кадров.
         Должностная инструкция разрабатывается руководителем структурного подразделения, при отсутствии структурных подразделений - специалистом, занимающим данную должность, подписывается руководителем структурного подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается директором предприятия, согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.
         При разработке должностных инструкций сотрудниками кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик.
         Некоторые из этих должностей представлены в Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, введенных взамен ранее действовавшего Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
         Основанием для внесения изменений в должностную инструкцию является приказ директора предприятия. Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.д.
         Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях:
         - при изменении названия предприятия или структурного подразделения;
         - при изменении названия должности;
         - при изменении фамилии работника, замещающего данную должность (т.е. при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция, в виде исключения, была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника.
         Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками предприятия устанавливается распорядительным документом-приказом директора.
         Инспекторы:
         по кадрам, по контролю за исполнением поручений (включая старших)
         4 - 5 разряды
         Должностные обязанности. Осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя организации. Ведет учет личного состава организации, ее подразделений. Оформляет прием, перевод и
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.