На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
    Теоретические основы повышения квалификации персонала……………...4
      Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации………………4 
      Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики…………………………………6 
    2. Анализ системы  обучения и повышения квалификации  персонала на ООО «Альянс»……………………………………………………………………...11
    2.1  Общая  характеристика деятельности ООО «Альянс»…………….11
      Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Альянс»………………………………………………………………...13
      Анализ управления повышением квалификации персонала
            ООО «Альянс»………………………………………………………… 16
     3. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала……………………………………………………………………...20
    3.1  Внедрение программы повышения квалификации  и переподготовки персонала ……………………………………….…………………….....20
     3.2   Расчет эффективности предложенных мероприятий………………...24  
Заключение……………………………………………………………………..27
Список  литературы…………………………………………………………….28 
 

                                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение
        Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.
        Актуальность данной темы заключается в том, что современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.
        Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с персоналом, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.
      Цель  данной работы – разработать мероприятия  по усовершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала на предприятии ООО «Альянс».
      Задачи:
-   проанализировать систему повышения квалификации кадров
-    выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы
    - сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной    системы повышения квалификации на предприятии.
   Объектом  изучения является Строительная компания ООО «Альянс» - строительная фирма, занимающаяся производством общестроительных, отделочных и ремонтных работ, а предметом – система подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала на данном предприятии.
      Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ООО «Альянс». Работа состоит из трех глав.
      В первой главе описаны теоретические  аспекты обучения и повышения  квалификации кадров.
      Во  второй главе описан анализ системы  обучения и повышения квалификации кадров на ООО «Альянс».
      В третьей описаны основные направления  совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Теоретические основы повышения  квалификации персонала
 
      Роль  повышения квалификации персонала в повышении экономической эффективности организации
      В современных условиях важнейшим  условиям развития организации, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.
        Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
        Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.
      Развитие  персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.
      Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:
    Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
    Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
      Подготовка  квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые  направлены на систематическое получение  и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
        Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:
    Гарантии (сохранении) рабочего места;
    Возможность профессионального роста на производстве;
    Доходах работника.
      В современных условиях развитие системы  профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.
        Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
                  Квалификация –  это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные  технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника. 

      Основные  формы обучения, повышение  квалификации и подготовки кадров
      Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации.
            Целью организации  профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования  персонала на основе оптимального сочетания  различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.
            Суть концепции  «непрерывного» образования состоит  в постоянной адаптации, периодическом  повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков.
      В системе непрерывного профессионального  образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.
      Таблица 1.
      Квалификационная  Структура Профессионального Образования РФ
Ступень квалификации Уровень общего образования, требуемый для получения  профессии Уровень профессионального  образования
1 Основное Ускоренная  профессиональная подготовка
 
2
 
Основное
Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
 
3
 
Среднее (полное)
Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
 
 
4
 
 
Среднее (полное)
Повышенное  профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5 Среднее (полное) Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.
 
        На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин.
      Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
    обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
    подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.
      Утверждение начального профессионального образования  по договорам с органами по труду  и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.
        В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).
        Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.
        Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.
        Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».
        Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.
        Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.
Преимущества:
    занятие проводятся опытными экспертами;
    используются современное оборудование и информация;
    работники получают заряд свежих идей и информации.
      Недостатки:
    это может быть дорого;
      курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
      работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.
      Если  рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
        В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.
        Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.
        Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.
        Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала на ООО «Альянс» 

    2.1 Общая характеристика деятельности   ООО «Альянс» 
         Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» – это строительная фирма, занимающаяся производством общестроительных, отделочных и ремонтных работ.
         Полное фирменное наименование Общества в соответствии с Уставом Общество с ограниченной ответственностью «Альянс». 
       Целями организации являются, осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли, наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей российских и иностранных предприятий, организаций и граждан в продукции (работах, услугах) производимой предприятием, привлечение и эффективное использование в народном хозяйстве Российской Федерации материальных и финансовых ресурсов, передовой технологии, управленческого опыта, с целью получения прибыли.
            В соответствии с Уставом предметом деятельности предприятия могут являться следующие виды деятельности:
- коммерческая  деятельность;
- рекламная  деятельность;
- грузоперевозки;
- строительно-монтажные работы;
- торгово-посредническая деятельность;
- оптовая и розничная торговля;
- посреднические услуги;
- производство  и реализация товаров народного потребления;
- внешнеэкономическая деятельность;
- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.
           ООО «Альянс» обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный  счет в учреждении банка, печать и штамп со своим наименованием.
           Высшим органом Общества является общее собрание его участников, к исключительной компетенции которого относятся:
    1. Определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решения об участии в других объединениях, коммерческих организациях;
    2. Изменение Устава Общества, в том числе изменение размера уставного капитала Общества;
    3. Избрание Генерального директора и досрочное прекращение его полномочий;
    4. Утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;
    5. Принятие решения о распределении чистой прибыли между участниками Общества;
    6. Утверждение внутренних документов Общества;
    7. Назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг;
    8. Принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества;
    9.  Назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов.
           Трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима работы и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций на предприятии, регулируются трудовыми договорами (контрактами), заключенными в соответствии с Российским законодательством.
          При приёме новых  работников к ним предъявляются  определённые требования: уровень образования; физические возможности; опыт работы; способности к обучению; старание; настойчивость и т.д. В процессе выбора всех кандидатов проводится обычно собеседование.
          ООО «Альянс» является предприятием достаточно молодым, однако за значительно короткий период (чуть более трех лет) приобрело, крупные строительные заказы и уверенно наращивает темпы объемов строительно-монтажных работ.   

    2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Альянс»
       Эффективная работа предприятия невозможна без  адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно  собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.
         Проведем анализ количественного  и качественного состава рабочих  кадров на предприятии и дадим  оценку их соответствия потребностям  предприятия.
        Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.
        Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.
      Таблица 2.
      Структура персонала ООО «Альянс» (человек)
Категория занятых 2008г. 2009г. 2010г. 2010г. в % к 2008г.
Всего  
ППП 

Из них: 

Рабочие 

Руководители 

Специалисты 

Служащие
1639 
1581 
 
 

979 

63 

128 

411
1763 
1715 
 
 

1062 

68 

139 

446
1890 
1864 
 
 

1154 

74 

151 

485
115,3 
117,9 
 
 

117,9 

117,5 

118,0 

118,0
 
      Из  данных таблицы 2 видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась по всем категориям промышленно-производственного персонала. Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.
        Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру предприятия «Альянс» путем группировки.
      Таблица 3.
      Возрастная структура рабочих кадров ООО «Альянс»
      (в  % к общей численности)
Возраст, лет 2008г. 2009г. 2010г.
До 24 лет 25-45
46-55
56-60
60 и старше
5,4 53,7
30,6
3,9
6,4
6,2 50,8
33,4
4,3
5,3
7,5 49,3
34,4
4,2
4,6
 
      Из  данных таблицы 3 видно, что на предприятии  наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
        Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
        Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.
      Таблица 4.
      Образовательная структура рабочих кадров ООО «Альянс»
      (в  % к общей численности)
Уровень образования 2008г. 2009г. 2010г.
Высшее  образование 17,0 21,0 24,0
Среднее специальное 22,0 24,0 24,0
Среднее и неполное среднее 60,0 55,0 52,0
 
      По  данным проведенным в таблице 4, уровень  образования персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.