На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Санкт-Петербургский  государственный университет сервиса  и экономики 

Кафедра «Экономики и управления предприятием сервиса» 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по курсу  «Экономика предприятия»
Тема: «Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования» 
 
 
 
 
 

Допущен к защите
Дата
Подпись 

Оценка
                                                           Выполнил студент
группы  2108
Здобнов М.М. 

Руководитель  проекта
Евстафьева Е.В. 
 
 
 
 
 

Выборг
2010 

Федеральное агентство по образованию
Санкт-Петербургский  государственный университет сервиса  и экономики 

Кафедра «Экономики и управления предприятием сервиса»  
 

Задание на курсовую работу по курсу  
«Экономика предприятия»
 

        студенту очного отделения группы 2108
        Здобнову Михаилу Михайловичу
            Тема курсовой работы: Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования»
        Содержание работы:
    Введение.
    Теоретическая часть (реферат по теме работы).
    Практическая часть.
    Задача 1. На основании исходных данных (В=2, Г=10) необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощенной системе налогообложения:
      Определить величин инвестиций на создание предприятия
      - определить  потребность в основных фондах;
      -определить  потребность в запасах и величину  оборотного капитала.
      Определить величину уставного капитала.
      Сформировать плановый баланс предприятия на момент начала его работы, определить источники финансирования инвестиций.
      Рассчитать финансовые результаты деятельности предприятия на первый и последующие 4 года работы
      Рассчитать показатели экономической эффективности создания предприятия
 
Задача 2.
   На основании  исходных (В=2, Г=10) рассчитать результаты  хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл-штор и жалюзи на заказ.
1)Составить смету  затрат на производство.
2) Составить  калькуляцию на 1 условное изделие.
3) Определить  себестоимость технологическую,  производственную, полную,  сумму условно – постоянных и условно – переменных расходов.
4) Назначить  цену за условное изделие исходя  из планового уровня рентабельности.
5) Рассчитать  на основе установленной цены  выручку, объем реализации, чистую прибыль, рентабельность, продукции и расчетную.
6) Рассчитать  показатели из п.5 для планового года, в котором объем реализации будет больше на указанную величину. Цену оставить прежней, однако себестоимость продукции планового года пересчитать.
4. Заключение.
5.Список литературы.
6. Оглавление. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                    Задание выдал___________________ 

    Оглавление 

    Введение.………………………………………………………………..……5 

    Виды заработной платы и формы оплаты труда….……..…………...6
    Структура фонда оплаты труда…………………………………………9
    Системы и формы оплаты труда……...………………………………..12
    3.1. Основная  и дополнительная оплата труда…….………………….13
    3.2. Системы  оплаты труда……………………………………………..16
          3.2.1. Тарифная система оплаты труда……………........................16
           3.2.2. Бестарифная система оплаты труда……….………………..17
           3.2.3. Сдельная и повременная оплата труда……………………..18
       Заключение…………………………………………………………………..38
       Список литературы………………………………………………………….40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
    Основой заработной платы является цена труда  как фактор производства, которая сводиться к его предельной производительности. Согласно эти положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находиться в прямой зависимости от эффективности труда работника.
    Продолжается  работа по созданию механизма регулирования  заработной платы как цены рабочей  силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.
    Роль  и значение заработной платы, как  социально – экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата  является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и его членов семьи. Из этого становиться очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
    Рассматривая  вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно – командной экономике выделяли две функции заработной платы – воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию – регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется  и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике – работники, работодателей и государство.
    Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы, государственное регулирование в области оплаты труда и др. Многие из этих вопросов рассмотрены в курсовой работе.
    Виды заработной платы и формы оплаты труда
 
    Заработная  плата – основная часть фонда потребления работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и зависящая от конечных результатов работы предприятия (организации). Форма вознаграждения за труд, выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функцию.
    Организация заработной платы на современном  этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.
    В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов  и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
Существуют 2 основных вида заработной платы: основная и дополнительная.
     К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам, тарифным ставкам, оклада доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.
       К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.
      Следует отметить, что строго  терминологического  толкования  основной
заработной  платы в экономической литературе  не  сложилось.  Наиболее  часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует  оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю,  месяц,  квартал, полугодие, год. В ряде случаев  основной  называют  относительно  постоянную часть  заработной  платы.  Для  сдельщиков  эта  оплата  по   расценкам   за фактически  изготовленную  продукцию;  для  повременщиков  –  за  фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или  месячным)  или  окладом. Можно  встретить  другие  толкования  понятия основная  заработная плата.
      Поощрительная оплата в узком смысле слова – это  часть  общей  системы оплаты, нацеливающая работника на достижение  показателей,  расширяющих  или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной  нормой  труда.
В таком  понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.
      Деление заработной  платы   на  основную  (тарифную)  и   дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью ставит  вопрос  об  их  соотношении, только  апелляции  к  логике  названий  недостаточно.  Решающее  влияние  на соотношение  составных  частей  заработка  оказывает   уровень   организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования  труда.
 Важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной выплат,  является  степень  зрелости профсоюзной  организации  предприятия  (или  какой-либо  другой  организации представляющей на предприятии интересы наемных работников),  ее  возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.
      Работники (и соответственно их  представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты  их  труда  были  достаточно  высокими,  а  это обеспечивается через повышение уровня  тарифной  оплаты.  Нередко  профсоюзы контролируют  соответствие  уровня  оплаты  туда  динамике  роста   цен   на потребительские товары и добиваются ее повышения.
      В  коллективных   договорах   многих   предприятий   имеются   статьи,
обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату  в связи с ростом цен на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей  стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на  уровень и  структуру  оплаты  труда  не  очень-то  велико.  Далеко  не   везде   эти организации  осознают  свое  новое  назначение  в  регулировании   трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не  проводятся необходимые организационные преобразования.
      В  странах  с   развитой  рыночной   экономикой,   где   работодатели
обеспечивают  высокий  уровень   организации   производства,   а   профсоюзы достаточно  активно  влияют  на   условия   оплаты   труда   через   систему многоуровневых  коллективных  переговоров,  соотношение  между  основной   и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений  в заработной плате работников  не  превышает  10%.  Практически  это  означает высокую степень гарантированности оплаты труда  со  стороны  работодателя  и высокую  степень  гарантированности  трудовой   отдачи   (производительности труда) работников.
      Если рассматривать экономику  России  и  экономику  других  государств,
входивших ранее в СССР, то  следует  отметить,  что  в  них  на  соотношение
тарифной  оплаты труда и поощрительных выплат существенное влияние  оказывало сложившееся в обществе понимание нормы  труда  и,  соответственно,  трудовых обязанностей. Оно предполагало  главным  образом  только  их  количественную характеристику.  Для  рабочего-сдельщика  нормой  труда  было   определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое он должен  был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности,  такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов,  смазочных  материалов  и  п.т., понятием  нормы  труда  не  охватывались.  В  случаях,  когда  эти   факторы
производства  необходимо  было  задействовать,  их  включали  в   показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.
      У рабочих-повременщиков и работников, получающих  оплату  по  окладам, понятие трудовых обязанностей было еще более упрощенно и  нередко  сводилось к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и  выполнить  кое-какую работу, более или менее закрепленную  за  работником.  Фиксирование  какого- либо объема  работ  при  повременной  оплате  уже  требовало  дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался принцип: за явку  на  работу  – тариф, за работу на работе – премия. Появлению такой  морали  способствовала и политика в области оплаты труда.
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Структура и состав фонда  оплаты труда
    В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
    Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат: 

    1) Оплата за отработанное время
    - Заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и окладам за отработанное  время;
    - Заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам. В процентах  от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
    - Стоимость продукции, выданной  в порядке натуральной оплаты;
    - Премии и вознаграждения, (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический  характер независимо от источников  их выплаты;
    - Стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и окладам  (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне  и т. п.);
    - Ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу  лет, стаж работы;
    - Компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда;
    - Выплаты, обусловленные районным  регулированием платы труда: по  районным коэффициентам за работу  в пустынных, безводных местностях  и в высокогорных районах, процентные  надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;
    - Доплаты за работу во вредных  или опасных условиях  на тяжелых  работах
    - Доплаты за работу в ночное время;
    - Оплата работы в выходные и  праздничные дни;
    - Оплата сверхурочной работы;
    - Оплата работнику за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи  с работой сверх нормальной  продолжительности рабочего времени  при вахтовом методе организации  работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
    - Доплаты работникам, постоянно занятым  на подъемных работах, за нормативное  время их передвижения  в шахте  (руднике) от ствола к месту  работы и обратно;
    - Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
    - Комиссионное вознаграждение, в  частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
    - Гонорар работникам, состоящим в  списочном  составе работников  редакций газет, журналов и  иных средств массовой информации;
    - Оплата услуг работников бухгалтерий  за выполнение ми письменных  поручений работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы;
    - Оплата специальных перерывов  в работе;
    - Выплата разницы в окладах  работникам, трудоустроенным из  других  предприятий и организаций,  с сохранением в течение определенного  срока размеров должностного  оклада по предыдущему месту  работы;
    - Выплата разницы в окладах  при временном заместительстве;
    - Суммы, начисленные за выполненную  работу лицам, привлеченным для  работы на предприятии, согласно  специальным договорам с государственными  организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
    - Оплата труда лиц, принятых  на работу по совместительству;  
    - Оплата труда  работников не  списочного состава;
    - Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
    Оплата  услуг (гонорар) работников не списочного состава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.). 

    2) Оплата за неотработанное время
    - Оплата  ежегодных и дополнительных  отпусков (без денежной компенсации  за неиспользованный отпуск);
    - Оплата дополнительно предоставленных  по коллективному договору (сверх  предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
    - Оплата льготных часов подростков;
    - Оплата учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;
    - Оплата на период обучения  работников,  направленных на  профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
    - Оплата труда работников, привлекаемых  к выполнению  государственных  или общественных обязанностей;
    - Оплата, сохраняемая по месту  основной работы за работниками,  привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы;
    - Суммы, выплаченные за счет  средств предприятия, за не  проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное  рабочее время по инициативе  администрации;
    - Оплата работникам-донорам за  дни обследования, сдачи крови;
    - Оплата простоев не по вине работника;
    - Оплата за время вынужденного  прогула;
    - Единовременные  поощрительные выплаты;
    - Единовременные (разовые) премии  независимо от источников их  выплаты;
    - Вознаграждение по итогам работы  за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы);
    - Материальная помощь, предоставленная   всем или большинству работников;
    - Дополнительные выплаты при предоставлении  ежегодного отпуска (сверх нормальных  отпускных сумм в соответствии  с законодательством);
    - Денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
    - Стоимость бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению  акций;
    Другие  единовременные поощрения, включая  стоимость подарков. 

    3) Выплаты на питание, жилье,  топливо
    - Стоимость  бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
    - Оплата (полная или частичная)  стоимости питания, в том числе   в столовых, буфетах, в виде  талонов, предоставления его по  льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
    Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в  соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или  суммы денежной компенсации за непредставление  их бесплатно;
    - Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);
    Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Системы и формы оплаты труда
 
    Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами1. Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.
          Реализация закреплённого  в Конституции РФ права на вознаграждение за труд (ч.3 ст.37) в условиях рыночной экономики предполагает возможность  сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения каким-либо максимальным пределом.
    Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
    Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и  производительность. Нельзя платить  просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.
              Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.     Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.  
 
 
 
 
 
 

      Основная и дополнительная оплата труда
 
    Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие  виды:
    - основная заработная плата;
    - дополнительная заработная плата;
    - премии, вознаграждения по итогам  работы за год. 

    Под основной заработной платой принято понимать:
    выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ  при повременной, сдельной и прогрессивной  оплате;
    доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);
    оплата  простоев не по вине работника;
    премии, премиальные надбавки и др.
    Заработную  плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.
    Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.
    Гарантийные выплаты в большинстве своем  составляют средний заработок работника  или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя. 

       Дополнительная заработная  плата включает
    выплаты за не проработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:
    - оплата  времени отпусков (работник имеет  право на отдых, обеспеченный  установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);
    - оплата  времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;
    - оплата  перерывов в работе кормящих  матерей;
    - оплата  льготных часов подростков;
    - оплата  выходного пособия при увольнении  и др. (Увольнение бывает: по инициативе  работника, по инициативе администрации,  вследствие сокращения численности  или штата. В последнем случае  работникам выплачивается выходное  пособие в размере среднего  месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
    Выходное  пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).
    В отличие от гарантийных выплат, гарантийные  доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня  и некоторых других.
    Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных  законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др..
    Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

    Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. 

    В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды  социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный  фонд. Эти фонды создаются для  распределения доходов и дивидендов между работающими с целью  повышения их заинтересованности.
    Проценты  отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке  в течение этого срока не подлежат.
    При изменении чистой фактической прибыли  одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой фактической прибыли на утвержденный норматив образования фондов.
    В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.
    Премирование  рабочих производится по результатам  работы за месяц. Рабочие совершившие  прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.
    Премию  каждой группе рабочих в бригаде  выплачивают в одинаковом размере  в процентах к тарифным ставкам  за фактически отработанное время.
    Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.
    Средний заработок, который полагается работнику  за время отпуска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Системы оплаты труда
 
        Тарифная  система оплаты труда
 
    Тарифная  система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
    тарифную  ставку, определяющую размер оплаты труда  в час или за день;
    тарифную  сетку, показывающую соотношение в  оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
    тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы и  рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
      
    Тарифная  ставка (оклад) это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу  времени. 

    Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. 

    Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. 

    Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. 

    Тарифная  сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. 

    Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. 
 
 
 

    Тарифная  сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с Федеральным  Законом 139-ФЗ от 25.10.01 выглядит следующим  образом:
Таблица 1.
    Разряды оплаты труда     Коэффициенты     Разряды оплаты труда     Коэффициенты
    1     1     9     2,22
    2     1,1     10     2,44
    3     1,23     11     3,68
    4     1,36     12     4,18
    5     1,82     13     3,12
    6     2,00     14     3,36
    7     1,84     15     3,62
      Представлена  шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. 
       
       

        Бестарифная система оплаты труда
 
       Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
      Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.
      Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
      МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).
      В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
      В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:
    является  государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
    выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
    служит  критерием для определения размера  пособий и компенсаций, выплачиваемых  в соответствии с законодательством  по социальной защите населения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1 Формы и системы оплаты труда . 
 

        Сдельная  и повременная  оплата труда
 
 
 
    Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
    В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.
    Существует  две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.
    В зависимости от количества труда  и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.
     
     При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.
    В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной.
    Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
    При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.
    Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. 

    Сдельная  расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
    Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное , ночное, или сверхурочное время.
          При определении  сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
          В зависимости от способа подсчета заработка при  сдельной оплате различают несколько  форм оплаты труда:
    прямую  сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
    сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
    сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
    косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
    аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
    Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
    При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
          При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.
          В повременной системе  оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.
          При простой повременной  оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
          При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
          Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация  предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.
          Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда  заработной платы на средне списочную  численность всех работников предприятия.
          Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным  комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме  начисленной заработной платы.
          Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ТК РФ ст.133). В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.
          Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
    Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.
    Общее понятие премирования работников принято  подразделять на два более узких  понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.
    Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.
    В дополнение к системам оплаты труда  может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.
    Установление  системы оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
          Для правильного  начисления  оплаты труда рабочим  большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.
          Оплата  часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.
          Оплата  часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за  последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
    К сверхурочным работам и работе в  ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей  в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
    Оплата  работы в выходные и праздничные  дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.
    Оплата  очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
    Оплата  за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.
    Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждённого Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-6. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.