На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Сущность и функции заработной платы

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 10.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Оглавление 
 

Введение 3 

Глава 1. Сущность и функции заработной платы 5
      Определение заработной платы 5                                       
    1.2.Организация  оплаты труда на предприятии 6
          1.3.Функции заработной платы 11 

Глава 2. Формы  и системы оплаты труда 15
       2.1. Формы оплаты труда 15
       2.2. Системы оплаты труда 16
       2.3. Фонд оплаты труда 25 

Заключение 30
Список использованной литературы 32                                             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

  Экономикой  охватываются все без исключения стороны жизни человека, связанные с удовлетворением его физиологических и духовных потребностей. Чтобы поддерживать необходимый жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходимы пища, одежда, кров. Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.
    Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
    Основными целями в данной  курсовой работе являются выявление  сущности заработной платы, рассмотрение основных ее функций, форм и систем оплаты труда. Основными задачами в данной работе являются: анализ функций заработной платы, анализ наиболее целесообразного применения той или иной формы оплаты труда.
  Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.              
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Сущность  заработной платы
 
      Определение заработной платы
  Особая  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.
  Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда[7,260]. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.
     Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату[3,48]. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.
  Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функцию. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
    Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
    Кадровой политики предприятия;
    Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
    Влияния профсоюзов, конкурентов, и государства;
    Политики предприятия в области связей с общественностью и др.
 
1.2. Организация оплаты труда на предприятии
  Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. [8,124]
  В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
    Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
    Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
    Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. повышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
    Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
  Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:
    Формирование фонда оплаты труда,
    Нормирование труда,
    Установление тарифной системы,
    Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
  Фонд  оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
  Тарифная  система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
- тарифная  сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
- тарифные  ставки, определяющие абсолютный  размер оплаты простого труда  (1-го разряда) в единицу времени  (день, час);
- тарифно-квалификационные  справочники, подразделяющие различные  виды работ на группы в зависимости  от их сложности;
- районные  коэффициенты к заработной плате,  компенсирующие различия в стоимости  жизни в различных природно-климатических  условиях (регионах);
- доплаты  к тарифным ставкам и надбавки  за совмещение профессий, расширение  зон обслуживания, сверхурочные  работы, работу в праздничные  и выходные дни, вредность,  работу во вторую и третью  смены и др.
  При анализе организации заработной оплаты особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.    
  Постоянная  часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она включает также районные коэффициенты к заработной плате, которые устанавливаются для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока. Районные коэффициенты служат средством межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создать у них определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях страны.    
  Переменная  часть заработной платы включает:
    -сдельный приработок;
    -доплаты и надбавки;
    -премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.
      Постоянная часть  заработной платы практически неизменна  и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. [18,7]Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.
  Переменная  часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и  надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат незначительно отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. В Кодексе законов о труде Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.
  Все действующие в настоящее время  доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы. В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ионное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п. 
  Переменная  часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата[2,201]. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.
  Заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.    
  В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему  премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования. 
    При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья. 
    Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению
цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя. 

1.3. Функции заработной платы 
  Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.
  Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
  Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали [6,130].Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
  1)    критерии экономической эффективности всего предприятия,
  2)    аналогичные критерии для отдельных подразделений;
  3)    индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).
  Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и  индивидуализма в заработной плате.
  Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
  Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
  Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.
  Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
  Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ  стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения  заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
  Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом). 
 
 
 
 
 
 
 

    Формы и системы оплаты труда
 
      Формы оплаты труда
  На  большинстве предприятий действуют  две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
    Если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
    Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
    При условии правильного применения норм труда.
  Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в следующих  условиях:
    На участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
    При выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
    На работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
    На работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем[6,168].
  При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
  - наличии количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады;
  - возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
  - необходимости на данном участке  стимулировать рабочих к дальнейшему  увеличению выработки продукции  или объемов выполняемых работ;
  - применении технически обоснованных  норм труда.
  При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. 

      Системы оплаты труда
  Разновидностью  форм оплаты труда являются системы оплаты труда.
  Для повременной формы оплаты труда  характерны две основные системы  заработной платы: простая повременная  и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
  ЗПпп = m*Т,
  Где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.:
  Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
  При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:
  ЗПпвп = m*Т (1+(p+k*n)/100),
  Где p – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
  k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
  n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
  Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
    Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
    Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
    Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
  При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен последующей формуле:
  ЗПпис = Р1*q12*q23*q3+…..+Рi*qi,
  Где Рi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;
  qi количество обработанных изделий i-го вида, натур. ед. 

  Расценка  за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции может  быть определена следующим образом:
  Р = m/Nвр,
  где Nвр – норма времени на выработку одного изделия за определенный промежуток времени.
  При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема производственной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.
  Наиболее  распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:
  - выполнение и перевыполнение  производственных заданий по  выпуску продукции и повышению  производительности труда;
  - работа по технически обоснованным  нормам выработки;
  - снижение трудоемкости изготовления продукции;
  - снижение процента брака;
  - сдача продукции с первого  предъявления и др.
  Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной  системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым  показателям и условиям премирования.
  При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):
  Ркс = mвс/Nосн,
  где mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
  Nосн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
  При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, полученные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
  Оплата  труда служащих осуществляется в  соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной сетки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
  При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
  Прямая  индивидуальная сдельная оплата труда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.
  Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.
  Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле над крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы не жестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.
  Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
  Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка, состоит  в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.
  Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с  помощью так называемых коэффициентов  участия, которые характеризуют  степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
  Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат  его труда. При установлении КТУ  учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.
  С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:
  - тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
  - сдельный приработок (сверхтарифная  часть заработной платы, образуемая  за счет перевыполнения норм  выработки у рабочих-сдельщиков);
  - коллективная премия.
  За  норму принимается коэффициент  участия, равный единице. Снижение его  обычно связывается с нерадивым  отношением к труду, невыполнением  заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия  практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.
  Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.
  В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую  силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.
  Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем  месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.
  Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.
  Через тарифную систему отражаются также  различия в производственно-технических  условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью, как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.
  Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда  по мере технического и социального  прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.
  Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.
  К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических  и экономических условиях проживания работников.
  Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
  В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
  При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда[4,105].
  Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
  Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
  Величина  заработной платы каждого работника  зависит:
  1) от квалификационного уровня  работника;
  2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);
  3) от фактически отработанного  времени.
  Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).  
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
 

      Фонд  оплаты труда
  Основным  источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.
  В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
  Оплата  за отработанное время включает в себя:
    заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
    заработную плату, начисленную работниками за выполненную работу по сдельным расценкам;
    стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
    премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
    стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
    ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
    компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
    доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
    доплаты за работу в ночное время;
    оплата работы в выходные и праздничные дни;
    оплата сверхурочной работы;
    оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
    доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
    оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
    комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
    гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
    оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
    оплата специальных перерывов в работе;
    выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
    выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
    суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
    оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
    оплата труда работников не списочного состава;
    оплата труда лиц, на состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
    оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)
  Оплата  за неотработанное время:
    оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
    оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
    оплата льготных часов подростков;
    оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
    оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
    оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
    оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
    суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
    оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.;
    оплата простоев не по вине работника;
    оплата за время вынужденного прогула.
  Единовременные  поощрительные выплаты включают в себя:
    единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
    вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
    материальную помощь, предоставленную всем или большинству работников;
    дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);
    денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
    стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
    другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
  Выплаты на питание, жилье, топливо:
    стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов;
    оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
    стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;
    средства на возмещение расходов работников по оплате жилья;
    стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива[9,134].
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  Заключение 

  Вопросы организации заработной платы и  управления затратами на оплату труда являются весьма актуальными для торговых предприятий в настоящее время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.
  Из  данной курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.  К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов:
  Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.
  Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.
  В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.
  В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации. Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.
  В данной курсовой работе рассмотрены  основные функции заработной платы, ее основные формы и системы, также  рассмотрены случаи, в которых наиболее выгодно применять ту или иную форму оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  использованной литературы 

    Диагностика кризисного состояния предприятия: учеб. пособие для вузов / А.Я.Фомин; Гл. ред. Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.– 349с.
    Новая иллюстрированная энциклопедия. Кн. 2. Ар – Би. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2003. – 256 с.: ил.
    Новая иллюстрированная энциклопедия. Кн. 14. Пе – Пр. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2003. – 256 с.: ил.
    Теория организации: учеб. пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб: Питер, 2004. – 268 с.
    Управление организацией: учебное пособие для вузов / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – Москва: Омега – Л, 2005. – 354 с.
    Экономика предприятия: учеб для вузов / под ред. А.С. Пелиха. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2002. – 415 с.
    Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Проф. О.И. Волкова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2000.-520 с.
    Экономика предприятия: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2003. – 718 с.
    Экономика предприятия / И.В. Романенко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и Статистика, 2005 – 263 с.
    Экономика, организация и планирование производства на предприятии/ уч.пос. 2000- 680 с.
    Экономика организации: Учеб. / К.А. Рацкий. – 4-е изд. Перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2003. – 1011 с.
    Экономика организации: Учебник /Зайцев Н.Л. – М.: Экзамен, 2004.-580с.
    Экономика и управление предприятием: Учеб. – практ. Пособие / А.А. Максютов. – М.: Бератор – ПРЕСС, 2002. – 301 с.
    Интернет-источник: http://www.ekon.oglib.ru/bgl/3846.html
    Интернет-источник: http://www.econ-journal.ru/7/item_87.htm
    Интернет-источник:  http://www.economic.ispu.ru/dp_econ.cfm
    Интернет-источник: http://www. www.zplata.ru
18.Интернет-источник: http://www.  www.zarplata.ru/a-id-906.html
19.Интернет-источник: http://www.willbe.ru/articles/tag_zarabotnaja_plata
20.Интернет-источник: http://www.econom.ru/a-id-64.htm 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  льное явление в экономике, поскольку  они ускоряют технические изменения, так как фирмы обладающие монопольной властью, могут тратить свои монопольные прибыли на исследования, чтобы защитить или упрочить свою монопольную власть. Занимаясь исследованиями, они обеспечивают выгоды как себе, так и обществу в целом. Но убедительных доказательств того, что монополии играют особенно важную роль в ускорении технического прогресса, нет, так как монополии могут задержать развитие технического прогресса, если он угрожает их прибыли.
  Объективной основой монополизма является доминирующее положение хозяйствующего субъекта на рынке, что позволяет ему оказывать решающее влияние на конкуренцию, завышать цену и снижать объем производства по сравнению с теоретически возможным уровнем, затруднять доступ на рынок другим хозяйствующим субъектам [5,38с.]. В конечном итоге это дает возможность монополисту перераспределять в свою пользу платежеспособный спрос, получать монопольно высокую прибыль. Конкурентные рынки в целом работают хорошо, чего нельзя сказать о рынках, на которых или покупатели, или продавцы могут манипулировать ценами. На рынке, где один продавец контролирует предложение выпуск продукции будет малым, а цены – высокими. Монополия представляет собой крайнюю форму несовершенной конкуренции. Продавец обладает монопольной властью, если он может повышать цену на свою продукцию путем ограничения своего собственного объема выпуска. На монопольных рынках существует барьер вхождения, который делает невозможным проникновение на рынок любого нового продавца. Фирма, обладающая монопольной властью проводит политику ценовой дискриминации, то есть продает один и тот же товар разным группам потребителей по разным ценам. Но для этого фирма-монополист должна уметь надежно разделять свой рынок, ориентируясь на разную эластичность спроса у разных потребителей, умело отделять «дешевый» рынок от «дорогого».
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.