На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Повышение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования кадрового потенциала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      
       
 
НГТТИ
Факультет ,,,,,,,,,,,,,,…
Кафедра менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 
 
 
 

Тема  курсового проекта «Повышение конкурентоспособности персонала за счет улучшения использования кадрового потенциала»
Курсовой  проект по дисциплине «Управление персоналом» 
 
 
 

                                    Выполнил:
                                    студент гр. №
                                    ФИО
                                    Научный руководитель:
                                    ФИО, науч. звание (должность)  
 
 
 
 
 
 
 

Набережные  Челны – 2010
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ                                                                                                 6
      Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики 6
      Назначение кадровой политики и этапы её реализации 8
      Контроллинг персонала как фактор повышения конкурентоспособности персонала                                                               12
    АНАЛИЗ КадровОЙ политикИ и кадровоГО планированиЯ на примере ООО «М.Видео – Менеджмент» 13
      Краткая Характеристики организации 14
      Основные показатели планирования персонала 19
      Контроллинг кадрового планирования в «М.Видео» 22
    Предложения по совершенствованию кадрового планирования на ООО «М.Видео – Менеджмент» 23
      Направления совершенствования кадрового планирования  23
      Оптимальный вариант модификации кадрового планирования 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31
 

ВВЕДЕНИЕ 

       В настоящее время, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением  большего объема потребностей населения  и определением конечных собственников  крупных предприятий и бизнесов. При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом. Главной задачей Системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.  
       Существует  множество способов  повышения   конкурентоспособности  предприятия. Одним из таких способов является  улучшение   использования   кадрового   потенциала. Актуальность темы, исследуемой в работе, продиктована тем, что все больше и больше руководителей предприятий обращают свое внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив использование   кадрового   потенциала  предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе.
       Цель  курсового проекта – разработка предложений по усовершенствованию кадровой политики с целью повышения конкурентоспособности предприятия (на примере ООО «М.видео Менеджмент»).
       Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
       1. Рассмотреть теоретические аспекты  управления персоналом и развития  кадрового   потенциала.
       2. Провести анализ состояния кадрового потенциала и дать характеристику ООО «М.видео Менеджмент».
       3. Разработать рекомендации по  усовершенствованию  использования   кадрового   потенциала  в условиях  ООО «М.видео Менеджмент».
       Объектом  исследования данного проекта является ООО «М.видео Менеджмент» (г. Набережные Челны). Предметом исследования выступает  кадровый потенциал организации как фактор повышения   конкурентоспособности   организации.
         В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системно-стратегический.
       Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и нескольких приложений.
       В первом разделе курсового проекта рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом и развития  кадрового   потенциала. Рассматривается сущность кадрового потенциала. Описаны основы эффективности управления человеческими ресурсами организации. Рассмотрены методы повышения эффективности  использования  кадрового потенциала.
     Второй раздел курсовой работы посвящена анализу деятельности ООО «М.видео Менеджмент». Здесь дается общая характеристика предприятия. Проводится анализ финансовой деятельности исследуемого предприятия. Рассматривается процесс управления кадровым потенциалом в условиях ООО «М.видео Менеджмент».
       В третьем разделе курсового проекта разрабатываются рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала ООО «М.видео Менеджмент» с помощью пакета документов.
       Важную  роль при достижении задач исследования сыграло использование учебников  Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуба «Управление  персоналом», а также Р. Дафта «Менеджмент». Некоторые идеи взаимодействия с персоналом заимствованы из работ Р. Кийосаки «Богатый папа, бедный папа», а также Р. Фарсона и Р. Кейеса «Выигрывает тот, кто делает больше ошибок».
       Данная  тема актуальна в нашей стране, потому что именно эффективное кадровое планирование позволяет быть успешной и конкурентоспособной организацией. Данная тема также актуальна и для компании «М.Видео Менеджмент», так как повышение конкурентоспособности персонала за счет улучшения использования кадрового потенциала позволит повысить конкурентоспособность предприятия. 
 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 
 

       1.1. Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики
       Термин  “потенциал” в своем этимологическом  значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Кадровый потенциал  можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. 
Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. [10, c.45]

       Категория “кадровый потенциал” рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. 
По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность...”[4,с.108]

       Согласно  сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.
       Последнее время все большее развитие приобретает  подход к исследованию трудового  потенциала как элементу человеческого  фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой  потенциал”, как самостоятельном  отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. [14, c.181]
       Содержание  кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
       Термин  «потенциал» означает наличие у  кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [1, с.55].
       Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;
- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение; 
- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность [3, с.56].
       Трудовой  потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен  изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п. [8, c. 88] 
 

      1.2 Назначение кадровой политики и этапы её реализации
       Реализация  целей и задач управления персоналом и повышение его конкурентоспособности осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [2,c. 46]
       Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
       Особенности современного состояния рыночной экономики, наличие элементов кризисных  явлений, динамичное развитие рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к  политике управления кадрами на любом предприятии. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  в целом. [11, c. 56]
       Кадровая  политика обеспечивает качественную и  своевременную адаптацию организации  к различным изменениям внешней среды, а также способствует высокой внутриколлективной эффективности, что сказывается лучшим образом на достижении качественных кратко-, средне-, и долгосрочных целей организации. В кадровой политике заключается ключ к удовлетворению потребностей как клиентов, партнёров, так и самого персонала, как самой большой ценности современной организации. [4,c. 33]
       Кадровая  политика формируется при помощи кадрового планирования, как инструмента  привлечения, подготовки и сохранения эффективности рабочей силы, составляющей персонал [6,с. 85].
       Основной  долгосрочной целью любой организации  является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.
       Обычно  эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации; производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.  [12, c. 113]
       В целях достижения эффективной деятельности организация должна:
    сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;
    создать организационную структуру, соответствующую целям организации;
    внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.
       От  человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны — сформировать желание трудиться качественно и производительно.[5,c. 75]
       Таким образом, вклад кадровой политики и  деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации  состоит в том, что она:
    помогает организации достигать цели;
    повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;
    снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;
    повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;
    создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;
    доводит политику в области персонала до всех сотрудников;
    поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;
    планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;
    способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.
       Итак, главное назначение кадровой политики заключается в формировании такого коллектива, который будет гармонично, с наименьшими затратами достигать производственные задачи, обеспечивая высокое качество конечного продукта.
       Тем самым созидается устойчивая основа рыночной экономики и межличностных  отношений не только в коллективе, но во всём обществе. Этим определяется важная социальная функция кадровой политики.
       К этапам кадровой политики относятся  следующие элементы алгоритма кадрового  менеджмента:
    Разработка и внедрение планов подбора персонала в соответствии с целями организации, организационной культурой, состоянием внешней среды, в том числе в соответствии с законодательными нормативами кадровой деятельности;
    Разработка и внедрение планов использования персонала, для достижения возрастающей эффективности деятельности организации, в соответствии внутриорганизационными подцелями и подпроцессами;
    Разработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию персонала, по перемещению персонала внутри организации, а также включающее увольнение некоторых работников;
    Контроль применения кадровой политики для своевременного предупреждения проблем и модификации планов, благодаря чему обеспечивается положительная обратная связь со всеми этапами реализации кадровой политики. [9,c. 55]
       Существует  взаимосвязь данных этапов кадровой политики с функциями менеджмента, а в данной специфике – кадрового менеджмента:
    Планирование, как первый этап кадровой политики, включающий первичное исследование рынка рабочей силы, возможностей привлечения, развития, совершенствования и удержания персонала, результатом которого является план по формированию кадрового потенциала коллектива;
    Организация, как неотъемлемый элемент управления персоналом, включающий распределение ресурсов, целепостановку для каждого члена и групп работников, распределение прав и ответственности, в соответствии с общеорганизационной стратегией;
    Лидерство или мотивация, которая обеспечивается заботой о персонале, проявляющейся в развитии, раскрытии потенциала работников, грамотном стимулировании их труда, и усилением сплоченности, преданности делу;
    Контроль, как неотъемлемая часть менеджмента, «глаза» менеджмента, обеспечивающие видение качества реализации кадровой политики.
       Как и у любого вида деятельности, у  кадрового планирования могут появляться проблемы, и их появление является ни чем иным, как новой ступенью развития руководства организации для достижения новых высот качественного труда.  
 

       1.3. Контроллинг персонала как неотъемлемый процесс повышения конкурентоспособности персонала
       Вслед за кадровым планированием принципиально  важным звеном в реализации общеорганизационной стратегии является регулирование, оперативное управление действиями кадрового менеджмента – так называемый контроллинг. Его исходная база – информация о оперативно достигнутом уровне решения задач, его сравнение с уровнем начального этапа и с запланированным уровнем. На основе соотнесения этой информации происходит коррекция курса. Стратегический контроллинг персонала управляет потенциалом фирмы, обеспечивая ее будущее.  Значительные расхождения между желаемым и реально достигаемым уровнем результативности могут к смене стратегии и даже пересмотру общих целей фирмы. [7, c. 64]
       Контроллинг, прежде всего направлен на изучение состояния кадровой политики, и является «обратной связью» этапа реализации решений с этапом планирования, организации и мотивации.
       Контроллингом может заниматься отдельная служба внутри организации, или же привлеченная извне аудиторская компания. При  этом контроллинг может осуществляться постоянно с определенным интервалом, или же ситуационно, ввиду сложившейся необходимости.
       Контроллинг помогает понять, на каких этапах кадровой политики необходимо прежде всего акцентировать  внимание, чтобы получить большой  прирост производительности, или  быструю адаптацию к новым  условиям. [15, c.95]
       В целом контроллинг является подобным самому кадровому менеджменту, только работает с результатами реализации кадровой стратегии.
       В современное время контролю уделяется  очень большое внимание ввиду  высокоизменчивой внешней среды  и конкурентной борьбы на рынке. Это  «глаза» кадрового менеджмента, и, при наличии достаточного уровня реализации контроллинга организация получает большие преимущества. Конечно, маленькие организации не могут привлекать консультантов со стороны, поэтому им приходится полагаться только на силы собственной кадровой службы или кадрового менеджера. [13, c. 105]
       В практическом разделе рассмотрим кадровую политику и кадровое планирование ООО  «М.Видео – Менеджмент».
       Таким образом, можно сделать вывод, что реализация целей и задач управления персоналом и повышение конкурентоспособности предприятия осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Стратегический контроллинг персонала управляет потенциалом фирмы, обеспечивая ее будущее и помогает быть конкурентоспособной и успешной организацией.
 

    Кадровая политика и кадровое планирование на примере ООО “М.Видео - Менеджмент”
 
 
   2.1 Общая информация о предприятии и кадровой политике
      ООО “М.Видео - Менеджмент” (кратко - “М.Видео”) является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам – 10% продаж, после “Эльдорадо” – 28% продаж. За “М.Видео” следуют “Техносила” – 9% и ”Мир”- 8%.
      Вопрос  кадровой политики и кадрового планирования в “М.Видео” стоит на очень высоком  месте. При формировании общеорганизационной  стратегии учитываются внешние  факторы, такие как:
      - мировые тенденции межвалютного  развития;
      - таможенная политика государств  – поставщиков и РФ;
      - политическая составляющая;
      - нормативная составляющая, прежде  всего в РФ;
      - социально-демографические факторы  в РФ;
      - финансовая стабильность и инвестиционный  климат в РФ.
      Также учитываются и внутриорганизационные  факторы, такие как:
      - кадровый потенциал, в т.ч. и  перспективы организационного руководства;
      - финансовое положение, т.е. возможность  развиваться и инвестировать  в новые проекты;
      - эффективность стратегии, как  показатель, выявленный в ходе  контроля;
      - эффективность тактического и оперативного планирования;
      - положение имиджа фирмы перед  общественностью;
      - качество маркетинговой политики  и пр.
      Кадровое  планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии  компании, который несет название “План кадрового развития”.
      На  высшем уровне руководства, начиная  с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для  сбора информации привлекаются сторонние  эксперты, а для анализа её они  работают в прямом взаимодействии с высшим менеджментом (линейными и функциональными менеджерами).
      Формирование  плана осуществляется только менеджментом “М.Видео”. При формировании планов учитываются не только перспективы  развития данного предприятия, но и  существенно влияющий фактор – планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования и общеорганизационные.
      Можно сказать, что за качественный персонал все сильнейшие конкуренты готовы высоко платить и стимулировать иными способами. Поэтому в “М.Видео” внедряется широкая организационная культура с её обычаями, мероприятиями, героями, ценностями, убеждениями, нормами.
      Кадровая  политика очень глубоко взаимосвязана  с оргкультурой, т.к. люди в современной организации – не винтики в системе, которые легко можно заменить, а ценные личности, имеющие многогранный взгляд на мир, сочетающие в себе уникальный жизненный опыт и опыт деятельности, обладающие уникальными способностями развития и своими ценностями.
      Организационная культура “М.Видео” обладает высокой  адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных  ситуаций.
      Важное  место занимает издание “Будь  в курсе”, издаваемое и распространяемое в рамках персонала “М.Видео”. В данном журнале каждый видит ценности организации, качественно вовлекается в культуру.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.