На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Этика и организационное поведение

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 
     
     
     

    ТемаЭтика и организационное поведение 
     
     
     
     
     
     
     

    Выполнила:     Шиванова И.В..
     
Проверила:
Петрова В.И.
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    НОВОСИБИРСК 2005

Содержание

Введение

 
       Организационное поведение занимается изучением  факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют.
         В последнее время отмечается  возрастание интереса к роли  этики как в жизни общества  так и в бизнесе. Организация  сталкивается с самыми разными проявлениями этических проблем: использование служебного телефона, растаскивание имущества организации и др. С этими и похожими проблемами мы сталкиваемся практически каждый день, но редко задумываемся о том, что это этические проблемы. Только поняв, кокай ущерб работе организации может наносить игнорирование руководством важнейших этических проблем, мы получаем стимул к тому, чтобы задуматься  о путях их решения.
       Актуальность заявленной  темы в том, что она помогает   понять то, как люди ведут себя в организации. Важно осознавать, что поскольку большинство людей время от времени в своей жизни работают в той или иной организации, то на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы. Независимо от того, какой является организационная среда, на сотрудников в значительной мере влияет тот опыт, который они получают на данной работе. Большинство из нас думают, что мы в основном понимаем, хотя и на интуитивном уровне, что такое организационное поведение, поскольку мы живые люди и обычно уже имеем какой-то собственный опыт деятельности в организации. Однако оказывается, что часто в этой области наши интуиция и здравый смысл оказываются ошибочными, и мы далеко не в полной мере понимаем, почему люди действуют или реагируют именно таким образом, а не другим.
         Изучение организационного поведения  позволяет составить руководство,  с помощью которого и менеджеры  и сотрудники могут понять  и оценить многие силы, влияющие  на поведение людей в организациях, и принять правильные решения по мотивации и координации деятельности сотрудников и использовать  другие ресурсы для достижения поставленных целей.
       Изучение  организационного поведения позволяет  получить набор инструментов в виде концепций и теорий, помогающих людям  понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит.
       Этическая составляющая поведения является предметом особого  внимания, поскольку она отражает нравственно-мотивационную сферу  человека, являющуюся высшим проявлением  человеческой сущности и главной ценностью. По мнению многих в нашей стране образовался колоссальный дефицит не только профессионализма, но и честности. Конкретный человек всегда находится в состоянии выбора приоритетов целей, мотивов, потребностей, учитывая ожидания как собственные, так и субъектов внешней среды. От структуры этих приоритетов зависит поведение человека. Имеется ли у него приоритет социальных мотивов перед личными или хотя бы внимание к интересам общества, коллектива, других людей – от этого зависит и отношение общества к нему, и оценка результатов его деятельности. 
       Целью курсовой работы является, выявить социальные, социально-психологические и психологические закономерности этики.    
       Исходя из цели  курсовой работы, были поставлены следующие задачи:
    Изучить литературу по теме
    Систематизировать информацию в виде:
      а) концентрированного текста
      б) графическая иллюстрация
    Представить исследовательский материал по теме
        «Этика и организационное поведение»
      Разработать рекомендации руководству высшего звена по развитию  этичного поведения в организации.
 
 
 
 
Глава1. Сущность этики и  ее место в организационном  поведении 

       Под организационной этикой  понимаются правила, убеждения и ценности, определяющие, что есть хорошо и что – плохо, а также то, как менеджеры и сотрудники должны вести себя, когда оказываются в ситуациях, где их действия могут помочь или навредить другим людям, как в самой организации. Так и за ее пределами. Этическое поведение повышает общее благосостояние (счастье, здоровье и процветание) отдельных людей, групп и организаций, а иногда и более широкой внешней среды, в которой действует организация. Этичное поведение может улучшить благосостояние несколькими способами.
       Этика задает цели, к которым стремиться организация, и то, как должны поступать сотрудники, чтобы их достичь. Например, одна из основных целей организации – получить прибыль, поэтому менеджеры, сотрудники, поставщики, акционеры и другие лица, вкладывающие свои навыки, умения и ресурсы в деятельность компании, должны получить за это соответствующее вознаграждение.1 Этика определяет, какие действия организация должна принять, чтобы добиться прибыли. Следует ли организации разрешить своим сотрудникам и отделам наносить вред соперникам, переманивая у них профессиональных сотрудников или препятствуя их доступу к важным составляющим производства?  Позволительно ли организации выпускать продукцию низкого качества, способную подвергнуть угрозе здоровье потребителей? Разрешается ли сотрудникам организации сокращать число рабочих мест? Какие ограничения следует налагать на деятельность организаций и их менеджеров, старающихся получить прибыль? Кто устанавливает такие ограничения? 2
       Помимо  задания границ приемлемого и  неприемлемого поведения сотрудников  этика также определяет социальную ответственность организации, ее обязанности по отношению к отдельным людям или группам за пределами организации, на которых непосредственно сказываются ее действия. Организации и их менеджеры должны принять этический кодекс, описывающий должные типы поведения, и разработать систему вознаграждений и наказаний, способствующую реализации положений этого кодекса. Все организации, если они хотят избежать нанесения ущерба другим людям и другим организациям, нуждаются в кодексах поведения, в которых устанавливаются нормы приемлемого поведения. Разработка этического  кодекса помогает организациям защищать свою репутацию и поддерживать хорошее мнение о себе у потребителей и сотрудников.3 

 
 

 

 
 


 
 
 
 
 
 

          Организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:
       
 
 

Менеджерам  – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким  образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли  добиться своих целей
Сотрудникам – понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации
 


Глава 2. Исследовательский  материал по теме «Этика и организационное  поведение»

 
       Большая часть исследований  организационного поведения  фокусируется на том, как  характеристики отдельных людей (такие, например, как индивидуальность и мотивация) влияют на то, как эти люди выполняют свою работу, нравится ли им то, что они делают, находят ли они общий язык с коллегами.
       Многие  исследования позволили выявить  характеристики организации в целом (такие, как организационная структура и ее культура), влияющие на поведение отдельных людей и их групп. Так, во многом на  то, как люди и их группы кооперируются и взаимодействуют друг с другом для достижения общих целей, влияет организационная структура.
       Основная  задача организационной  структуры – поощрять сотрудников усердно работать и координировать свои усилия, чтобы обеспечить высокие уровни показателей функционирования организации в целом. Именно организационная культура во многом определяет, каким образом люди и группы взаимодействуют друг с другом  и с людьми, не входящими в организацию. Организационная культура также формирует отношения и поведение людей и групп в организации и влияет на их желание работать, на стремление достичь общие цели.
       В организациях должны поощряться высокие стандарты поведения сотрудников и развития у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимостью обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.4
Основные  этические правила
 
       Этика реализуется через совокупность моральных правил, управляющих поведением людей. Это те правила, по которым люди живут большую часть времени. К числу важнейших этических правил можно отнести следующие: 

       
    Необходимость держать обещания.
       Большинство людей хотели бы иметь определенные гарантии того, что другие будут выполнять данные им обещания. Без простой договоренности о выполнении обещаний социальное взаимодействие будет нарушено, и деловые отношения будут невозможны. 

       
    Отсутствие  н6амерения нанести  вред другому.
       Среди всего прочего права и обязанности призваны предотвращать конфликты, связанные с насилием. Постоянное беспокойство о своей физической безопасности, будет значительно снижать желание доверять другим людям и готовность включаться в такое взаимодействие с ними, в процессе которого могут возникнуть разногласия требующие разрешения.  

       
    Взаимопомощь.
       Мораль  и моральные кодексы регулируют поведение социальных групп, состоящих  из людей, преследующих как собственные, так и общегрупповые интересы. Каждый человек, входящий в ту или  иную  социальную группу, рассчитывает, что сможет получить помощь от других членов группы тогда, когда она ему потребуется. 

       
    Уважение  к личности.
       Уважение  к личности предполагает, что другие люди рассматриваются как нечто  самое ценное, а не только как  средство для достижения собственных целей. За этим стоит серьезное отношение к людям, восприятие их интересов и желаний как законных.  

       
    Уважение  к собственности.
       Уважение  к собственности включает в себя уважение как  имущественное, так  и к   интеллектуальной собственности.
       Люди  болезненно реагируют, когда в отношении  них нарушается любое из этих правил: в ответ возникает чувство  обиды, раздражение или возмущения. Это препятствует созданию в организации  отношений сотрудничества и доверия.
         
 

         

       
 

       на  общественном уровне рассматриваются этические нормы и принципы взаимодействия организации с ее социальным окружением (обществом в целом, потребители, поставщики), то есть социальная ответственность бизнеса. Этот уровень рассмотрения предполагает готовность работников организации ответить на целый ряд вопросов.
       Какими  моральными правилами руководствуется  работник организации, принимающий  решения, способные нанести вред экологии? Как следует фирмам вести  дела со сторонними организациями (например, с налоговой полицией)? 

       Организационный уровень – этические нормы и правила взаимодействия между организацией и ее работниками, которые проявляются в следующих формах:
       Обязательства администрации по отношению к  персоналу, работающему в организации, те ценности и приоритеты, которые при этом служат основными ориентирами;
       Обязательства и ценности, определяющие отношение  персонала к организации и  руководству. 5 

       Индивидуальный  уровень – широкий круг вопросов, затрагивающих моральные аспекты работы конкретных исполнителей и их взаимоотношений с другими работниками в процессе профессиональной деятельности, их ценности и установки, определяющие отношение к работе. 

       Между этими тремя уровнями существуют тесные взаимоотношения. Искусство  деловой этики состоит в создании механизмов и процедур, увязывающих  эти вопросы в единое целое  и обеспечивающих высокий уровень  морального климата в организации.

2.1. Трудовая этика  как внутренний регулятор организационного поведения.

 
       Западные  исследователи, рассматривая механизмы  организационного поведения, стараются  описать и оценить организацию  как моральную среду. При этом анализ предполагает, что руководитель должен ответить на ряд вопросов:
    Устанавливает ли политика и практика честный баланс    между интересами организации и интересами ее работников?
    Не пытаются ли руководители манипулировать работниками?
    Является ли система оплаты труда справедливой?
    Как организация понимает свои моральные обязательства перед работниками? В терминах прибыли и издержек, или прав и обязанностей?
    Защищены ли права и свободы работников?
    Подчиняется ли организация букве и духу закона?
    Выполняет ли она обещания и контракты?
    Проводит ли в жизнь декларируемые правила?
    Являются ли процедуры найма и увольнения законными и справедливыми?
       Возможно  самые важные вопросы, которые можно  задать, рассматривая организацию как  моральную среду, это: имеет ли организация ясное представление о своих моральных стандартах? Соответствует ли политика и практика компании тем моральным ценностям, которые она декларирует?
       Организационное поведение неизменно предполагает  восприятие всего происходящего  через призму морально-этических  ценностей и установок, определяющих  отношение людей к тому, что происходит в организации и оказывающих существенное влияние на принимаемые ими решения.  

     
       

       

     
       

     
       

     
       
 

Формирование  организационной культуры
     Институционализация  этики 

     Организации могут формализовать процесс  принятия решений,                  затрагивающих  область этики, обеспечивая, такаю  практику, когда решение  в этой области основывается на четко  определенных процедурах, правилах, нормах и принципах, зафиксированных в соответствующих документах. Возможны разные формы институционализации этики: создание корпоративных кодексов поведения, создание комиссий по разрешению этических проблем, товарищеские суды и др.
     Если  в организации нет формальных механизмов в решении этических  проблем, то существует опасность оставить без внимания такие события, которые  могут негативно повлиять на моральный  климат в коллективе, а затем –  и на итоговые рабочие показатели.6

2.2.Создание  и применение кодексов

 
       Многие  организации для того, чтобы прояснить  и закрепить те моральные стандарты, которые они хотели бы культивировать среди своих работников, создают  специальные кодексы организационного поведения. Работающие кодексы следуют трем генеральным линиям.
    Они задают ценности и моральные стандарты, которым должны следовать все работники организации.
    Они позволяют работникам лучше понять требования, предъявляемые к ним со стороны администрации.
    Они регулируют отношения между руководителями и подчиненными, между представителями организации и потребителями.
       Для того чтобы устанавливать стандарты, кодексы должны быть простыми, открытыми  и должны обращаться  к позитивным ценностям, которые указывали бы работникам, какое поведение и какие рабочие результаты ожидаются от них в организации. 

       В общем виде кодексы содержат в  себе следующие основные элементы:
 

       

 
 

 
 


 


 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Создание  кодексов, регламентирующих поведение  людей в организации, - это не сама цель. Конечной целью при этом является создание такого морального климата в организации, который максимально благоприятствует достижению высоких рабочих результатов, увеличению прибыли и росту конкурентоспособности.
Основная  сложность, однако, состоит в том, что этику или моральный климат нельзя увидеть или потрогать руками, руководитель может судить о неблагоприятном моральном состоянии коллектива лишь по косвенным признакам. Важнейшими индикаторами, которые могут сигнализировать о неблагоприятном состоянии трудовой морали являются7: 

    Высокий уровень текучести  кадров;
    Низкая производительность и неудовлетворительное качество работы или услуг;
    Непрекращающийся поток жалоб и претензий со стороны работников;
    Низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины (высокий уровень прогулов и большое количество опозданий; невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений руководства и др.);
    Грубость работников и низкий уровень обслуживания клиентов (если их работа предполагает прямые контакты с клиентами).
 
      Таким образом, ухудшение морального климата в организации, отрицательно сказывается на работе организации (снижение прибыли, ухудшение репутации в глазах клиентов, падение конкурентоспособности) ставит перед руководителем задачу по исправлению такого положения дел. Но не всегда ясно, как подступиться к этой задаче. 
 
 
 
 
 

Глава 3. Рекомендации руководству  высшего звена  по  развитию этичного поведения в организации

 
       В организациях должны поощряться высокие  стандарты поведения сотрудников  и развитие у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.
       В качестве рекомендации можно привести пример того, что на сегодняшний  день во многих компаниях проводятся семинары сотрудников по вопросам этики, цель которых состоит в повышении их восприимчивости к этическим проблемам, недопущении нарушения нравственных принципов. Данная программа  будет более  привлекательна  для сотрудников при условии, что в ней будет принимать участие руководитель организации. Каждому участнику программы надлежит активно включатся во взаимный обмен мнениями при рассмотрении типичных дилемм этического характера.
       В целом ряде компаний практикуется введение в штат должности эксперта по разрешению конфликтов или создание специальных комитетов по этике.
       С точки зрения организации эксперт  по разрешению конфликтов выступает  одни м из гарантов того, что проблемы этического поведения выявляются своевременно и не усиливают негативного настроения у сотрудников. Для организации  лучше самой выявлять свои проблемы, чем узнавать об их наличии со стороны. Эксперт по разрешению конфликтов выполняет роль предохранительного  клапана компании, смягчающего последствия нарушений. Что касается деятельности комитета по этике, то он включает руководителей высшего ранга, представителей сотрудников и даже директоров других корпораций. Регулярно рассматривая  факты нарушений корпоративной этики, комитет формирует и пересматривает политику в данной области, а также выполняет роль третейского судьи, разбирая сложные случаи такого рода нарушений.
         Главным моментом здесь является  то, что руководители должны проинформировать  сотрудников  о принятых нормах, регламентируемых кодексах поведения.
       В  кодексах поведения должны  даваться  толкования проводимые компанией политики и принятые в ней стандарты. Кодекс поведения  должен служить показателем дисциплинированности персонала, стремящегося к адекватным действиям.
       Основная  его идея заключается:
      в изучении культуры организации и установление конечных инструментальных ценностей, на которых она строится, что поможет оценить, как они влияют на организационное поведение.
      создание в коллективе здорового морального климата
      обеспечение строго правового соблюдения предписаний и этичного поведения сотрудников.
 
         На сегодняшний момент своды принципов и правил делового поведения – корпоративные  кодексы, по опубликованным данным, имеют почти все крупные  своевременные корпорации и около половины малых компаний. Успех дела во многом зависит от того, сумеет ли руководитель обеспечить соблюдение этических норм сотрудниками фирмы.   
 
 
 

       Выводы: чтобы воздействовать на характер нравственных взаимоотношений и поведения работников в коллективе необходимо: 
      формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа» и нравственного облика организации;
      разработка этического кодекса и эффективного механизма его реализации;
      создание в коллективе творческой атмосферы, исключающей проявления групповых, корпоративных интересов;
      разработка мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
       Каждый  человек имеет свою систему ценностей, в том числе этических. Без  этических норм будет править  вседозволенность, следствием которой  является: хищение, нездоровая конкуренция, местничество, пренебрежительное отношение к организации, друг к другу, к  клиенту. Это приведет к отторжению организации во внешней среде, разрушению инфраструктуры бизнеса, партнерских связей.
       Этические проблемы приводят к конфликту.  Обучение этике, поощрение за этичное поведение, установление внутреннего этикета – необходимость современного бизнеса, так как улучшается обслуживание, сокращаются затраты, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.
       В задачи курсовой работы входило:
      изучение литературы вышеперечисленных авторов, которые позволили выявить основные идеи этического поведения, четко обозначить цели этики, а так же осознать необходимость введения этического кодекса в организацию.
      Была систематизирована информация в виде 4 схем, 3 –трех таблиц, 1 рисунка.
      Предоставлен исследовательский материал авторов, выполненный на базе вышеперечисленных  специалистов.
      Предложен ряд  рекомендаций адресованных руководителю высшего звена, для эффективной работы коллектива, а так же для возможности  их дальнейшего развития.
         В ходе выполнения курсовой работы были решены все поставленные задачи, а также цели: выявить  социальные, социально-психологические  и психологические закономерности этики были достигнуты.    

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 
 
 
    Белолипецкий  В.К. Этика и культура управления: Учебно-практическое пособие. – М.: 2004.
    Де Джордж Р.Т. Деловая этика: В 2 Т.: Пер. с анг. – М.: Прогресс, 2001.
    Дэвис К. Организационное поведение. М., 2001.
    Жульева С.В. Этика делового общения. – М., 2000.
    Зеленкова И.Л. Этика: Минск, 2000.
    Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.М., 2002.
    Красникова Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности. М., 2003.
    Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2000.
    Кропоткин П.А. Этика. М., 1998.
    Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
    Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие/Е.Г. Молл – М.: Финансы и статистика, 2000.-160с.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.