На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы оценки персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание
     Ведение…………………………………………………………………....3
     Глава 1. Методы оценки персонала, как важнейшая составляющая системы оценки.
     1.1. Оценка персонала……………………………………………….…..5
     1.2. Методы оценки персонала………………………………….............7
     1.3. Основные критерии оценки персонала…………………………….12
     Глава 2. Совершенствование системы оценки персонала
     2.1. Оценка персонала в зависимости от масштаба компании.............16
     2.2. Совершенствование системы оценки персонала………………….20
     2.3. Условия успешной работы системы оценки персонала………….23
     2.4. Рекомендации по усовершенствованию системы
     оценки  персонала……………………………………………………..….28
     Заключение……………………………………………………………..…31
     Библиография  …………………………………………………………….35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически, ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.
     Оценка  персонала — процедура, которая  позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе  стратегических целей компании.
     Актуальность  данной курсовой работы, заключается  в том, что оценка персонала в компаниях в той или иной мере существует всегда. Многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении, оценка — это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.
     Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала, деловых и личных качеств сотрудников, возможность ротации персонала и создания кадрового резерва, основа для разработки системы мотивации, развития и обучения персонала – всё это получает компания после оценки персонала.
     Работник  также получает некоторые преимущества от проводимой оценки: определение места и роли каждого работника, четкое понимание поставленных задач, критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда, возможность получить обратную связь от руководителя, возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности карьерного роста.
     Оценка  персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.
     Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
     Цель  данной работы является совершенствование  системы оценки персонала в организации.
       Согласно поставленной цели в  работе решались следующие задачи:
     1) изучить сущность понятия оценки персонала;
     2) изучить методы оценки персонала;
     3) рассмотреть основные применяемые  методики оценки персонала;
     4) рассмотреть оценку персонала  в зависимости от масштаба организации;
     5) разработать рекомендации по  совершенствованию системы оценки  персонала.
     Объектом исследования является персонал компании организации.
     Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели оценки персонала.
     При написании работы были использованы методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, аналогии, индукции.
     Практическая  значимость исследования заключается  в том, что разработаны рекомендации, представляют практический интерес для формирования оптимальной системы оценки персонала.
     Теоретическая значимость работы заключается в  развитии положений теории управления персоналом.
     Курсовая  работа состоит из введения, двух глав и заключения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Методы оценки персонала, как важнейшая составляющая системы оценки.
      Оценка персонала.
     Рано  или поздно перед менеджером по персоналу  встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие: оценка труда и оценка персонала.
     Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда.
     Оценка  персонала имеет своей целью  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. [21, с.155]
     Анализ  практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.
     Следует отметить, что к оценке персонала  могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и  другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние  консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
     Стандартная ситуация: работники недовольны своей  зарплатой и всегда желают большего. Конечно, бывают случаи, когда эти желания вполне оправданны: специалисты достаточно квалифицированны и с каждым днём повышают свой профессиональный уровень, проявляют оправданную инициативу, мирно сосуществуют с коллегами и т. д.
     Руководствоваться личной неприязнью при установлении заработной платы и перемещении кадров начальник не должен. Это подрывает его авторитет среди сотрудников, создает некомфортную обстановку в коллективе. Поэтому многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону.[19, с.144]
     К сожалению, не все применяемые системы  оценки персонала действенны. Главная  причина, лишающая оценку качественности, — субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно.
     Есть  способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых  качеств работников:
     1.    Поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;
     2. Оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия;
     Подбор  именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них  обязанностями по оценке персонала  без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении им необходимы совершенное владение приемами опроса работников, высокий уровень наблюдательности, четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе, высокий уровень проницательности, стремление к самосовершенствованию, развитию в себе качеств, присущих руководителю, гибкость в подходе к решению возникших проблем, умение разработать и применить стандартную оценочную программу, точность выражений при описании поведения оцениваемого.[9, с.66]
     Таким образом, компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Выбор конкретной методики оценки персонала зависит от цели оценки эффективности персонала в организации, категории персонала, которую предполагается оценивать, а также наличия временных, человеческих и финансовых ресурсов, которые компания готова выделить на проведение оценки персонала организации. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность. 

     
      Методы  оценки персонала.
     Для эффективной и точной оценки персонала, организации необходимо найти решение на такие важные вопросы, как:
    выбор оптимального по цене и качеству обеспечения потребности организации в оценке кадров с учетом масштаба компании и ее актуальных задач в сфере управления персоналом;
    роль оценки персонала в решении управленческих задач;
    варианты организации оценки персонала наиболее оптимальны для компаний в зависимости от их масштаба;
     Прежде  чем ответить на эти вопросы, необходимо остановиться на существующих методах оценки персонала, их надежности, стоимости и получаемых результатах. Рассмотрим их более подробно.
     Анализ  документов (изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании) - самый простой и  естественный метод оценки, которому в первую очередь обучают начинающего  рекрутера. В ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения). По результатам интервью у кандидата берется его письменное согласие на проверку предоставленной им информации. Качественный анализ ее дает высокую надежность прогноза эффективности кандидата на его будущем месте работы.
     Проверка  рекомендаций - это по сути продолжение  оценки резюме на достоверность. Ее также  может провести рекрутер или секретарь, позвонив на прежнее место работы кандидата для проверки фактической информации (должности, продолжительности работы, обязанностей, функций, достижений).[20, c. 95]
     Биографическое  интервью - это структурированная  беседа, в ходе которой специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить ключевые, поворотные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему человек стремится, каковы его основные ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления кандидата. Биографическое интервью должен проводить психолог, владеющий данным методом.
     Личностные  опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов и  получить в количественной и описательной форме результаты оценки как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов, что особенно важно для крупных компаний. Количественные результаты позволяют сравнивать или отсеивать кандидатов по определенным качествам.[25]
     Провести  оценку с помощью личностных опросников может специально проинструктированный администратор, а обработать результаты и дать рекомендации - только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником. Недостаток данного метода состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности.
     Тесты способностей позволяют оценивать  эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода - быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов.
     Надежность  прогноза в данном случае зависит  от точности определения ключевых способностей кандидатов, претендующих на конкретную должность, и выбора тестов для их оценки. Оценивать персонал с помощью тестов способностей должны специально обученные специалисты.
     Профессиональные  тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.[16, с.3]
     Интервью по компетенциям - это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.
     Оценка  по методу «360 градусов» - это получение  данных о действиях человека в  реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости (если оценка проводится без использования автоматизированной системы либо возникают дополнительные затраты на программное обеспечение).
     Профильные  бизнес-кейсы представляют собой  пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться  и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Бизнес-кейс - это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев в бизнес-кейсе могут играть будущие коллеги по работе или сотрудники подразделения.[1, с.52]
     Точность  выбора типичной рабочей ситуации и  профессионально созданный бизнес-кейс определяют надежность прогноза при использовании данного метода.
     Aссессмент-центр - это совокупность бизнес-кейсов для оценки не отдельных компетенций, а их набора, как ключевого для данной группы должностей или для компании в целом. Данный метод считается одним из самых прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов.
     Точность  этого метода в первую очередь  определяется тем, насколько верно  выделены ключевые компетенции, а также  качеством разработанных для  их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке. Кроме бизнес-кейсов в процедуру ассессмент - центра могут включаться личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям.[25]
     Аттестация  как официальный метод оценки существует только для государственных  организаций, для остальных компаний это скорее привычная метафора, говорящая об организации и проведении оценочных процедур. В процессе их оцениваются реальные результаты деятельности сотрудника, но аттестация может включать в себя и дополнительные методы оценки, адекватные актуальным задачам организации.
     Центральное место в аттестации занимает личное общение сотрудника с непосредственным руководителем, возможно с участием старшего коллеги и HR.менеджера. В  ходе такой беседы, проводимой в  доброжелательной деловой атмосфере, оцениваются достигнутые результаты, согласуются планы на следующий период, прогнозируются возможные препятствия и пути их преодоления, намечаются планы обучения и профессионального развития на год.
     По  результатам аттестации может быть поставлен вопрос о внесении корректив в мотивацию сотрудника.[5, с.84]
     Оценка  по KPI (ключевым показателям эффективности) - это максимально формализованный  метод оценки результативности сотрудников  в крупных компаниях. Он требует  точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой - быть ясным и понятным для каждого сотрудника.[2, с.8]
     Все вышеуказанные методы в состоянии  эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических  характеристик.
     Поэтому неудивительно, что в последнее  время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.
     Данный  метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.[27]
     Таким образом, каждая организация находит  для себя наиболее эффективный способ оценки персонала. Выбор  методов  оценки  персонала  для  каждой  конкретной   организации является уникальной задачей, решить которую может только  руководство  самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). 

     
      Основные  критерии оценки персонала.
 
     Любой  руководитель в своей работе постоянно  сталкивается с необходимостью оценивать  подчиненных - для принятия решений  о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или  премировании.
     Легко руководителю, которого служба персонала "вооружила" таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.
     Руководителям, которым не повезло, начинает оценивать персонал самостоятельно. Начинается такая оценка, как правило, с выяснения обстоятельств дел в выполнении должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявлением инициативы, ответственностью и т.п. Когда же не получается оценивать по этим критериям, оценка продолжается  по внешнему виду, лояльности к компании, точность и аккуратность. Этот список можно продолжать до бесконечности.
     Увы, гарантировать при таком подходе можно только колоссальные затраты времени и нервов, вероятность ошибки, проблемы с дальнейшим ответом на вопросы подчиненного: "А почему мой сосед получил премию на 3 рубля 62 копейки больше, чем я?"[17, с.35]
     Итак, в данной курсовой работе хотелось бы рассмотреть алгоритм оценки сотрудников.
     1. Подобрать критерии оценки, соответствующие тому, чем должен заниматься сотрудник в данной должности, установить ключевые факторы;
     2. Описать критерии оценки.
     3. Проверить, насколько понятны критерии для конкретных работ. Если критерий непонятен ("качественная работа", например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например "достижение положительного результата в определенный срок"), его следует разбить на простые или более четко описать.
     4. Минимизировать свои усилия. Рассмотреть критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), выяснить какой информацией  располагает организация для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Сгруппировать аналогичные критерии.
     5. Еще раз оценить оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и привести шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные). [15, с.174]
     В таблице 1 приводятся критерии оценки персонала по пятибалльной шкале, а так же описание той или иной оценки. 

     Таблица 1. Критерии оценки персонала
Критерии Оценка
5 4 3 2 1
Качество  работы очень высокий  уровень аккуратности и точности Аккуратность  и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко Качество работы соответствует предъявляемым требованиям Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.
Объём работ (количество) Очень быстрый  и энергичный сотрудник. Постоянно  с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут. Работает быстро. Часто выполняет больший объем  работ, чем запланировано. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели. Работает медленно. Необходимо подгонять. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным  объемом работ.
Присутствие на работе Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя. Надежен. Редко  отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в  известность об отсутствии руководителя и коллег. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий  для работы. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить. Часто отсутствует  или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.
Лояльность  к организации (отделу) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики. Доволен тем, что работает в компании. Доволен тем, что  работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником. Не ощущает  себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к  организации Крайне негативно  относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.
     Источник: www.hr-portal.ru/article/sistema-otsenki-perconala
     Таким образом, адекватная оценка становится необходимой и очевидной для  эффективного решения следующих  задач:
    способность рационально подбирать и расставлять кадры;
    умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
    способность и умение поддерживать дисциплину и
    отстаивать интересы дела;
    распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
    учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
    стимулировать работников и т.д.
       
 
 

     Глава 2. Совершенствование системы оценки персонала.
     2.1. Оценка персонала  в зависимости  от масштаба компании. 

     Технология  оценки персонала зависит, с одной стороны, от масштаба компании, с другой - от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом.
     Оценка  персонала в малом бизнесе.
     Для небольшой организации с численностью персонала до 100 человек основная задача оценки персонала - отбор «правильных» людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение «вписаться» в коллектив, работать в соответствии с реальными потребностями компании.
     Правильный  отбор персонала в небольшую компанию вполне по силам менеджеру, который может провести интервью по компетенциям, проанализировать представленные кандидатом документы, рекомендации с предыдущего места работы.
     После приема кандидата на работу менеджер наблюдает за его адаптацией в  компании и результативностью, что помогает уточнять критерии при оценке других претендентов.
     Если  в компании зафиксирована большая  текучесть технического персонала, то для его подбора лучше привлечь специального рекрутера, чтобы основные усилия HR.менеджера были направлены на работу с ключевым персоналом.
     Считается, что проведение интервью для оценки персонала работа не сложная, этому  человек может обучиться на основе своего опыта. Это не так. Надежность выводов обычного (неповеденческого) интервью - 0,05*. При таком результате вообще нет смысла его проводить. Для того чтобы избежать собственных ошибок во время проведения собеседований, необходимо освоить технологию интервью по компетенциям (поведенческого интервью).
     Структурированное интервью по компетенциям - это сложная технология, которая требует специального обучения, супервизии и тренировки.
     Результаты  данного интервью могут быть представлены в описательной форме или выражено в цифрах.
     Оценку  по результатам в небольших компаниях, как правило, не проводят. И только для специалистов, в чьей оплате труда есть существенная переменная часть (консультанты, менеджеры по продажам), вводится система учета результатов их деятельности[24, с.5] 

     Оценка  персонала в среднем бизнесе 

     В средних компаниях с численностью персонала более 100 человек наряду с задачей отбора «правильных» людей есть необходимость применять единые критерии при приеме, переводе, мотивации персонала. Это предъявляет особые требования к методам оценки. Результаты оценки должны быть формализованы и представлены в едином формате, что позволит сравнить нескольких сотрудников по их оценочным данным.
     В этом случае оценку сотрудников в  описательной форме необходимо подкрепить количественными данными, которые  позволят опереться на объективную  информацию при принятии управленческих решений.
     Для получения количественной информации для оценки кандидатов и сотрудников  в дополнение к анализу документов, проверке рекомендаций и интервью по компетенциям необходимо применять  личностные опросники, профильные бизнес.кейсы. По результатам применения этих методов оценки руководитель должен получить не столько описательную характеристику человека, сколько цифры, которые позволят сравнить одного кандидата с другим по ключевым для данного кадрового решения параметрам.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.