На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка мотивационной программы для предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 

 

      Введение  

      Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики  является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
     Для решения этих проблем необходимо определить, что движет человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его работы, что для него является первостепенными стимулами. Незаметный для неопытного специалиста процесс потери интереса работника к выполняемым обязанностям, его пассивность и безынициативность зачастую приводят к таким неблагоприятным явлениям, как текучесть кадров, снижение эффективности деятельности организации и, как следствие, потеря потенциальной прибыли.
     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
      Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что необходимо создать механизм мотивации труда. Главное для компании - не только привлечь высококвалифицированных сотрудников, но и удержать их на работе при помощи различных форм и методов мотивации, начиная от материальной до предоставления акций предприятия. Таким образом, необходимо разработать оптимальное сочетание различных методов.
      Обилие  литературы, посвященной проблемам  мотивации и стимулированию, содержит множество точек зрения различных авторов и специалистов в этой области. Помимо классических  разработаны современные подходы к пониманию мотивации и применении основ на практике.
      Объектом  курсовой работы является компания Макдоналдс, работающая в сфере ресторанного бизнеса, ориентированная на быстрое обслуживание клиентов. Компания Макдоналдс имеет рестораны по всему миру. В России первый был открыт в 1990 году, а в настоящее время количество достигло 183 ресторанов в 37 городах России. Все рестораны имеют систему стимулирования персонала, которую будет необходимо проанализировать.
      Цель работы заключается в анализе теоретических и методологических основ мотивации персонала и применение их на практике в деятельности  конкретных предприятий.
      Задачами  исследования являются:
      - сравнение понятий «мотив» и «стимул» и выявление различий между ними,
      - определение особенностей различных подходов в понимании систем мотивации человеческой деятельности,
      - выявление наиболее эффективных сочетаний различных методов стимулирования работников.
      Информационной базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодической печати, информационные ресурсы сети Интернет.
 

     1. Теоретические  основы мотивации персонала   

     1.1. Сущность мотивации  

      В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно,  что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.
      Четкого и общепризнанного определения  мотивации не существует. Также многие специалисты, говоря о способах повышения производительности труда, употребляют термины «стимул» и «мотив» как синонимы. Некоторые менеджеры разделяют эти понятия.  Для этого постараемся определить, в чем заключается различие.
      Стимул  лат. (stimulus - стрекало, погонялка)  – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.1
     Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).2
     Стимул  – это внешнее воздействие  на работника, то есть, стимул – это  инструмент воздействия со стороны  субъекта на объект в целях получения ответной реакции, необходимой инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей и другое.
     О. Виханский считает, что мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри»  человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. 3
     Можно сделать вывод, что мотив находится  внутри человека, связан с   его  потребностями. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются сознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя из их своей мотивационной совокупности.
       Многие авторы упоминали в  своих работах понятие «мотивация». Приведем некоторые из них. 
     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.4
     Мотивация  – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.5
     Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует  человека и направляет его действия к поставленной цели.6
     Во  всех этих определениях есть общее. Все  они указывают на «побуждение», «движущую силу», которые воздействуют на человека для достижения целей. Таким образом, мотивация – это процесс, происходящий в самом человеке, направляющий его поведение в конкретное русло, побуждающий его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.
    Эффективная деятельность возможна  лишь при  наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
      Многие  руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.
      Налаженная  мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения  между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.
    Выделяют  несколько основных видов мотивов:
     1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
     2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
     3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
     4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе  многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
     6. Мотив справедливости. В каждом  обществе устанавливается свое  понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.
     7. Мотив состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
     Мотивирование – это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.7
     Мотивирование является основой управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Доктор социологических наук В.Герчиков разделяет внешние воздействия на человека  (стимулы) и его внутренние установки (мотивы).8
     Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
     При таком типе мотивацию рассматривают  как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей.  Организация может использовать разнообразные стимулы такие как: денежные вознаграждения, награды, статус, повышение по службе, ожидая при этом, что работники будут в ответ усердно трудиться на достижение общеорганизационной цели. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.
     С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. Таким образом,  стимулируя подчиненного, необходимо, прежде всего, учитывать его внутренние мотивы к работе.
     В.Герчиков выделяет пять основных видов внутренних мотивов:
- инструментальный. Для человека с преобладанием мотивов этого типа содержание работы неважно, он видит в работе инструмент зарабатывания денег. Это могут быть высококлассные специалисты своего дела;
- профессиональный. Для работника содержание работы первично, а заработная плата – вторична;
- патриотический. Сотрудник «просто горит» идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости организации;
- хозяйский. Люди с подобной мотивацией берут на себя ответственность за все в пределах четко очерченной территории и беззаветно отдают себя доведению этой территории до идеального состояния;
- люмпенизированный (или избегательный). Человек не хочет расти и его единственное желание – делать как можно меньше и чтобы при этом его не беспокоили.
     Лишь  только удовлетворив внутренние мотивы, можно достичь высокой степени  внутреннего комфорта человека в  профессиональной среде: только в таком состоянии человек способен трудиться с максимальной отдачей, реализовывать свой потенциал.
     Внутренней  мотивацией, которая является сильнейшим поведенческим фактором, определяющим трудовую эффективность, манипулировать очень сложно.
     Оба эти типа мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Причем иногда достаточно сложно определить, какое именно сочетание мотивов привело к положительному, или наоборот, отрицательному результату.
     Многочисленные  исследования указывают на неразрывную  связь трудовой мотивации персонала и уровня рабочих показателей. Интерес руководителей и исследователей, занимающихся проблемами управления, к изучению мотивации так высок потому, что именно в сфере мотивации следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей в интересах организации.
       Трудовая мотивация проявляется  в трех взаимосвязанные и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности  работника организации, то есть в степени преданности его целям и интересам  организации.9  (Рис.1)
      Для понимания трудового поведения  подчиненных и построения эффективной системы воздействия на их мотивацию необходимо понять ключевые принципы, которые определяют связь мотивации и рабочего поведения человека. Выделяют пять основных принципов: полимотивированность трудового поведения, иерархическая организация мотивов, компенсаторные отношения между мотивами, принцип справедливости, принцип подкрепления. 10
 

 
 

 
 
 

Рис.1. Ключевые индикаторы трудовой мотивации
      Полимотивированность  трудового поведения. Человек далеко не всегда стремится работать с высокой  отдачей. Он готов максимально реализовывать в труде свой потенциал, способности, опыт, знания, деловые качества – лишь тогда, когда работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют удовлетворить  важнейшие его потребности. На поведение работников одновременно может влиять множество мотивов.
      Иерархическая организация мотивов предполагает взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии его мотивации.  Причем для разных категорий работников иерархии потребностей различаются.
      Компенсаторные  отношения между мотивами, то есть недостаточная сила одних мотивов  из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая, таким образом, необходимый уровень трудовой мотивации. Компенсаторные возможности тех или иных мотивов имеют ограниченные временные рамки. Пройдет какое-то время, и возможности компенсаций могут иссякнуть.
      Принцип справедливости. Работники обычно оценивают  справедливость отношений, устанавливаемых  между ними и организацией. Главным  образом, это предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что работник дает организации и что получает взамен. Представление о справедливости является субъективным, возникающим в сознании работника: это его мнение, оценка или представление работника относительно  оценки его трудового вклада. Именно от того, насколько справедливыми, с точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией, зависит его стремление к хорошей работе в интересах организации-работодателя.
      Принцип подкрепления реализуется в трех формах: работники продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются, то есть влекут за собой позитивные для работника последствия; во вторых, люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание; в-третьих,  люди не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение.
     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов.11
      Первый  этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
     Второй  этап – поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
     Третий  этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
      Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
     Пятый этап – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
      Шестой  этап – устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 
      Как упоминалось ранее мотивированные персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочнения положения на рынке.
      Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных  уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.
      На  личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и  сиюминутная мотивация каждого  работника. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого – неэффективной. Большое значение имеет ситуационный фактор. Применение одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Важными факторами эффективной мотивации работника на этом уровне являются ясность задания, его соответствие компетентности и интересам работника.
      На  групповом уровне осуществляется мотивация  эффективной и результативной совместной работы. Такая мотивация сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом. Факторы, влияющие на мотивацию: групповые характеристики, стиль управления, лидерство.
      На  организационном уровне   мотивация  персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Принципами такой мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех работников.
      Нами  были рассмотрены основные понятия, знание которых помогает сформировать представление об эффективной системе  мотивации, которая необходима работникам организации.  На эти понятия следует опираться для лучшего понимания эволюции мотивации и для анализа основных теорий мотивации. 
 

     1.2. Обзор основных  теорий  мотивации человеческой  деятельности 

     Современные теории мотивации человеческой деятельности принято делить на два класса:
      Содержательные теории;
      Процессуальные теории.
      За  долгое время до появления понятия  «мотивация» было известно, что можно  воздействовать на людей для успешного  выполнения целей организации. Самым первым из применяемых приемов был «Метод кнута и пряника», предполагающий, что за плохое выполнение работы следовало наказание, а за хорошее – поощрение.
      Платон  и Аристотель считали, что людьми движут 12 независимых друг от друга мотивов-целей: уверенность, удовольствие, накопление, величие, честь, амбиции, терпение, искренность, беседа, социальный контакт, умеренность и правота. Декарт предположил, что все человеческое определение шестью основными мотивами: любопытством, любовью, ненавистью, желанием, радостью и грустью12.
      Систематическое изучение мотивации не позволяет  точно определить, что же побуждает  человека к труду.  Рассмотрим сначала  наиболее распространенные содержательные теории мотивации, которые основываются на идентификации тех потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. В XX веке наиболее широкое распространение получили теории З. Фрейда, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга13.
     З. Фрейд - основатель психоанализа, внес свою лепту и в изучение вопроса мотивации трудовой деятельности. Он утверждал, что все люди ленивы от природы и ненавидят работу до такой степени, что стараются ее избежать. У них нет амбиций, инициативы, они избегают ответственности. Все, что они хотят — это безопасность. Чтобы люди выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и наказывать.
     На  наш взгляд, позиция З. Фрейда уязвима. Человека невозможно заставить результативно трудиться, если он сам того не желает (так, в основе рабовладельческого строя лежит вышеописанный метод «кнута и пряника»; историей доказана экономическая неэффективность данного способа воспроизводства).
     Создавая  свою теорию мотивации, А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных групп.  По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.14 (Рис.2)
     Физиологические потребности.  К этой группе относятся  потребности в пище, воде, воздухе, то есть те потребности, которые человек  должен удовлетворить, чтобы выжить. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения этих потребностей этой группы, мало концентрируются на содержании работы, главное для них – оплата. Необходимо чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание.15
     
     Рис.2 Иерархия потребностей по А. Маслоу
      Потребности безопасности и защищенности связаны  со стремлением и желанием людей  находиться в стабильном состоянии. Для таких работников важны гарантии работы, медицинского обслуживания и  других услуг социального обеспечения, поэтому на предприятии необходимо создать надежную систему социального страхования, не привлекать к принятию рискованных решений. Такие работники четко выполняют предоставленную работу и не стремятся проявлять себя в новых рискованных областях деятельности.
      Социальные  связаны с потребностями в  дружбе, любви и общения. Если для  работника такая потребность  является ведущей, то ему необходимо осознавать себя  частью коллектива и устанавливать дружеские отношения с коллегами. 
      Потребность уважения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, а также желание быть признанными другими. Такие работники стремятся к лидерскому или авторитетному положению при решении задач. Таким работникам важно, чтобы были замечены из старания.
      Потребности самовыражения объединяют потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию знаний, умений и навыков. Для таких работников необходимо создавать оригинальные задания, позволяющие претворять в жизни их способности.
      Все эти потребности подразделяются на первичные и вторичные. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня, хотя одна из потребностей может доминировать, но деятельность человека стимулируется не только ею. Таким образом, в первую очередь необходимо уделить внимание материальному стимулированию, которое обеспечивает удовлетворение базовых потребностей. 
     А. Маслоу смог объединить столь разнящиеся теории, а именно: теорию К. Маркса (экономические и физические потребности), З. Фрейда (потребность в любви), К. Альдерфера (потребность в уважении) и Э. Голдштейна (потребность к самоактуализации). Применение этой концепции на практике показало, что есть ряд уязвимых моментов: во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуаций; во-вторых, не обязательно соблюдаются последовательное удовлетворение потребностей; в-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
     Подход  К. Альдерфера возник как реакция  на критику иерархической модели А. Маслоу. К. Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей: потребности существования, потребности в социальных связях, потребности роста.16 
     В отличие от А. Маслоу К. Альдерфер  утверждает, что движение по потребностям может происходить в двух направлениях.  Потребности не активизируются в каком-то порядке, их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации. Процесс движения вверх по уровням потребности К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.
     Таким образом, К. Альдерфер показал, что  порядок движения по уровням потребности  может быть иным, чем указывал А. Маслоу, и может зависеть от степени  удовлетворения той или иной потребности. Эта теория является сравнительно молодой, но дает возможность менеджерам найти эффективные формы мотивации, если нет возможностей для удовлетворения потребностей.
     Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности17.
     Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Такие люди чаще всего проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.
     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, а процессом  доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, хотят чтобы, достигнутые ими результаты поощрялись определенно.  Для мотивации этой группы работников необходимо делегировать им достаточные полномочия, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. 
     Потребности в причастности означают то, что  люди заинтересованы в компании знакомых, оказании помощи другим. Для них привлекательна работа с обширными возможностями работы. Таким работникам необходимо уделять больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой.
     Теория двух факторов Ф. Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение, или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Ф. Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.
       Все полученные ответы можно  подразделить на две большие  категории, которые он назвал «гигиенические факторы» и «мотивацией».18
     Мотивация связана с внутренними по отношению  к работе факторами, которые могут  привести к хорошему выполнению работы. К этой группе относятся такие потребности, как достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Если эти
       потребности удовлетворяются, то  человек испытывает удовлетворение, то есть эти факторы выступают  стимуляторами эффективного труда.
     Гигиенические факторы связаны с внешними факторами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но в  то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние  удовлетворенности, то есть не играют мотивирующей роли.  К этим факторам относят: заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, распорядок дня, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами.
     Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:
      1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
      2. Наличие мотиваторов может лишь  частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
      3. В обычных условиях наличие  гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
      4. Максимальное позитивное мотивационное  воздействие достигается с помощью  мотиваторов при наличии факторов  гигиены.
     Главный практический вывод из теории Ф. Герцберга заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
      Проанализировав содержательные теории мотивации можно  сделать вывод, что они базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, основным мотивом к деятельности являются психологические потребности, удовлетворение которых  - обязательное условие эффективного труда.
     Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера19.
       Теория ожидания, предложенная В.Врумом, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижении цели.  Согласно его концепции человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит, прежде всего от трех переменных: результат, валентность и ожидание20.
     Результат в теории ожидания рассматривается  на двух уровнях: результаты выполнения работы и те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. В основном это оцениваемая работником вероятность достойного вознаграждения.
     Валентность отражает то, в какой степени для  человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него  привлекателен. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность и наоборот. Валентность сильно отличается у разных людей.
     Ожидание  отражает представление человека о  том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.  Выделяют две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.
     Если  значение любого из этих трех критериев  будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
               Мотивация = Р*В*О                                  (1)
     На  практике это означает:
     1) Для эффективной мотивации менеджер  должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.
     2) Следует сформировать высокий,  но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы.
     3) Необходимо помнить, что работники  сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
     Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Однако некоторые специалисты считают, необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.
     Другое  объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости, которая предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что когда люди считают, что их заработок не велик, они начинают работать менее интенсивно. В случае же если заработок того или иного работника, по его мнению, достаточно высок, то он менее склонен изменять свое поведение и деятельность.
     Достоинством  этой теории является доступность и  простота применения на практике: достаточно урегулировать размер получаемого оклада в зависимости от возложенных на сотрудников обязанностей. Среди недостатков можно выделить отсутствие у более трудолюбивых, старательных и ответственных служащих стимула работать лучше.
      Заключительная  теория мотивации, представленная в  курсовой работе, лежит в основе модели Портера-Лоулера, которая включает элементы теорий ожидания и справедливости.

      Рис.3. Модель Портера-Лоулера21
     Согласно  модели Портера-Лоулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.
     Рассмотрим  последовательно все этапы этой модели. (1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. (3) Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. (4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей.  (6)Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение, т.е. субъективное позитивное переживание успеха: гордость, самоуважение и т.п. (7а) и внешнее вознаграждение (7б). (8) Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).
     Положительной стороной рассмотренной модели является содержательный обзор различных элементов и взаимозависимостей механизма мотивации. Отрицательный момент – сложность модели для восприятия.
     Один  их самых важных выводов Л. Портера  и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению.
     Итак, основное отличие процессуальных теорий от содержательных заключается в том, что первые наряду с личностными качествами рассматривают ситуационную составляющую.
     Нами  были рассмотрены основные понятия  системы стимулирования человеческой деятельности, а так же теории мотивации. Содержательные теории связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения. Процессуальные же теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов. 
 
 
 
 
 
 

     2. Методология построения  системы мотивации  

     2.1. Материальное  стимулирование  

     В современной науке предложено множество различных классификаций методов мотивирования работников. В общем же система стимулирования и управления мотивацией персонала – это совокупность материального и нематериального стимулирования. Рассмотрим более  подробно каждую из этих систем.
     Всю совокупность материальных стимулов можно  разделить на методы прямого и косвенного мотивирования работников. 

     Методы  прямого материального стимулирования включают в себя:
- базовый оклад и надбавки;
- премии;
- участие в прибылях, доходах и в акционерном капитале.22
      Величина  заработной платы определяется с  учетом относительной значимости и ценности соответствующего рабочего места внутри организации и рыночного уровня оплаты труда данной категории работников. Традиционно уровень оплаты зависит от статуса работника и его места в организационной иерархии.
      Базовый оклад – это постоянная часть  заработной платы работника. На ее величину оказывают влияние ряд  факторов: образование, масштаб бизнеса, специальность  и отрасль, регион, пол работника, стаж работы и общая экономическая ситуация.
      Образование дает работнику определенные преимущества в продвижении по профессиональной лестнице и также может влиять на размер оплаты труда. Масштабы бизнеса:  крупные предприятия имеют возможность платить своим работникам более высокие заработные платы по сравнению со средним заработком по отрасли.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.