На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное  учреждение
высшего профессионального  образования
«ВОЛГОГРАДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Факультет экономики и управления
Кафедра экономики и управления 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА
по  дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
на  тему: КОУЧИНГ КАК  СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД
К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                Работу  выполнила:
                студентка 3-го курса
                заочной формы обучения
                специальности экономика и управления
                группы  УП-3
                Попова  И. Е. 

                Работу  проверила:
                доцент
                Головчанская  Е.  Э. 
                 
                 
                 
                 

      Волгоград 2010 
ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     Наш мир быстро меняется. Появляются новые  технологии, новые продукты и изделия. Рынок находится в непрерывном  движении. Объем информации растет с каждым днем. И в этих нелегких условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.
     Если  обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают  руководителей искать эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельности.
     Необходимость учета человеческого фактора  в работе, возникла, в связи с  усложнением производства, с одной  стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.
     Именно  поэтому в области управления персоналом появилось много различных  технологий, позволяющих более успешно  руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.
     Одним из основных инструментов «выживания»  организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация  собственного персонала. В связи  с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (пройдут обучение и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.
     Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.
     В настоящее время в сфере управления используются различные способы  и подходы. И одним из самых  новых, объединяющих в себе различные  методики и техники, дающим новые  возможности, признан коучинг как  важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения
     В связи с этим было бы не только интересно, но и актуально рассмотреть данный способ обучения персонала.
     Целью исследования является систематизация теоретических знаний о коучинге как о современном подходе к обучению и развитию персонала,
и разработка практических рекомендаций о его применение.
    Задачи:
    Проанализировать имеющие в литературе данные и представления о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.
    Систематизировать известные данные о процессе коучинга и выявить его уникальность.
    Описать историю создания и изучить специализацию ЗАОр "НП  Конфил".
    Проанализировать существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП  Конфил".
    Предложить алгоритм действий по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП  Конфил".
     В современной литературе в недостаточной  мере рассматривается тема коучинга. Одной из известнейших книг по коучингу является работа Дж. Уитмор «Коучинг высокой эффективности». Так же популярны книги Дж. К. Смарта «Коучинг», С. Тропа и Дж. Клиффорда, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера". Отечественный материал представлен следующими авторами: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Однако у них возникает много противоречивых моментов между собой. Этим и обуславливается новизна моих исследований.
     Работа  состоит из введения, трех (теоретической, аналитической и проектной) глав, заключения, списка литературы и приложений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теортические аспекты коучинга
1.1. Возникновение коучинга 

     Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».
     Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием.
     С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.
     В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.
     Многие  теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг  построен на открытиях, почти все  из которых были сначала сделаны  в других областях. Его упрощенно  можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.
     Предшественниками и истоками коучинга считаются:
    Гуманистический подход в психотерапии.
    Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.
    Сократовские методы диалога.
    Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.
     Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг1 — это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.
     Итак, определения коучинга:
     Коучинг2 — это сфокусированный на решении, ориентированный на результат и систематический процесс сотрудничества, в ходе которого коуч содействует улучшению выполнения деятельности, увеличению жизненного опыта и личностному росту людей из нормальных (т.е. не клинических) популяций.
     Более современным является определение:
     Коучинг3 - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы.
     Сейчас  термин «коучинг» широко распространен  во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Сингапур и Гонконг переживают бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители которых заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча.. Его технология помогает людям вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Коучинг называют профессией XXI века.
     Он  развивается по нескольким направлениям:
      личный коучинг
      профессиональный коучинг
      бизнес-коучинг
      корпоративный коучинг
     Если  кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно сказать, что личностный коучинг помогает:4
    определять цели и оптимальные шаги их достижения;
    повышать самостоятельность и ответственность;     
    получать удовлетворение от своей деятельности;
    учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;
    быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;
    согласовывать индивидуальные цели с целями организации;
    делать свою жизнь более богатой;
    открывать новые возможности;
    больше зарабатывать и меньше тратить
     Бизнес-коучинг  позволяет эффективно решать следующие  задачи:
    создание сплоченных рабочих команд;
    вывод на рынок новых продуктов и услуг;
    нематериальная мотивация персонала;
    управление изменениями;
    выход на новые рынки;
    управление проектами (от отдела до организации);
    увеличение эффективности продаж;
    создание проектных команд;
    формирование конкурентных преимуществ;
    позиционирование товара или компании.
    обучение персонала.
 
     Ниже  приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом:5
    Мотивация персонала.
    Оценка.
    Делегирование полномочий.
    Решение проблем.
    Урегулирование взаимоотношений.
    Планирование и проверка.
    Работа в группах.
    Исполнение задач.
    Развитие персонала.
     Для достижения поставленных целей в  коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста  и практический опыт. Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю человека, позволяющую опереться на его лучшие качества.
     Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет  в распоряжение клиента реальные методы и навыки. Их использование  позволит в конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для человека и компании. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.
     Конкурентное  преимущество компании лежит не в  сфере владения информационными  технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала - почти каждый «хороший»  менеджер сегодня имеет степень  МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%.
     Этот  новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся.
     В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.
     Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:
    повышение производительности (53% по мнению руководителей);
    повышение качества продукции услуг (48%);
    укрепление организации (48%);
    снижение жалоб потребителей (34%);
    увеличение итоговой доходности (22%).
     Руководители отметили улучшения в следующих сферах:
    рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);
    рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);
    командная работа (67%);
    удовлетворенность работой (61%);
    снижение конфликтности (52%);
    приверженность компании (44%);
    работа с клиентами (37%).
     Проанализировав имеющие в литературе данные о возникновение коучинга как метода обучения и развития персонала, я сделала следующей вывод:
     Коучинг очень эффективен и современен в работе с подчиненными. Данный метод появился сравнительно не давно, но уже успел занять достойное место среди своих предшественников. Ведь его технология помогает персоналу освоить новые навыки и достичь больших успехов, а предприятием выйти на новый уровень.
    1. 2. Уникальность, процесс работы и достоинства коучинга.
     В последнее время практически  ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса  как такового.
     Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?
     Рассмотрим  наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.
     Тренинг6- это мероприятие, цель которого – развить у его участника (ков)  определенные навыки. Тренинг обычно строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее пределами.
     Консультирование7- процесс в ходе, которого проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу. Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении  сложных и специфических проблем.
       Наставничество8 - это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.
     Таблица 1
     Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и  наставничества.9
 

    Метод

 
Цель
 
Ситуация  использования
 
Существующие ограничения.
 
1. Тренинг
 
Приобретение  конкретных навыков, иногда - изменение  отношения к работе.
 
Когда для  эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков.
 
Необходимость «перенесения» навыков из аудитории  в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный  подход.
 
2. Профессианаль-ное консультиро-вание
 
Решение задачи через «покупку» этого решения.
 
Когда проблема находится в определенной «экспертной  области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют  время, знания и выгоднее купить решение  «на стороне»).
 
Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента  в отношении способов решения  проблемы.
 
3. Наставничество
 
Решение задачи через обмен опытом.
 
Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации  опыта от более опытных к менее  опытным сотрудникам.
 
В основном, передаются «готовые» решения и  «мудрость прошлого». Это редко  способствует развитию новых инициатив.
 
4. Коучинг 
 
Решение задачи через развитие самостоятельности  и ответственности за результат  у сотрудника.
 
Когда для  успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.
 
Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность  и предприимчивость сотрудников.
 
     Коучинг10 - это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных  навыков обучающегося.
     Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс  коучинга, так и всё разнообразие стилей, навыков и техник применяемых  в коучинге.
     Виды  коучинга для организации: 11
    индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
    управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
    групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
    коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование
    группы исполнителей;
    системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.
     Коучинг не имеет одного единственно верного  варианта реализации.          Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.
     Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, и техника плана личного развития (ПЛР)
     В организационном коучинге успешно  применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).
     Его ключевые задачи - это:12
      Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритет  ов);
      Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и ограничений)
    коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;
    сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.
      Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:
    коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;
    сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.
      Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:
    коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
    сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.
      Выбор конкретного варианта действий и составление плана:
    коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;
    сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.
      Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).
     Итогом  всей работы является бизнес-план и  конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.
     Необходимо  выделить следующие достоинства  применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:13
    Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего    применяется коучинг.
    Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
    Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
    Улучшение взаимоотношений в коллективе.
    Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
    Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
    Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.
    Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.
     Систематизировав, известные данные о процессе коучинга мне удалось выявить его уникальность и рассмотреть процесс его  работы.
       Коучинг - это психосинтез, это своеобразный коктейль. В нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Но всётаки коучинг - отдельный метод со своей собственной философией, технологией и правилами. И его адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам.
     Я считаю, что преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения неоспоримы. Ведь благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Состояние управления обучением и развитием персонала в ЗАОр "НП  Конфил"
     2.1. Общая характеристика предприятия ЗАОр "НП  Конфил"
        ЗАО «Народное предприятие «Конфил»  является крупнейшим в Нижнем  Поволжье кондитерским предприятием  и входит в число двадцати  крупнейших кондитерских фабрик  России.
     Годовой объем продаж предприятия составляет около 20 000 тонн при ассортименте более 300 наименований кондитерских изделий.
     Основные  ассортиментные группы компании:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.