На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Этикет руководителя

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 12.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Министерство  образования и науки Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
(ГОУ ВПО  СПб ТЭИ)
Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 

Реферат по деловому общению
Тема: Этикет руководителя 
 
 
 
 
 
 
 

                  Выполнила студентка:
                  О.А Булыга
                  Гр.243 УЭФ 4 курс
                  Научный руководитель:
                    Ю.Е. Семёнова 
                   
                   
                   

Санкт-Петербург
2010
Содержание
Введение
Глава 1. Сущность и  роль этикета.
    1.1.История этикета ………………………………………………………….....4
    1.2.Служебный этикет……………………………………………………..……5
Глава 2. Правила этикета  в деятельности руководителя.
    2.1. Роль руководителя  в становлении коллектива………………………10
    2.2 Трудности служебной коммуникации……………………………..…….13
    2.3.Шесть ошибок, разрушающих общение…………………………..……14
Заключение
Список используемой литературы………………………………………………..…17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
      Классическая  теория представляет  руководителя  как  лицо,  наделенное магическими  способностями,  в  том  числе  умением  руководить  коллективом.
      Чтобы руководить, необходимо  обладать соответствующими личными  качествами, в том числе знать правила этикета и умело использовать в  своей  руководящей деятельности.
       В настоящее время руководитель встречает у  своих  подчиненных  меньше покорности, чем прежде. Все чаще говорят о кризисе власти,  который  охватил как армию, так и школу,  как  семью,  так  и  производство. 
      Раньше  способы управления долгое  время  оставались  неизменными,  так  как  общество  было стабильно. Старая модель потеряла свою былую силу. Мы больше не  знаем,  как поступать. Поэтому очень важно выработать новые  модели  поведения,  которые позволили бы руководителю успешно осуществлять управление в условиях  нашего изменчивого общества.
       Литература,  а   также   философская   психология   и   добрая   часть экспериментальной психологии пытались представить руководителя в  свете  его индивидуальных  черт.  Руководитель  должен  обладать  особыми   качествами, которые делают его способным управлять.
Вот, например, некоторые из них в представлении различных авторов:    
    Искусство убеждения, импозантность, благородство, любовь к риску.
    Энтузиазм,  знание   подчиненных,   решительность,   предприимчивость,
    дисциплинированность и беспристрастность.
    Смелость,    воля,    гибкость    ума,    неподкупность.
       Честность, беспристрастность,   справедливость, искренность.
    Хладнокровие.
    Молчаливость, умение сохранять дистанцию и т.  д. 
      Эти  качества,  эти черты, являются  не  только  субъективными,  но  еще  и  абстрактными.  Если придерживаться этих требований, то  невозможно  было  бы  найти  достаточное
число руководителей, необходимых для осуществления  социальной жизни.
       Кроме того, качества, представленные  в  нашем  списке,  как  правило, формулировались  без  учета  конкретной  ситуации,  в  которой  руководитель призван действовать. Ни одна группа не похожа на другую.  У  каждой  из  них свои  цели,  своя  работа,  своя  величина,  своя  функция.  Не  могут  быть одинаковыми качества руководителей, действующих в столь различных  условиях.
       Пример таких   знаменитых руководителей, как Цезарь, Наполеон, Гитлер, королева Виктория  или  же  Александр  Македонский,  показывает  абсурдность утверждения,   что   руководителем   может   быть    только    справедливый,  уравновешенный,   обладающий чувством юмора и т.  д.  человек. 
      Мы  начинаем лучше понимать,  что  наряду  с  теорией,  представляющей  руководителя  как человека, обладающего  столь разнообразными и чудесными  качествами,  данными ему  свыше,  делающая  упор  на   взаимоотношения   между   группой   и   ее
руководителем,  культурных  моделях  руководителя.
        Трудно  отметить,  какой руководитель  нужен  определенной  группе,  но  чтобы  руководить  несомненно  нужно одно: обладать соответствующими  личными качествами, уметь  приспосабливаться
к  конкретным  обстоятельствам,  группе  и  ситуациям,  -  все  это   вместе формирует  авторитет руководителя.
Глава 1. Сущность и роль этикета.
    1.1.История этикета
      Этикет — явление историческое. Правила поведения людей изменялись  с изменениями условий жизни общества,  конкретной  социальной  среды.  Этикет возник в период зарождения абсолютных монархий. Придерживаться  определенных правил   поведения,   церемониала   было   необходимо   для   возвеличивания царственных особ: императоров, королей, царей, князей, принцев,  герцогов  и т.п., для закрепления иерархии внутри самого классового общества.
      От  знания этикета, выполнения его правил часто зависела не только карьера, но и  жизнь человека. Так было в  Древнем Египте, Китае, Риме,  Золотой  Орде.  Нарушение этикета приводило к вражде между племенами, народами и даже к войнам.
      Этикет всегда выполнял и   выполняет  определенные  функции.  Например, разделение по чинам,  сословиям,  знатности рода,  званиям,  имущественному положению. Особенно строго  соблюдались  и  соблюдаются  правила  этикета  в странах Дальнего и Ближнего Востока.
      В России в начале XVIII в. стал усиленно внедряться  западный  этикет. На русскую почву переносились одежда, манера и внешние формы  поведения.  За соблюдением  этих  правил  боярами  и  дворянским  сословием   (особенно   в столичных городах) постоянно и настойчиво, порой  жестоко  следил  сам  царь Петр I. За их нарушения строго  наказывали. 
В  дальнейшем,  в  царствование Елизаветы  и  Екатерины   II,   отбирались   правила   этикета,   отвечающие требованиям  и  особенностям  национальной  культуры  России,  которая   как евразийская страна во многом соединяла противоположности Европы  и  Азии.  А этих противоположностей много было не  только  в  XVIII  в.,  но  и  сейчас.
      Английский  писатель Редьярд Киплинг говорил, что Запад  есть  Запад,  Восток есть Восток, и не встретиться им никогда. Так,  в  Европе  траурный  цвет  — черный, а в Китае  —  белый.  Даже  в  границах  Российской  империи  правила поведения различных народов значительно отличались и отличаются.
       Конечно, и общественный  прогресс  способствовал взаимопроникновению правил  поведения,  обогащению  культур.  Мир становился  теснее.   Процесс взаимного    обогащения    правилами    поведения    позволил     выработать взаимоприемлемый, признаваемый  в  главных  чертах  этикет,  закрепляемый  в  обычаях и традициях. Этикет стал предписывать нормы поведения на работе,  на улице,  в  гостях,  на  деловых и дипломатических приемах,  в театре,  в общественном транспорте  и т.д.  Наибольший  интерес представляет  в этом отношении этикет руководителя.
    1.2.Служебный  этикет
      Дело, которым занимается деловой человек,–  это его  своеобразная  служба. На этой службе он  общается  с коллегами,  партнерами  подчиненными.  Такое общение имеет свои  позиции,  свои  правила,  свой  этикет.  Назовем   его служебным.
  Этикет (теория морали) – в широком смысле есть свод правил и предписаний, определяющих  отношения  между  людьми.  Служебный  этикет   –   это   нормы служебного  общения.
        В  основе  его  лежит   деловые  соображения  служебной  коммуникации. И прежде всего  – это понимание важности обсуждаемого  вопроса.
   Служебное общение любого уровня должно  быть  пропитано  убеждением,  что обсуждаемый вопрос в равной степени важен как для коммуникатора, так  и  для реципиента. Бытующие мнение о том, что  исполнитель  не  обязательно  должен знать  о  положении  вещей   в   целом,   ошибочно.   Требование   понимания обсуждаемого вопроса предполагает равнозначность осведомленности.
   Следующим правилом  служебного  общения является  создание   правильной
установки в  процессе  коммуникаций.  Установка  сознания  – это отношение человека к окружающему его миру и  к  людям,  свои  коллегам.  Дефекты  этой  установки незамедлительно скажутся и  на  процессе  общения  и  на  конечном результате деятельности.
        Для  формирования  правильной  установки  требуется преодолеть   стереотипы   устойчивого,    расхожего    мнения,    предвзятые представления, неправильные отношения.
  Самое  простое правило этикета служебного  общения – самому в первую  голову избавиться от стереотипов  мышления.
  Предвзятые представления основываются на простой формуле: «Человек  верит в  то,  во  что  он  хочет  верить».  Поэтому  важным  императивом   этикета служебного общения будет правило  объективности,  предписывающие  не  искать подтверждения правоты своих слов  и не  отвергать всего того,  что им противоречит. Такая позиция неконструктивна, ибо она  с  ходу  отметает  все то, что не работает на собственную идею.
  Задавая  область   служебных отношений, нужно  сразу  принимать  установку,  что  выше  дела  и  делового сотрудничества  ничего  быть  не  может.  Этот   категорический   императив, конечно, трудно в полной мере реализовать практически.  Но  он  должен  быть основной целью всех тех, кто вступает в служебное общение.
Служебное общение  должно оптимально  соотносить  обязанность  и  интерес, внимание и потребность, ответственность и мотив.
Важным правилом служебного общения должно быть внимание к фактам. 
Этика приказа и просьбы  – важные составляющие служебного этикета. И то  и другое  –  требование  предоставления  некоторой  ситуации  или   выполнения определенного действия. Разница между ними лишь  в  степени  категоричности.
      Уместность  использования  той  или  иной  степени  категоричности   всецело  определяется ситуацией. Приказная  форма, жесткий стиль требования  оправданы в экстремальных условиях. Пожалуй самым главным критерием  уместности  будет следующий: приказ неуместен везде и всегда,  где  можно  обойтись  просьбой.
      Жесткая форма администрирования – самая  невыгодная  форма  управления.  Чем жестче отдан приказ, тем он более «обезволивает»  подчиненного, лишает  его возможности проявления   инициативы,   однозначно   навязывает   конкретное действие, а не требуемый результат. В этом случае требовать ответственности за него было бы просто аморально.
   Тем более недопустима форма приказа,  сопровождаемая  угрозой наказания. Уровень эффективности исполнения  сразу   значительно   снижается,   и   у исполнителя возникает чувство протеста и сопротивления.
   Просьба так же не всегда бывает уместна. По крайней мере, если речь  идет о выполнении элементарных служебных обязанностей,  просить  об  этом,  почти как об услуге, достаточно нелепо. Наиболее индифферентная форма,  подходящая к  большинству  служебных  ситуаций  общения –   поручение.   Соответственно поручение трансформируется в просьбу, если его содержание выходит  за  рамки прямых служебных обязанностей.
Этика наказания – неотъемлемый элемент служебного этикета общения.  Здесь речь идет  не  столько об  эффективности наказания (выговора,  порицания, взыскания,  штрафа  т.п.),  сколько о наказании  как  элементе  служебного общения. А это предполагает,  что  свершившийся  факт  наказания  не  должен стать в дальнейшем непреодолимым барьером в служебном общении.
  Поэтому  наказание должно быть, несомненно,  заслуженным,  соответствовать по  своему уровню ответственности, степени проступка, глубине последствий  и мере  осознанности.  Если  хотя  бы  по  одной  из  данных   позиций   будет несоответствие, эффективность, а равно и моральная  оправданность  наказания приведут к деструктивным результатам. Нужно  учитывать  несколько  принципов наказания.
        1. Чтобы наказание послужило делу,  необходимо  достичь  полного   принятия     позиции руководителя  подчиненным.
        2. Если подчиненный как личность  принимает позицию руководителя, требуется    осуждать совершенный личностью поступок  (или  проступок),  а  не  саму  личность.
        3.  Наказывая  подчиненного,  нужно  не  отталкивать  его,   а   наоборот, привлекать к себе, в том числе предлагая  вместе  подумать,  как  можно   исправить  ту или иную оплошность.
        Принцип наказания должен основываться  на том, что выговор  или   взыскание никого в восторг   не  приводят.  Даже  если  все   правила  выполнены,  после  наказания было бы противоестественным   ожидать  появления  радости   на  лице подчиненного.  Это   просто  противоречило  бы   психологическому   механизму действия наказания. Но главное, чего нужно  добиться,–  чтобы  отрицательные
эмоции, возникшие  в  этой  ситуации,  были  направлены  не  на  вас,  а  на поступок.
  Форма увольнения  в служебном этикете –  одна  из  самых  болезненных.  Ее сухой стиль, излагаемый в виде фраз: «В  порядке  сокращения  штатов…»,  «По статье  такой-то…»,  «По  собственному  желанию…»,  «Как   несоответствующий должности…»  и  т.п.,  всегда  вызывает  психический  надлом  не только   у увольняемого, но и у тех, кто продолжает  выполнять служебные обязанности.
Формула увольнения включает в себя шесть  пунктов,  и ни  один  из  них не должен быть упущен. В противном случае  в оставшемся  коллективе  наверняка возникнут дополнительные  коммуникативные  барьеры.   Эта   формула   имеет универсальный характер, и все  ее  пункты  могут  использоваться  буквально, слово в слово в том же порядке, в котором они предлагаются.
  Вызвав  к себе подчиненного для разговора  об увольнении  и  предложив  ему сесть, формулируйте следующее:
      1. Имярек (назвавши имя)! Если вы  в корне не измените свое  отношение к работе, то  нам   с     вами не по пути.
      2. В течение ближайших двух  недель (месяца) забудьте  о  том,  что  я  вам  сказал.
      3. Приходите ко мне за помощью и советом, когда они вам потребуется.
      4. Я буду вести  себя  так   по  отношению  к  вам,  как  будто  вы  только     приступили к работе, и сделаю  для вас все, что в моих  силах.
      5. Если же по истечении указанного  срока  вы  покажете,  что  работа  вам   плечу, забудем этот разговор.
      6. Если же за это время   ничего  не  изменится,  то  пеняйте   на  себя. 
       7. Я официально сообщу вам, что вы уволены, и вам придется подыскивать новое   место работы.   

      Вряд  ли эта формула исправит человека, не способного  к  работе,  но  она поможет не  нажить  врага  и  вовремя  избавиться  от  лодыря.  В  служебном коллективе, в котором, как известно,  все  тайное  сразу  становится  явным, данная формула может служить  стимулирующим  фактором. Даже  независимо  от того, что угроза, может быть, ни разу и не доводилась до конца.
   Благодарность и комплимент в этике служебных отношений также занимают важное место. В основе благодарности – внимательность к успехам подчиненных и своевременность поощрения. Причем своевременное устное поощрение  –  более
весомая  составляющая  эффекта  служебной   коммуникации,   чем,   например, запоздалая денежная премия. Вовремя  похвалить отметить  прогресс,  повышение показателей – значит еще больше стимулировать работу.  Лучше  не  наказывать  вообще за просроченный проступок, чем не похвалить, не заметив успеха.
  В благодарности  и  поощрении  соблюдаются   нормы  общепринятого  этикета.  Формой поощрения могут  служить   так  называемые  «золотые  слова».  Это  не прямое, а косвенное поощрение. Но порою оно более действенно,  чем прямая благодарность.
   К косвенному поощрению можно отнести комплимент как выражение некоторого  преувеличения личных  и деловых качеств   человека.   В   психологическом отношении  комплимент  создает  отношении  аттракции   (доверия,   симпатии, привлекательности). Человек слышит в свой адрес приятные слова, он  получает удовольствие (и это психологически понятно) и вместе с  ним  некоторую  дозу внушения поддерживания подобных отношений.
   Паритетные  начала  служебного  этикета  основываются  на   ряде   важных принципов. 
    Принципиальное   равенство.   Эффективность согласованного действия,  делового  обсуждения  увеличивается тогда,  когда перед соображением  дела  все равны,  независимо  от  должности,  возраста, статуса, стажа работы и т.п.
      Есть много моделей достижения  равенства позиций при  обсуждении  делового вопроса. 
    Флотская  модель,   например,   предполагает   обсуждать   тактику предстоящего сражения в кают-компании  флагмана,  начиная  с  мнения  самого младшего по званию и возрасту офицера.
    Модель  круглого  стола  предполагает свободный обмен мнениями, в  которой  регламент  гарантирует  каждому  право выступления, независимо от воли спикера.
    «Мозговой штурм»,  уравнивая  перед регламентом,  отдает  приоритет   тому,   чьи   идеи   оказываются   свежее, актуальнее.
          Для пользы дела требуется уравнять всех в  правах  на  истину,  что, впрочем, действительно соответствует реальному положению вещей.
    Упорядочение  обращения.  Начальственное, панибратское  «ты»  подчиненному  в ответ на  его «вы»  никак не   будет соответствовать идее равенства.  Манера  общения,  естественно,  зависит  от состояния межличностных отношений: с кем-то кто-то на «ты», а с кем-то –  на «вы». Важно, чтобы в любом случае все это было симметричным.
Глава 2. Правила этикета  в деятельности руководителя.
    2.1. Роль руководителя в становлении коллектива
       Итак,  эффективность  работы  коллектива,   его   способность   решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического  климата, а также от господствующего в  группе  "настроя"  сотрудников,  который,  при прочих  равных  условиях,  обусловлен,  во-первых,   качественным   составом
       персонала  и,  во-вторых,   особенностями   неформальных   отношений   между руководителем и подчиненным.
       Научные  исследования  и обобщение опыта практической работы  свидетельствуют о том,  что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из  лиц  разного  возраста, пола и темперамента.  Молодые  работники  лучше  воспринимают  новое,  более энергичны, но  порою  самонадеянны,  не  склонны  к  компромиссам.  Пожилые, напротив,  достаточно  консервативны,  но  обладают  жизненным  опытом,   не склонны к  авантюрам,  способны  принимать  более  взвешенные  решения,  как правило,  избегают  конфликтных  ситуаций.
       Далее,  чисто  женские  и  чисто мужские коллективы  обладают   специфическими   недостатками:   в   женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь  рабочего  времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в  то  время как  в  некоторых   мужских   коллективах   в   рабочее   время   процветают сквернословие и "дурные привычки". 
       Иными  словами,  совместная  работа  лиц разного  пола  как  бы  подтягивает  работников,  повышает   самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе  индивидов  с  разным темпераментом, поскольку каждый из них, как  мы  уже  выяснили,  имеет  свои
достоинства и недостатки.
       Неформальные  отношения между руководителем  и  подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать  оптимальный  в  данной ситуации стиль руководства, необходимо прежде всего знать  типичные  ошибки,
присущие  людям его статуса, и правильно  строить  межличностные  отношения  с
персоналом.
      К типичным ошибкам  относятся случаи, когда:
      • руководитель не дает  конкретных  заданий,  но  постоянно досаждает
подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
      • "зациклен" на одной теме  в общении с персоналом, например,  трудовой
дисциплине;
      • ежедневно формулирует новые  идеи для выполнения задания;
      • постоянно проповедует свои  замыслы;
      • не доверяет своим сотрудникам,  злоупотребляет мелочным контролем;
      • увлекается бумаготворчеством;
      • малодоступен территориально  и во времени;
      •  не  имеет  готовых   решений  производственных  задач,  предлагаемых
персоналу.
      Успех неформальных  отношений   с  подчиненными,  без  чего  невозможно
формирование  чувства уважения к своему руководителю, зависит  от  соблюдения
целого ряда принципов и правил делового общения.
      Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.
       Нравственно-психологической основой этого принципа  является  аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек  не  чувствует  себя достаточно   комфортно   без   положительной   самооценки.    Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не  должность,  а  личность, проявлять доброжелательность и терпимость,  с  уважением  относиться  к  его личной жизни, но при  этом  избегать  советов  в  этой  области.  Желательно всегда  помнить,  что  "сильный никогда не  унижает"   и,   следовательно,  недопустимо повышать голос на  своего  сотрудника,  навешивать  ярлыки  типа
"лентяй", "бездельник", "тупица" и т.д.
         Если подчиненный ошибся  или  допустил  проступок,  он,  как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает  наказание,  но  если  начальник
при этом заденет  его самолюбие, он  не  простит  этого.  Следовательно,  при разборе ситуации  необходимо  разделять  человека  и  поступок:  критиковать
конкретные  действия, а не личность провинившегося.
      Важно помнить, что уважают только тех  руководителей,  которые  хвалят
при всех, а  выговаривают с глазу на  глаз;  никогда  не  жалуются  на  своих сотрудников и, если надо, берут их вину  на  себя;  своевременно  и  открыто признают свои ошибки.
              Несмотря  на  личные  симпатии  и   антипатии,   руководитель   обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования,  ко  всем  относиться
ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться  к  своим  сотрудникам
по  имени и отчеству, вне зависимости  от их возраста.
              Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если  сам  руководитель
не соблюдает  данное требование: воспитательное значение имеет только  личный пример руководителя.
              Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать "своим" среди подчиненных.  Лучше  все  же  сохранять  дистанцию,   разделять   личное   и служебное, не допускать панибратства. В противном случае  приказ  как  форма
распоряжения будет неэффективен.
         Руководитель не имеет морального права скрывать от  своих  сотрудников
важную для  них информацию. Вместе  с  тем  он  обязан  пресекать  сплетни  и
доносы.
               Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны  своих  сотрудников
по  поводу  условий  работы,  отношений  внутри  коллектива  или  с  другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить  проблему, он  обязан  внимательно  выслушать  подчиненного.  Недопустимо  игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский  социолог Диана Трейси, жалобщики — не предатели. Очень может статься,  что жалобщик оказывает вам большую  услугу,  сообщая  о  ситуации,  от  которой  страдают другие,  но  молчат.  Таким  образом,  основа   успеха   любой   современной коллективной деятельности - отношения сотрудничества, взаимопомощи.
    2.2 Трудности служебной  коммуникации
      Трудности связаны не только с конфликтом, спором, выработкой  соглашения. Коммуникация является коллективным действием, взаимодействием и уже  поэтому в ней возникают свои сложности.
   Процесс  коммуникации  – это передача  сообщения,   информации,   прием сообщения,  переработка   информации,   выполнение   действия,   организация взаимодействия. Здесь можно выявить, по крайней мере,  30  основных  ошибок, которые наблюдаются в процессе коммуникации. Эти ошибки классифицированы  по группам.
  Группа 1. Отправление сообщения
  1. Сообщение  плохо сформулировано и изложено
  2. Сообщение  не является полным и достаточным.
  3. Плохо  подобраны  коды  сообщения  (неточны,  двусмысленны,  неизвестны      получателю).
  4. Переданы  просто ошибочные данные.
  Группа 2. Получение сообщений
  1. Сообщение  не понято (понято не полностью).
  2. Сообщение  понято неправильно.
  3. Имеет место предвзятое отношение получателя к сообщению отправителя.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.