На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Предпосылки формирования и условия эффективного функционирования системы социального партнерства в Российской Федерации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное  агентство  по  образованию
Государственное  образовательное  учреждение  высшего профессионального  образования
«Российская  экономическая  академия  им. Г.В. Плеханова» 

Факультет дополнительного образования
Кафедра экономики труда и социального развития
КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по  дисциплине «Экономика труда»
на  тему:

«Предпосылки  формирования и условия  эффективного функционирования системы социального  партнерства в  Российской Федерации»

 
Выполнила
студентка группы Э-10
очной формы  обучения
 факультет дополнительного образования
Лялина  Виктория Александровна 

Научный руководитель:
кандидат  экономических наук, доцент
Миргород  Екатерина Евгеньевна 
 
 

Москва - 2010 
 
 

 


Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ

 
     Актуальность  темы исследования. Переход России от административно-плановой, централизованной экономики к рыночной выдвинул сложные задачи по преобразованию социально-трудовых отношений и поиску эффективных путей согласования интересов различных социальных групп. В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство».
     В России социальное партнерство выступает  как определенного рода амортизатор  социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав, реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективных договоров1.
     Исторические  процессы демократизации трудовых отношений, развития сотрудничества и социального  диалога привели к появлению  и законодательному отражению социального  партнерства.
     Изучение  процесса формирования и развития системы социального партнерства в России является одной из важнейших научных проблем. Её исследование позволяет раскрыть закономерности и тенденции перехода от административно-плановой системы хозяйствования к рыночным отношениям; выявить механизмы и типы солидарного поведения в социально-трудовой сфере; обнаружить пути согласования интересов различных социальных групп, слоев и классов. И поскольку в советский период широко распространенным было утверждение о том, что социальное партнерство присуще в основном капиталистической системе хозяйствования, то понятно, что потребовались концептуальный пересмотр и обновление взглядов на наиболее важные и значимые исторические процессы, происходящие в сфере социально-трудовых отношений.
     Целью работы является исследование исторических предпосылок формирования системы социального партнерства в России, а также исследование современных условий функционирования системы социального партнерства.
     Поставленная  цель предопределила решение следующих  основных задач:
    исследование исторических предпосылок возникновения системы социального партнерства в РФ;
    раскрытие современного понятия системы социального партнерства в РФ;
    исследование современных условий функционирования системы социального партнерства в РФ.
     Объектом  исследования является система социально-трудовых отношений, имеющая своей целью непрерывный поиск баланса социально-экономических интересов между работодателями и наемными работниками в целях стимулирования их эффективного социального взаимодействия в процессе развития общественного производства.
     Предметом исследования являются предпосылки формирования и условия эффективного функционирования системы социального партнерства в Российской Федерации.
 

ГЛАВА 1. Эволюция системы социального партнерства в России.

1.1 Предпосылки становления социального партнерства в России с XVIII века по 1980-е гг.

 
     Ростки  партнерства проявились в отечественной истории в начале XVIII в., когда были предприняты первые попытки государственного регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, владельцами мануфактур и заводов. Подтверждение этому Указ и «Регламент» (1722 г.), изданные Петром I, в которых предписывалось ограничить продолжительность рабочего дня на мануфактурах и казенных заводах, а также установить максимальный размер заработной платы.
Первый  фабричный закон общего характера  в России - «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений  и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» издан в 1835 г. В соответствии с данным «Положением» фабриканты были обязаны письменно оформлять условия найма, рабочие не имели права уйти ранее обусловленного договором срока и требовать повышения заработной платы. В свою очередь, владелец предприятия имел право уволить рабочего, предупредив его об этом за две недели. Как видно, юридическая форма договора личного найма ещё далеко не соответствовала содержанию партнерских трудовых отношений, носила патриархальный характер.
     По  мере развития крупного промышленного  производства органы государственной  власти осуществляли все более активное воздействие на трудовые отношения, как на государственных, так и на частных предприятиях. Регулирование трудовых отношений постепенно выделялось в самостоятельную отрасль права. При этом работодатели и работники рассматривались как равные партнеры.
     Органы  государственной власти на этапе  формирования капитализма все более  энергично вмешивались в регулирование  трудовых отношений. В 1882 г, в системе  Министерства финансов учреждена фабричная  инспекция для надзора за соблюдением  фабричного законодательства и принятия мер по обеспечению порядка на промышленных предприятиях.
     При поддержке органов государственной  власти получило распространение заключение коллективных договоров на предприятиях. Специального законодательства о коллективных договорах не существовало, основой для них служило гражданское право.
     Практика  подписания коллективных договоров  начата в ходе революции 1905-1907 гг. Первые коллективные договоры имели произвольную индивидуальную форму фиксации требований сторон и могли называться «Коллективный договор», «Коллективные соглашения» или просто «Протокол». Как правило, коллективные договоры фиксировали положения о минимуме заработной платы, порядке оплаты труда, включали требования об оплачиваемых ежегодных отпусках, об условиях сверхурочных работ (их необязательности или особой форме оплаты за них и пр.).
     Первыми профессиональными объединениями  рабочих стали заводские комиссии, стачечные комитеты, делегатские  и депутатские советы, собрания уполномоченных, цеховые сходки, создаваемые в январе 1905 г. Они обсуждали выдвигаемые коллективные требования, избирали представителей для переговоров с администрацией, рассматривали задачи предстоящих стачек.
     В деятельности съездов промышленников, объединений предпринимателей одно из главных направлений занимали вопросы совершенствования взаимоотношений с работниками. Промышленники выступали против государственного вмешательства в регулирование рынка труда. Они считали, что отношения с работниками это их «частное» дело. Развитие взаимодействия рабочих и предпринимателей стимулировалось идеями копартнершипа, в основе которых находились вопросы привлечения рабочих  участию в прибылях своего предприятия. Данные идеи получили распространение ещё в пореформенной России с 70-80-х гг.
     Социальное  партнерство зарождалось как сфера взаимодействия труда и капитала, регулирования социальных конфликтов. Властные структуры вынуждены были не только устанавливать некие границы договорных отношений сторон, но и активно, напрямую вмешиваться в их содержание. Государство определяло правовой статус как индивидуальных, так и коллективных субъектов, а также правовые средства разрешения трудовых конфликтов.
     Несмотря  на специфические условия социально-экономического развития, дореволюционная Россия в  целом шла в русле общецивилизационных закономерностей механизма социального партнерства.
     В конце XIX - начале XX века в индустриальных странах постепенно формируется  трудовое законодательство. Так, в 1907 г. был принят Датский гражданский  кодекс, в 1911 г. - Швейцарский кодекс обязанностей, в 1912 г. -специальное законодательство в Норвегии, в 1918 г. - аналогичное законодательство принимается в Германии, в 1919 г. - во Франции.
     В 1919 году была образована Международная  организация труда (МОТ). По мере того, как крепло профсоюзное движение, стали возникать и объединения работодателей. В 1920 г. для того, чтобы противостоять МОТ, была создана Международная организация работодателей (МОР), в которую в настоящее время входят 108 национальных организаций из 106 стран мира.
     В Советской России, коллективно-договорное регулирование трудовых отношений законодательно оформилось после 1917 года. В КЗоТ 1922 года в разделе о профсоюзах и их органах на предприятиях было определено, что они имеют право выступать от имени работников, заключать коллективные договоры и представительствовать по вопросам труда и быта. Коллективный договор определялся как соглашение, заключаемое профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем с другой, которое устанавливало условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание личных (трудовых) договоров найма. Коллективные договоры, в основном, определяли не нормативные условия, а конкретные обязательства, прежде всего предприятия перед работниками. В 20-е гг. они представляли собой реальный документ, определяющий взаимодействие сторон трудовых отношений.
     В период с 1934 по 1947 годы коллективные договоры на предприятиях не заключались совсем. Позже, когда практика их заключения была возобновлена, их содержание и цели принципиально отличались от западных аналогов. В советский период интенсивно использовалась вся атрибутика социльного партнерства – заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по трудовым и социальным вопросам, - однако никто не называл эту практику социальным партнерством. Считалось, что основу советсного стоя составляло экономическое, социальн7о-политичиеское и моральное единство всех членов обещства, в котором не существовало противоположных по своему содержанию интересов, а потому не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

1.2 Предпосылки становления социального партнерства в России после 1980 гг.

    Переход российской экономики на рыночные принципы хозяйствования кардинально изменил всю сферу труда, создав новую систему отношений между государством, работодателями и наемными работниками.
    В регулировании социально-трудовых отношений государство является прямым участником, осуществляя это регулирование на основе Конституции и законов правового государства. Распад централизованного планирования развития экономики, возникновение новых форм собственности и хозяйствования, изменившийся характер общественных отношений стали объективными причинами внесения существенных изменений в действующее трудовое законодательство, формирования практически заново правовой базы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Начало либеральных реформ, массовые коллективные действия трудящихся в конце восьмидесятых годов существенно ускорили этот процесс.
    Одним из первых правовых актов современности, направленных на развитие коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях, стал Указ Президента от 15 ноября 1991 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»2.
    В данном документе еще не определены основные принципы развития переговорного  процесса: добровольность участия в  нем объединений работодателей и профсоюзов, свобода выбора ими вопросов для переговоров.
    В таком же директивном порядке  Указом Президента Российской Федерации  от 24 января 1992 года была образована Российской трехсторонняя комиссия по регулированию  социально-трудовых отношений (РТК)3, утвержден ее состав. РТК вменялось заключение Генерального соглашения и рассмотрение отраслевых тарифных соглашений, урегулирование трудовых споров. Правительству Российской Федерации поручалось утвердить Положения: о комиссии, о порядке подготовки и заключения Генерального, отраслевых тарифных соглашений на 1992 год и порядке урегулирования трудовых споров.  
 
 
 
 
 

    Оперативность, с какой принимались вышеперечисленные  документы, во многом объяснялась непростой  ситуацией, сложившейся в связи с реализацией мер по либерализации экономики. Не менее важным было влияние прокатившейся в 1990-х гг. волны забастовок, появление новых независимых профсоюзов.
    Таблица 1. Динамика забастовочной активности в России (1990 - 2000 гг.)
    1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Число организаций, на которых проходили  забастовки 260 1755 6273 264 514 8856 8278 17007 11162 7285 817
Число организаций, на которых проходили  забастовки, без организаций образования  и здравоохранения 247 405 401 263 235 296 653 685 433 106 25
Численность участников забастовок (тыс. чел.) 99,5 237,7 357,6 120,2 155,3 489,4 663,9 887,3 530,8 238,4 30,9
 
    Решающая  роль в формировании системы социально  партнерства в России, в обеспечени согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений на всех уровнях принадлежит Закону Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года, с внесенными в него в 1995 году изменениями и дополнениями. Закон регламентирует порядок ведения переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, определяет основные принципы их заключения, права и обязанности сторон коллективных переговоров, примерное содержание соглашений и колдоговоров, ответственность сторон за их выполнение. Принципиально новым было то, что законом вводилось понятие, определялись виды соглашений различных уровней, так как до этого законодательством регламентировалось лишь заключение коллективных договоров на предприятиях.
    Поправкой, внесенной в 1995 году в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», был закреплен статус Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, как постоянно действующей. С мая 1999 года деятельность комиссии регламентируется Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», в котором учтен опыт, наработанный ею в последние годы.
   В соответствии с законом главной  задачей комиссии является ведение  коллективных переговоров и подготовка проекта Генерального соглашения. В числе ее основных функций можно выделить такие как:
    содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
    проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
    распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности комиссии;
    проведение в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
   Законом стали более жестко сформулированы права комиссии на получение соответствующей информации от органов исполнительной власти, профсоюзов, объединений работодателей, представленных в комиссии. Если ранее порядок подготовки и заключения Генерального соглашения регламентировался Правительством, то теперь это входит в компетенцию комиссии.
   Можно заключить, что правовая база социального  партнерства формировалась в России, во многом, ориентируясь на выработанные международным сообществом нормы и правила, в первую очередь, определенные Конвенциями и Рекомендациями МОТ по вопросам содействия коллективным переговорам, обеспечения свободы ассоциаций.
   Рассмотрим  теперь понятие, основные формы и  принципы социального партнерства.
 

ГЛАВА 2. Основные принципы, понятия и формы системы социального партнерства в России.

   2.1 Понятие и формы системы социального партнерства

     Трудовой  кодекс РФ (ТК РФ)4  – первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).
     Социальное  партнерство представляет собой  совокупность способов, с помощью  которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
     Конкретные  способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к  социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства».
     Универсальными  сторонами отношений социального  партнерства являются работники  и работодатели. Отношения по договорному  регулированию трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений, в  которых не принимают участия  либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. Соответственно к регулированию данных отношений не применяются нормы раздела 2 ТК РФ. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести соглашение, во-первых, между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, во-вторых, между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.
     Отношения социального партнерства, сторонами  которых являются работники и  работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют «отношениями трехсторонними» или «трипартизмом».
     Органы  государственной власти, органы местного самоуправления являются сторонами  социального партнерства: 1) когда  они выступают в качестве работодателей  или их представителей; 2) в других случаях, предусмотренных федеральным  законом. В частности, участие Правительства РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».5
     Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления.
     Стороны социального партнерства участвуют  в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих  представителей, уполномоченных в установленном  порядке.
     ТК  РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства  органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

2.2 Принципы системы социального партнерства

     Основными принципами социального партнерства являются:
     – равноправие сторон; 
     – уважение и учет интересов сторон;
     – заинтересованность сторон в участии  в договорных отношениях;
     – содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства  на демократической основе;
     – соблюдение сторонами и их представителями  законов и иных нормативных правовых актов;
     – полномочность представителей сторон;
     – свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
     добровольность  принятия сторонами на себя обязательств;
     – реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
     – обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
     – контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
     – ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).
     Принципы  социального партнерства – это  основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в статье 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.6
     Принцип равноправия сторон обеспечивается прежде всего гарантиями независимости  организаций трудящихся и работодателей.
     Конвенция МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров»7 гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда.
     Организации как трудящихся, так и работодателей, должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на отношения, опосредующие создание и деятельность организаций или управление ими. В частности, как недопустимое вмешательство квалифицируются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.
     Обеспечению равноправия сторон социального  партнерства служат положения ст. 5 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»,8 которые не допускают ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами, представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.
     Равноправие сторон социального партнерства  также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений.9
     Принципы  уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии  в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального  партнерства, материальным продуктом  которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воль соответствующих сторон, основанное на взаимном учете их интересов.
     Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе определяет содержание как законодательной, так и исполнительно-распорядительной деятельности государства. Государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.
     Соответствующие органы государственной власти, как  правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
     Государство также содействует сторонам социального  партнерства в разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров.
     Принцип соблюдения сторонами и их представителями  законов и иных нормативных правовых актов равнозначен общеправовому  принципу законности и обеспечивается установлением юридической ответственности  сторон социального партнерства.
     В силу принципа полномочности представителей сторон соответствующие представители  должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую  силу и для себя самих, и для  представляемых ими лиц. Полномочность  представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство, заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку права и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц.10
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.