На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Работа с документами по личному составу

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 12.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ 

ГЛАВА 1. МЕСТО КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
        Основы деятельности кадровой службы
 
 
ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

         2.1. Основные требования к работе  с приказами 
    по личному составу

         2.2. Ведение трудовых книжек

         2.3. Формирование и хранение дел в кадровой службе

         2.3.1. Номенклатура дел отдела кадров

         2.3.2. Формирование личных дел

         2.3.3. Хранение дел

 
 
ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ 
В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

 
     Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.
     Однако  особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».
 

ГЛАВА 1. МЕСТО КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

 
     Служба  по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное  структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:
    документирование трудовых отношений;
    осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;
    формирование стабильно работающего трудового коллектива;
    создание кадрового резерва;
     • организация системы учета кадров.
     Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается  ее функциями, основой которых как  раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.
     Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.
     Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.
     Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.
     Необходимо  учитывать, что документация по личному  составу подлежит передаче в государственные  архивы для длительного хранения.
     Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.
     Не  менее важным для администрации  предприятия является использование  документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.
     Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни  каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.
     Все это доказывает значимость кадрового  делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.
     Следовательно, деятельность кадровой службы имеет  большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

     1.1. Основы  деятельности кадровой  службы

 
     Организация деятельности любого подразделения  должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность. 
     В разделе «Структура» указан порядок  разработки и утверждения структуры  отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.
     Численный состав и структура кадровых служб  зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
    самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
    выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации; 
    выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы. 
     Функциональные  обязанности кадровой службы заключаются  в следующем: 
     •разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
    оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
    учет личного состава;
    хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
    контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
    изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
    анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
    создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
    работа по созданию резерва на выдвижение;
    подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
    подготовка и систематизация материалов для аттестационной 
    комиссии;

    подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
    принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
    организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
    ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
     В ходе взаимодействия с другими подразделениями  организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
     Из  кадровой службы в подразделения  направляются:
    сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
    копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;
    копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
    сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.
     От  бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.
     В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.
     Кадровая  служба, как правило, наделена следующими полномочиями:
    требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
    принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;
    взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
    требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
     Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.
 

     
     ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 

     Важнейшей функцией кадровой службы является правильное и полное документирование трудовых отношений в организации.
     При разрешении трудовых конфликтов в судебном порядке, которые всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе, важнейшую роль играет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими требованиями законов, иных нормативных актов1. Ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их оформление нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебных спорах с работником даже при хорошем знании положений Трудового кодекса Российской Федерации.
     Руководители  организаций несут персональную ответственность за правильную организацию делопроизводства2 в своей фирме.
       Под обобщающими понятиями «кадровая  документация» или «документация  по личному составу» подразумевают  широкий круг документов, содержащих  сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные.
     Разновидности документов по функциям и задачам  управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Именно они и определяют основные направления деятельности кадровой службы по документированию трудовых отношений.
     В каждой организации издаются приказы о приеме и увольнении, подписываются трудовые договоры с работниками, вносятся записи в трудовые книжки, ведутся личные карточки работников. Подобные документы составляют минимально обязательный объем документов отдела кадров.
     Приказами по кадрам оформляются также предоставление отпуска, объявление поощрений и взысканий, изменение условий труда, присвоение разрядов, классности, установление размеров оплаты труда, командирование сотрудников и др.
     Трудовые  правоотношения работодателя (предприятия) с работником регулируются Трудовым кодексом (ТК) РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 09.05.2005). Порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников ни в коем случае не может противоречить положениям ТК РФ.
     Этапы трудовой деятельности сотрудников  зафиксированы в документации по личному составу. К ней относятся:
    Трудовой договор;
    Приказы по личному составу (о приеме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнении и т.д.);
    Личные карточки работников;
    Трудовые книжки;
    Табель учета рабочего времени;
    График отпусков;
    Личные заявления работников;
     При разрешении трудовых конфликтов в судебном порядке, которые всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе, важнейшую роль играет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими требованиями законов, иных нормативных актов. Ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их оформление нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебных спорах с работником даже при хорошем знании положений Трудового кодекса Российской Федерации.
     Руководители  организаций несут персональную ответственность за правильную организацию  делопроизводства в своей фирме.

     2.1. Основные  требования к работе с приказами 
по личному составу

 
     Приказы по кадрам — основные документы, определяющие служебное положение работников, являются основанием для внесения соответствующих записей в документы по учету труда и его оплаты.
     Приказами по личному составу документально  оформляются:
    прием, перевод на другую работу, увольнение;
    изменение условий труда, присвоение разрядов;
    установление размеров оплаты труда;
    предоставление отпусков, командирование сотрудников;
    наложение дисциплинарных взысканий и др.
     При соблюдении правил работы с документами  приказы должны печататься на специальных  бланках или на стандартных листах плотной бумаги, пригодной к длительному хранению. По кадровым приказам ведется нумерация, отдельная от приказов по основной деятельности.
     Правильная  подготовка приказа включает в себя составление его проекта. Компетенция лиц, подготавливающих проект, зависит от его содержания. Руководители структурных подразделений предприятия направляют в кадровую службу представление, на основании которого менеджеры, инспекторы отдела кадров готовят соответствующий проект.
     Проекты приказов о поощрениях и взысканиях готовят руководители тех подразделений, которые вносят предложение о поощрении или наказании работников, входящих в их непосредственное подчинение.
     Формулировка  приказа должна соответствовать  действующему трудовому законодательству.
     На  работников, в связи с перемещением которых издаются приказы вышестоящей организации (о назначении на должность, переводе в подчиненное предприятие или увольнении из него), отдел кадров заполняет приказ типовой формы после того, как получена выписка из приказа вышестоящей организации. В приказе (распоряжении) определяется дата вступления в должность, установления оклада и различных надбавок или дата увольнения работника.
     Приказы по личному составу визируются лицом, ответственным за кадры, и руководителями тех структурных подразделений, чьих сотрудников приказ касается.
     Приказы по вопросам увольнения, перевода, наложения  взыскания визируются юристом (при его наличии).
     Бухгалтером могут визироваться приказы по вопросам увольнения, направления в командировку, предоставления очередного отпуска, вызова из отпуска, премирования.
     Приказы по личному составу подписываются  руководителем, а в его отсутствие – заместителем руководителя, курирующим эти вопросы, в соответствии с приказом о распределении обязанностей между руководством.
     Приказ  по кадрам объявляется работнику, упомянутому  в нем, под расписку. После ознакомления с документом работник расписывается на подлинном экземпляре приказа и ставит дату. В случае отказа работника от подписи факт ознакомления удостоверяется подписью начальника отдела кадров и непосредственного начальника работника.
     Копии приказов (распоряжений), заверенные работником отдела кадров, передаются в финансовый отдел предприятия для открытия лицевого счета на выплату заработной платы, перерасчета ее при изменении должности или полного расчета при увольнении.
     Приказы по личному составу регистрируются, рассылаются и формируются в дела отделом кадров. Основания к приказам подшиваются в личные дела работников или образуют самостоятельное дело приложений к приказам по личному составу.
     В связи с тем, что приказы о предоставлении отпусков, взысканиях, командировках имеют временные сроки хранения, их формирование необходимо производить отдельно от всех других приказов по личному составу.
     Кадровая  служба должна выполнять весь порядок  работы с приказами по личному составу, так как эти документы имеют большое значение для организации, как форма регулирования трудовых отношений между работодателем и работником, а так же контроля соответствия этих отношений действующему законодательству.

     2.2. Ведение  трудовых книжек

 
     Согласно  ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В течение всего периода деятельности работника в организации его перемещения и поощрения отражаются в этом важном для каждого трудящегося документе.
     Работа  с трудовыми книжками и внесение в них записей строго регламентированы: согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.
     Постановлением  Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (далее - Постановление № 225) утверждены форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 была утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек.
     Согласно  Правилам работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. На работника, поступающего на работу впервые, заводится трудовая книжка, которая заполняется в его присутствии в срок не более недели со дня приема на работу. Работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
     Чтобы пресечь хождение поддельных трудовых книжек, Правительство РФ обязало Министерство финансов РФ утвердить порядок обеспечения работодателей новыми бланками трудовой книжки и вкладыша в нее (п.3 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225), а работодателей — обеспечить учет трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (разд. VI Правил).

     2.3. Формирование  и хранение дел  в кадровой службе

 
     Формирование  дел3 – группировка исполненных документов в дела в соответствии с номенклатурой дел.
     При формировании дел необходимо соблюдать следующие правила:
    раздельно группировать в дела документы постоянного и временного хранения;
    помещать в дело только исполненные, правильно оформленные документы в соответствии с наименованием дел по номенклатуре;
    помещать вместе все документы, относящиеся к решению одного вопроса;
    помещать положения вместе с основными документами;
    приложения объемом свыше 100 листов следует группировать в отдельные дела, о чем в документе делается отметка;
    документы в деле располагать в хронологическом порядке по дате регистрации документа, по нумерации;
    соблюдать объем документов, которые должны помещаться в дело. В одном деле может быть подшито не более 250 листов (толщина 30-40мм), затем заводится новая папка с тем же индексом;
    включать в дела только по одному экземпляру каждого документа. Не допускается включение в дело документов, не относящихся к нему, черновиков, вариантов, размноженных копий, документов, подлежащих возврату.
     В процессе группировки проверяется  правильность оформления документов. Неоформленные и неправильно оформленные документы возвращаются непосредственно исполнителям на доработку, после чего передаются для включения в соответствующие дела.
     Дела  постоянного и долговременного  сроков хранения оформляются в твердые обложки, на которых делается описание дела.
     Листы дела нумеруются, в начале дела подшивается  внутренняя опись документов, в конце дела – заверительная надпись. Листы внутренней описи нумеруются отдельно, их количество указывается в заверительной надписи после общего количества листов дела через знак +.

     2.3.1. Номенклатура  дел отдела кадров

 
     Номенклатура  дел предназначена для формирования дел, их группировки, систематизации и учета, определения сроков их хранения и является основой для составления описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения.
     Номенклатура  дел отдела кадров составляется его  руководителем, согласовывается с архивом и утверждается его руководителем.
     При составлении номенклатуры следует  руководствоваться типовыми и примерными номенклатура дел, типовым и ведомственным перечнями документов со сроками хранения, Основными правилами работы ведомственных архивов.
     В номенклатуру дел включаются заголовки  дел, отражающие все документируемые участки работы отдела кадров. Заголовки дел формируются на основе определений документируемых участков работы. Заголовок дела должен четко и в обобщенной форме отражать основное содержание и состав документов дела. Не допускается употребление в заголовке дела не конкретных формулировок («разные материалы», «общая переписка», «переписка по разным вопросам» и т.д.), а также вводных слов и сложных синтаксических оборотов.
     Заголовки дел по вопросам, не разрешенным  в течение одного года, являются «переходящим» и вносятся в номенклатуру дел следующего года с тем же индексом.
     Заголовок дела состоит из элементов располагаемых  в следующей последовательности:
    название вида дела (переписка, журнал и т.д.) или разновидности документов (протоколы, приказы и т.д.);
    название организации или структурного подразделения (автор документа);
    название организации, которой будут адресованы или от которой будут получены документы (адресат или корреспондент документа);
    краткое содержание документов дела;
    название местности (территории), с которой связано содержание документов дела;
    даты (период), к которым относятся документы дела.
     Если  дело будет состоять из нескольких томов или частей, то формулируется  общий заголовок дела, а затем при необходимости составляются заголовки каждого тома (части), уточняющие содержание заголовка дела.
     При наличии в деле нескольких томов (частей) индекс проставляется на каждом томе с добавлением «т.1.». «т.2»  и т.д.

     2.3.2. Формирование личных дел

 
     Основным  документом персонального учета  работника является его личное дело, которое является документом «Для служебного пользования». Личное дело включает в себя следующие документы, пронумерованные и подшитые в хронологическом порядке:
    опись документов, имеющихся в личном деле;
    анкета;
    личное заявление о приеме на работу (в конце трудовой деятельности — об увольнении);
    личный листок по учету кадров с наклеенной на него фотографией размером 4х6 см (фотографии обновляются при достижении возраста 25 и 45 лет);
    автобиография;
    копии документов об образовании, присвоении ученой степени, ученого звания;
    характеристики;
    копии приказов о приеме (в дальнейшем о переводе, увольнении);
    трудовой договор;
    карточки учета поощрений и взысканий;
    материалы аттестации;
    представления о назначении, освобождении, переводе, увольнении, направлении на учебу;
    копии наградных листов и представлений к присвоению почетных званий;
    другие документы, характеризующие работника.
     В личные дела не должны входить документы  второстепенного значения, имеющие временные (до 10 лет включительно) сроки хранения. К таким документам относятся справки с места жительства, о жилищных условиях, о состоянии здоровья и т.д.
     Личное  дело оформляется после издания  приказа о приеме на работу и ведется  на протяжении всей работы сотрудника на предприятии.
     Сотрудник, ответственный за документационное обеспечение кадровой деятельности, принимает от поступающего на службу документы, проверяет полноту их заполнения и правильность указанных сведений в соответствии с предъявленными документами.
     Личные  дела учитываются как документы  «Для служебного пользования», регистрируются в «Книге (журнале) учета личных дел», предусматривающей следующие графы: порядковый номер дела, фамилия, имя, отчество сотрудника, дата постановки дела на учет и дата снятия с учета.
     Личные  дела могут выдаваться для ознакомления только сотрудникам, определенным руководителем предприятия.
     При работе с личным делом, выданным для  ознакомления, запрещается производить какие либо исправления в ранее сделанных записях, вносить в него новые записи, извлекать из личного дела имеющиеся там документы или помещать в него новые и разглашать содержащиеся в нем конфиденциальные сведения.
     При извлечении каких либо документов из личного дела лицо, ответственное  за ведение личных дел, обязано сделать  во внутренней описи соответствующую запись.
     Для контроля за своевременным возвратом выданных или высланных для ознакомления личных дел и предотвращения их утраты используется специальная контрольная карточка, которая заполняется на каждое дело. В ней указываются номер личного дела, фамилия, имя, отчество сотрудника, на которого она заведена, дата выдачи личного дела, кому оно выдано, расписка в получении, номер служебного телефона лица, получившего дело, и дата возвращения дела.
     Однако  личные дела ведутся далеко не на всех сотрудников, а как правило, на руководящих работников и специалистов организации. На других работников составляются личные карточки (форма № Т-2).
     Личная  карточка представляет собой перечень вопросов о биографических данных работника, об образовании, о выполняемой работе с начала трудовой деятельности, пребывании за границей, о правительственных наградах, воинской обязан
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.