На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация в непроизводственной сфере

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЗМІСТ 

ВСТУП 2
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ  МОТИВАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ  В УПРАВЛІННІ  ПІДПРИЄМСТВОМ 4
1.1. Поняття і роль мотивації в системі управління. 4
1.2 Форми мотивації  праці. 9
1.3 Методи мотивації. 16
2. АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ  МОТИВУВАННЯ В  СУЧАСНИХ УМОВАХ, УКРАЇНСЬКИЙ І  ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД 21
2.1 Мотивація - досвід  закордонних країн. 21
2.2. Мотивація – досвід  України. 23
2.3 Рекомендації поліпшення  мотивації на Україні. 26
ВИСНОВКИ 31
СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 34 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП

 
     Необхідною  умовою існування й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх  життєвих потреб. Однією з складових  праці є її мотивування на рівні  агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації) [1].
      Актуальність  теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи [3].
      На  сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна  складова частина загальної системи  мотивації, перейняло здебільшого  риси, притаманні попередній адміністративно-командній  системі господарювання. Внаслідок  відсутності прямої залежності розміру  премії від конкретних результатів  роботи працівників структурних  підрозділів підприємства, вона перестала  виконувати свою головну функцію  – стимулюючу, і перетворилась  в просту надбавку до посадового окладу.  Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих  кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі [3].
      Звідси  виникає об’єктивна необхідність створення  науково-обгрунтованого механізму  мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за  допомогою дійових  важелів і стимулів підвищити  зацікавленість працівників продуктивно  і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити  якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного  механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати  цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці [2].
      Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який  би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки [4].
      Завданнями  даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання [4]. 
      Широко  вивчаються закономірності дії мотивацій  і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в  працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ В УПРАВЛІННІ  ПІДПРИЄМСТВОМ

     1.1. Поняття і роль мотивації в системі управління.

 
     Мотивація як функція керування - це процес, за допомогою якого керівництво  організації спонукує працівників  діяти так, як було раніше заплановане  й організовано, оскільки успіх організації  в певній мері залежить від того, наскільки ефективно діють учасники виробничого процесу. Таким чином, мотивацію в організації можна  трактувати як спонукання членів організації  до дії. При цьому мотивація являє  собою, з одного боку, спонукання, нав'язане  індивідам ззовні, а з іншого боку - це само спонукання [15].
     Для того щоб підключити людини до рішення  того або іншого завдання, треба  зуміти знайти ту мотивацію, що спонукала  б його до дії. І тільки при відповідних  мотиваціях можна надихнути людей  на рішення складних і надскладних  завдань [10].
Дослідження трудового поводження з позиції  керування виходить із розуміння  його як процесу, обумовленого взаємодією внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. Внутрішні спонукальні сили, що мають складну структуру, безпосередньо  пов'язані із процесом мотивації  трудового поводження [6].
     До  структурних елементів процесу  мотивації відносять: потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил  трудової діяльності розуміють як мотивацію  трудового поводження [7].
     Сутність  мотивації  реалізується через властиві йому функції:
    Объяснительно обґрунтовує, аргументована доцільність поводження суб'єкта.
    Регулятивна, що блокує одні дії й розв'язні інших.
    Комунікативне, пояснююче прогнозуюче спілкування в сфері праці.
    Соціалізації, шляхом усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро й макросередовище в трудовому колективі.
    Коригувальна, як механізм уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних ориентаций.
     Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації  здійснюються, виходячи з тієї або  іншої наукової теорії (концепції) мотивації  праці.
     Стосовно  до керування діяльністю мотивів  і стимулів уперше була поставлена Адамом Смитом, що вважав, що людьми управляють егоїстичні мотиви, постійне й невигубне  прагнення людей поліпшувати  своє матеріальне становище [12].
     Ф.У. Тейлор затверджував, що робітником властиві тільки інстинкти задоволення потреб фізіологічного рівня, тому їх можна  “пускати в хід” за допомогою елементарних стимулів.
     Праця не передбачена біологічною природою людини, тому кожний працює тільки по необхідності, тобто працювати менше, одержувати більше. Примусова сила адміністратора - головний мотор виробництва й  головна мотивація до праці. Надлишок робочої сили, неповна зайнятість з'явилися потужним стимулом підвищення продуктивності праці.
     1. Теорія ієрархічних потреб А.  Маслоу, відповідно до якої людське  поводження визначається потребами  двох видів: базисні й похідні.  Останні рівні один одному, а  базисні розташовані в порядку  від “нижчих” до “вищих”.  Причому потреби більше високого  рівня актуалізуються для індивіда  після задоволення попередніх  рівнів.
     2. Фізичні потреби - у їжі, подиху, одязі, житлі, відпочинку й  ін. Найважливіший стимул до їхнього  задоволення - гроші, тобто перспектива  економічної заможності, життя без  матеріальних позбавлень.
     3. Екзистенціальні потреби - потреба  в безпеці свого існування,  упевненість у завтрашньому дні,  і т.д. Цим потребам відповідають  такі стимули як гарантована  робота.
     4. Соціальні потреби - у приналежності  до колективу, спілкуванні, турботі  й ін.
     5. Престижні потреби - у повазі  з «сторони значимих» інших,  службовому росту, статусі, престижі  й визнанні. Мало почувати власну  потребу для організації, люди  хочуть бути у своєму середовищі  шановними, визнаними як унікальних  особистостей.
     6. Духовні потреби - потреби в  самовираженні через творчість.
     Передбачається, що кожна людина прагне реалізувати свій потенціал, знайти своє місце в житті [20].
     Базисні потреби являють собою мотиваційні  змінні, які фізіологічні, тобто в міру дорослішання людини, і онтогенічні, у міру їхньої реалізації як необхідні умови соціального буття індивіда, випливають один за одним. Перші два типи Маслоу називав первинними (уродженими), три інших - вторинними (придбаними). При цьому процес піднесення потреб виглядає як заміна первинних (нижчих) вторинними (вищими). Але задоволення не виступає мотиватором поводження людини: голод рухає людиною поки він не вдоволений.
     Очевидно, що сила впливу потреби (її потенціал) є функція від ступеня її задоволення.
     2. Теорія потреби в досягненні  результатів (Д. Мак Клелланд) пояснює бажання людини працювати  у відповідності зі ступенем  розвиненості в нього потреби  домагатися успіху.
     3. Подвійна теорія мотивації (Ф.  Херцбергер), відповідно до якої  в індивіда є дві системи  (ієрархії) потреб:
      гігієнічні фактори, пов'язані з умовами праці;
      мотиваторні, пов'язані з “внутрішніми потребами: успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі.
     Гігієнічні  фактори закріплюють і стабілізують персонал, а спонукають до продуктивної роботи мотиваторы.
     Теорія  справедливості або суспільного  порівняння, відповідно до якої трудову  активність людина підвищує, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці  з аналогічними показниками інших.
     4. Теорія очікування (оцінки) виходить  із того, що мотиваційні зусилля  досягнення успіху індивіда формуються  на основі високої цінності  результатів діяльності в майбутньому.
     5. Цікава й “теорія Х” й “теорія  Y” (Д. Макгрегор), відповідно до якої потрібно відмовитися від теорії Х, що вважає, що провідний мотив праці - погроза позбавити індивіда можливості задовольнити матеріальні потреби.
     Майбутнє  за теорією Y, що припускає, що людина при відповідних умовах прагнути до творчості й відповідальності в сфері праці.
     Розглянуті  теорії мотивації є основою для  вироблення мотиваційних моделей, як сукупності підходів і практичних мір, побудованих  на певних припущеннях і поглядах.
     Мотив - спонукання індивіда до діяльності. Спонукання до діяльності взагалі пов'язане з потребностно-мотивоаційною сферою. Як відомо, потреби суть об'єктивні характеристики людини як суб'єкта споживання благ, необхідних для його відтворення, функціонування й розвитку, саме соціальних потреб.
     Мотив є критерієм виділення окремих  видів діяльності: навчальної, трудовий. Конкретна діяльність може відповідати  не одному мотиву, а відразу декільком, тобто бути полімотивованої. Завдяки  зв'язку з потребою, мотив виконує  функцію спонукання людини до активності й надає зміст окремим діям, цілям й умовам їхнього досягнення.
     Матеріальна зацікавленість основний стимул трудової активності, але спрацьовує не завжди, іноді важливіше мати більше вільного часу, більше комфортні умови праці, менш напружена праця. Задоволеність  працівників заробітною платою залежить не стільки від її розміру, а стільки  справедливістю в оплаті праці.
     Соціальна значимість праці містить у собі розуміння суспільного значення виконуваної роботи. У цьому випадку  важливо, як ставиться до працівника керівник, чи зауважують його внесок у  спільну справу колеги, чи цінують  в організації сумлінна праця [13].

    1.2 Форми мотивації праці.

 
     Існує дві основні форми мотивації  праці - це матеріальне та моральне стимулювання працівників підприємства. Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.
     Політика  винагороди за працю організовується  так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати  працею свій доход [11].
     За  загальним правилом, заробітна плата  є винагородою в грошовому  виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії [16].
     Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення.
     Розподіл  заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального  заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану [16].
     Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:
    покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
    зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
    підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
    гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
    введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо.
   Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба [17].
      Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ? заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку. Схематично найбільш оптимальне співвідношення вказано на рис.1.2.
 

     Рис.1.2 Пересічна структура середньомісячного  заробітку на підприємствах 

     Для визначення ефективності системи матеріального стимулювання, необхідно щоб реально отриманий ефект від використання певного методу стимулювання праці був більшим за витрати на його проведення [5].
     Розглянемо  сутність морального стимулювання праці. Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.
     У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення [8].
     Як  засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення  прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".
     Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж безефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі [15].
     Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Постановка  цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення виконує мотивуючу роль для працівника. Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. Як наслідок, подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного їх бажання розширити коло своєї діяльності. В іншому разі це може привести до різкого опору з боку працівників [15].
Збагачення  праці має на увазі надання  людині такої роботи, що давала б  можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а  іноді і суміжної продукції. Даний  метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
     Поліпшення  умов праці - найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності [17].
     Схвалення є досить могутнім способом винагороди. На думку Мері Кей Еш, власниці процвітаючої фірми " Мері Кей Косметікс", є  тільки дві речі, що люди хочуть більше грошей - це схвалення і похвала. Досить схвалити позитивну поведінку, і вона незабаром повториться. Існують  наступні правила менеджерів: хваліть  позитивну роботу людини одразу; говоріть, що ви задоволені і вам приємно  від того, що працівник це зробив; після похвали не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, ідіть.
     Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.
     Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.
     Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші [18].
     Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.
     Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.
     Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності [19]

     1.3 Методи мотивації.

 
     Менеджери повинні постійно обмірковувати  можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють із ними. Немаловажну роль тут грає те, що навіть не найефективніші, а іноді і просто показові проекти залучають загальну увагу (хоча часто і необґрунтовані надії) залучених у проект службовців.
     Нижще розглянемо методи удосконалення параметрів роботи.
     Підвищення  розноманітності умінь і навиків. Тут важливо пам'ятати, що саме розноманітність навиків, а не просто розмаїтість саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навиків, то необхідно шукати спосіб стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості.
     Однак не завжди співробітники зустрінуть з ентузіазмом збільшення рознамонітності. Так монотонна робота дозволяє працівникам розмовляти в процесі її виконання, але варто внести елемент розмаїтості розмови стануть скрутними, у той же час не буде ніяких компенсацій із боку самої роботи.
Працівникам так само необхідно дати відчуття визнання використовуваних ними навиків. Тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із метою привселюдно об’явити про незамінну цінність даного навику в працівника. Такий підхід, як правило, стимулює працівника на удосконалення навиків, розширення діапазону його спроможностей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.