На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Власть и влияние в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 13.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования 

«Сибирский  государственный индустриальный университет» 
 

Кафедра «Организации перевозок и управления на транспорте» 
 
 

Контрольная работа по дисциплине Менеджмент
на  тему «Власть и  влияние в организации» 
 
 
 
 

                                                                                 
 
 
 
 
 

                                                            Выполнил: ст.  гр. МХЖ
                                                          К. Е.В.
                                                                                      Проверил: Т.В 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новокузнецк
2008
Содержание. 

Введение...........................................................................................................3
1.Понятие  власти и влияния...........................................................................4
2.Необходимость власти в управлении.........................................................4
3.Формы  власти и влияния.............................................................................5
4. Власть и влияние на железнодорожном предприятии............................10
Заключение......................................................................................................15
Список  литературы.........................................................................................16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

    Данная  работа посвящена теме «Влияния и  власти в организации».
    Этот  вопрос очень актуален и всегда волнует  работников и работодателей, подчинённых и руководителей. Работников зачастую всегда не устраивает их руководитель. Я попробую разобраться, почему же? При всех недовольствах люди не знают, что существует несколько типов влияния и власти. Об этих типах поговорим в 3 пункте. Можно, будет выбрать из них определённый, чтобы подчиненные были довольны, а ведь хорошее настроение работников всегда положительно сказывается на результате работы. Так же я попытаюсь определить какое же влияние и власть используется на железнодорожном предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Понятие  власти и влияния.
    Для того чтобы лучше разобраться  в обозначенных вопросах, нужно сначала  понять, что же такое власть и  влияние.
    Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида».
    Конкретные  средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения. Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. К. Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации, никогда лично не использовал такое средство, как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий 20-го столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктан сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой, агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила – вовсе необязательный компонент власти. В действительности, мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. Власть – это возможность влиять на поведение других.  

    2.Необходимость власти в управлении.
    В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник». Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации: поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее. Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет все его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смириться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудности, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдает не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными “неуправляемыми” силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельность всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной способностью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Т.о. власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Р. Бирстед, “власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка”.  

    3.Формы  власти и влияния.
    Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Здоровый смысл подсказывает, что, для того, чтобы обладать властью вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех. По определению Маслоу основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут себя образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Власть может принимать разнообразные формы.
    ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
    Власти, основанной на принуждении, соответствует  влияние чрез страх. Рабочее место  дает богатые возможности развивать  власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры .
    СЛАБЫЕ  СТОРОНЫ МЕТОДА ВЛИЯНИЯ  ЧЕРЕЗ СТРАХ. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха — минимально адекватная производительность труда. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.
    Хотя  принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты — скованность, страх, месть  и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров .
    ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении — один из самых старых и часто самых эффективных способов оказывать влияние на других людей.
    Власть, основанная на вознаграждении,  оказывает  влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желаемого положительное  поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.
    Поскольку все — личности, и их потребности  имеют уникальный характер, то, что  одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.
    НЕДОСТАТКИ  ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ПОДКРЕПЛЕНИЯ. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
    ЗАКОННАЯ  ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют ТРАДИЦИОННОЙ ВЛАСТЬЮ. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, поскольку они наделены полномочиями управлять другими людьми.
    Законной  власти соответствует влияние через  традицию. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.
    Традиция  — привлекательный инструмент, как  для организации, так и для  руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель  реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.
    НЕДОСТАТКИ  ВЛИЯНИЯ, ОПИРАЮЩЕГОСЯ НА ТРАДИЦИЮ. Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят: «Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо». Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания. Кроме того, устойчивая приверженность традиционной власти может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся .
    ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эталонная власть, построена не на логике, не на давней  традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Этому типу власти соответствует харизматическое влияние.
    Харизматическое влияние, происходит от отождествлением  исполнителя с лидером или  влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность  безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером.
      Вот некоторые характеристики харизматических личностей; 1) Обмен энергией  :создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей. 2) Внушительная внешность: харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится. 3) Независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других. 4) Хорошие риторические способности: у них есть умение говорить и способность к межличностному общению. 5) Восприятие восхищения своей личностью: они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие. 6) Достойная и уверенная манера держаться: они выглядят собранными и владеющими ситуацией .
    Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера.
    ОГРАНИЧЕНИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ВЛИЯНИЯ. Далеко не все руководители обладают данными харизматических лидеров. Кроме того, для эффективной работы организации одного только этого вида влияния не достаточно.
    ЭКСПЕРТНАЯ  ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
    Власти  эксперта соответствует влияние  через РАЗУМНУЮ ВЕРУ. В этом случае исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель.
    Личность  может использовать экспертную власть в организации, когда он или она  имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут  организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа скорее всего будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция .
    Возрастающая  сложность технологии ускорила использование  разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным образом. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, представляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет.
    Разумная  вера объясняет, почему специалисты  могут оказывать действенное  влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными  полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный менеджер потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный менеджер таким образом высвобождает время, которое в противном случае ему потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный менеджер может использовать это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высоких потребностей благодаря вознаграждению за выполнение более сложных задач.
    ОГРАНИЧЕННОСТЬ  МЕТОДА РАЗУМНОЙ ВЕРЫ. Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. 

    4. Власть и влияние на железнодорожном предприятии.
    Железнодорожное предприятие очень сложная структура управления, власти и влияния. Мы прекрасно знаем, что в этом виде деятельность должен быть порядок и точность, как в действиях, так и в управлении кадрами.
    Поэтому, считаю, что в любой профессии  связанной с железнодорожным  транспортом используется законная власть. Напомню, что законная власть (традиционная) - это когда исполнитель  знает, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.
    Рассмотрим  работу диспетчера станции. Он обладает властью. Управляет машинистами, они, конечно же, не обсуждают его «приказы», а делают все, следуя его приказаниями. Работники знают, что если не будут слушать диспетчера,  то может произойти авария.
    Так как железнодорожный транспорт  должен работать по минутам, то еще  очень важную роль играет психологическое состояние сотрудников. В нашем случае, как диспетчер, так и машинист должны быть уравновешены.
    Хотелось  бы упомянуть об автоматизированной системе психологической диагностики руководящих кадров и специалистов (АСП РК).
    Долгое  время психологическая информация относительно управленческого персонала серьезно не изучалась. Руководители и сотрудники служб управления персоналом при формировании резерва или при назначениях интуитивно учитывали личностные особенности кандидатов, основываясь на собственном опыте. А ведь психологическая информация, как и любая другая, формирует конкурентные преимущества и должна стать одним из основных факторов при оценке кадрового потенциала. С учетом этого в ходе формирования эффективного менеджмента ОАО «РЖД» и совершенствования корпоративных стандартов большое внимание уделяется внедрению новых психологических технологий в работу по подбору и подготовке руководящих кадров и их резерва.
    В настоящее время, в соответствии с Указанием №Н – 702 у от 7 августа 2002 г. «Об организации профессиональной психологической диагностики руководящих кадров и специалистов, железных дорог», автоматизированная система психологической диагностики руководящих кадров и специалистов железных дорог внедрена на 12 дорогах. Более тысячи руководителей прошли психологическую диагностику. К сожалению, пока не внедрены современные технологии стандартизированной диагностики руководителей и специалистов на Куйбышевской, Московской, Южно-Уральской, Юго-Восточной и Калининградской железных дорогах.
    Система АСП РК и методика психологической  диагностики руководящих кадров и специалистов были разработаны  по заказу Департамента управления персоналом Отраслевым центром психологических  исследований (г. Санкт – Петербург) с целью развития управленческого потенциала компании и эффективного использования кадровых ресурсов. В основу системы заложен стандарт психологических качеств, обеспечивающих выполнение управленческих функций. При этом он определялся внутри компании, что является большим преимуществом, так как учитываются конкретные условия и задачи. Во многих подобных системах используются западные разработки или механически переносятся нормативы, установленные для руководителей коммерческих структур. Хотя АСП РК предназначена в основном для получения и анализа персональных данных, работа с базами данных позволяет получить и оценить общую кадровую картину.
    Положительный прогноз (благоприятная и возможная  зона) по успешности реализации аналитических  функций, базирующихся на оценке интеллекта и ведущих операций мышления, обеспечивающих в первую очередь решение профессиональных задач в предметной области, для руководителей составляет 83%, а для специалистов, планируемых в резерв,95%, что говорит о хорошем интеллектуальном потенциале группы резерва и управленческого персонала сегодняшнего дня.
    По  интегрированным базам данных можно  представить доминирующие тенденции  в стиле руководства, являющегося  одним из основных критериев при  подборе руководства. В настоящее  время существует достаточно много  классификаций и подходов типологизации стилей руководства. Стиль может зависеть от того, что важнее для руководителя – решение задач или взаимоотношения с подчиненными. Специалисты полагают, что стиль определяется «зрелостью» исполнителей, их профессионализмом, ориентацией на задачу, готовностью нести ответственность. Наиболее распространенной является классификация по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства. В соответствии с этим выделяют авторитарный, демократический и либеральный (или попустительский) стиль руководства. Кратко охарактеризуем эти стили.
    Авторитарный  стиль - жесткое руководство с  помощью распоряжений, инструкций, требований, четкая регламентация действий подчиненных, жесткий контроль за их выполнением. Руководитель определяет всю деятельность, прописывает все приемы, способы, действия. Стиль характеризуется четкими целями, энергичной формой указаний, распоряжений, требований исполнения. Такой стиль отличает нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы решают только свои частные задачи, отношения между ними сводятся до минимума. Поощрение и наказание прерогатива руководителя. Негативным моментом является отсутствие инициативы подчиненных и злоупотребление санкциями (наказание) со стороны руководителя. Наиболее часто при этом отмечается неудовлетворенность подчиненных, так как их творческие силы не находят применения.
    Демократический стиль – деловое сотрудничество, члены группы подключаются к организации  деятельности, участвуют в определении  содержания, ответственность распределяется между ними. Руководитель доступен для подчиненных для получения совета. Подчиненным предоставляется возможность для проявления инициативы и самостоятельности. Слабой стороной является медленное принятие решений, избыток информации, собраний, обсуждений.
    Попустительский (либеральный) стиль – пассивное  невмешательство, при котором руководитель участвует в организации деятельности только при обращении к нему. При  реализации функций таким образом  часто говорят вообще об отсутствии стиля руководства как такового. Членам группы предоставляется свобода принятия собственных решений, инициатива со стороны руководителя отсутствует. В его действиях преобладают советы или объяснения. Негативным результатом является отсутствие установленной структуры (плана, распределения заданий, стандартов деятельности), непоследовательность, стихийность, хаотичность, снижение объемов и качества работы, конфликты.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.