На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Ученический договор

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Оглавление
      Правовое регулирование ученичества по законодательству РФ. Ученический договор………………………………………………3
      Задача 1……………………………………………………………...9
      Задача 2…………………………………………………………….11
      Задача 3…………………………………………………………….14
      Задача 4…………………………………………………………….16
      Задача 5…………………………………………………………….19
      Задача 6…………………………………………………………….23
      Задача 7…………………………………………………………….26
      Задача 8…………………………………………………………….29
    Список  литературы…………………………………………………………31
 

1. Правовое  регулирование ученичества по  законодательству РФ. Ученический договор 

    Новая редакция ст. 198 ТК1 в ч. 1 констатирует, что в ней под работодателем понимается только юридическое лицо (организация). Именно ему предоставляется право заключать ученический договор. Из этого следует, что индивидуальный предприниматель без образования юридического лица такие договоры заключать не может и должен либо принимать на работу лиц, уже имеющих необходимую ему профессию и квалификацию, либо направлять их на обучение в профессиональные учебные заведения, заключая с ними соответствующий договор и определяя в нем условия обучения, в частности за счет чьих средств (работодателя или обучающегося лица - полностью или частично) производится обучение.
    Новая редакция ст. 198 ТК определяет следующие  виды ученического договора:
    1) с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение;
    2) с работником данной организации  может быть заключен ученический  договор на профессиональное  обучение или переобучение.
    При этом ученический договор с работником может быть заключен на условии отрыва от работы и без отрыва от работы.
    Последующие статьи гл. 32 распространяются на все  виды ученического договора, названные  в ст. 198 ТК.
    Редакция  первого предложения ч. 2 ст. 198 ТК также изменена. Из нее вполне обоснованно  исключено упоминание о гражданско-правовом характере ученического договора с лицом, ищущим работу. Это означает, что отношения на основе такого договора безоговорочно входят в сферу трудового права и регулируются законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами, коллективным договором. О том, что на учеников (в том числе тех, кто впервые ищет работу) распространяется трудовое законодательство об охране труда, прямо сказано в ст. 205 ТК.
    Согласно  ч. 2 ст. 198 ТК, ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Это означает, что при необходимости приобретения работником определенной профессии, специальности, квалификации или его переобучения (приобретения новой профессии, специальности, повышения квалификации) наличие трудового договора не освобождает работодателя от заключения с тем же работником ученического договора. При этом оба договора существуют параллельно.
    Только  если в соответствии с ученическим  договором работник освобождается от основной работы на время, обусловленное этим договором, действие трудового договора приостанавливается.
    Ученический договор - особый вид договора в сфере  труда и подготовки к труду. Он оформляет непосредственно связанные  с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя2.
    Нормы об ученическом договоре содержались  в КЗоТе 1922 г. В КЗоТе 1971 г. они  отсутствовали. В период действия КЗоТа 1971 г. отношения ученичества регулировались нормами подзаконных актов3.
    Термин "профессиональное обучение" расшифровывается в Рекомендации МОТ № 88.
    Выражение "профессиональное обучение" означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить  знания и мастерство либо технического или профессионального характера, либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает профессиональное переобучение (подп. "а" п. 1 ст. 1).
    Рекомендация  МОТ № 88 содержит положения о принципах профессионального обучения, сфере его применения, методах, организации и управлении, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.
    Ученический договор (вне зависимости от вида) оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемые нормами Трудового кодекса, других актов, содержащих нормы трудового права4. Среди отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и регулируемых трудовым законодательством, в ст. 1 ТК прямо названы отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя.
    Сторонами ученического договора являются организация - работодатель или будущий работодатель - и ученик - работник данной организации-работодателя или лицо, ищущее работу у данного будущего работодателя.
    С помощью ученического договора, дополняющего трудовой договор, работник реализует  свое право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
    Стороны данного вида ученического договора совпадают со сторонами трудового  договора. Это - работник и работодатель. Но содержание ученического договора принципиально отличается от содержания трудового договора (ср. ст. 199 и 57 ТК).
    Статья 199 ТК указывает на положения ученического договора, которые обязательно должны в него включаться, т.е. обязательные элементы содержания ученического договора вне зависимости от его разновидностей.
    В дополнение к обязательным элементам  в содержание ученического договора по соглашению сторон могут быть включены иные условия.
    Например, ученический договор может устанавливать  соотношение времени теоретического обучения и практики, проводимой для  усвоения навыков по изучаемой профессии, специальности, квалификации, если это соотношение отличается от установленного коллективным договором.
    Ученический договор с работником не только может, но и должен решать вопрос - с отрывом  или без отрыва от работы будет  проходить обучение либо с частичным (конкретно на какое время) освобождением от основной работы.
    Срок  ученического договора в соответствии с ч. 1 ст. 200 ТК определяется временем, необходимым на обучение данной профессии, специальности, квалификации.
    В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ  № 88 продолжительность обучения должна определяться с учетом:
    a) либо уровня квалификации, которая  должна быть приобретена по  окончании обучения;
    b) либо необходимости подготовить  взрослых как можно быстрее  для использования их на производственной  работе;
    c) либо обоих вышеназванных факторов.
    При разработке планов и программ обучения и переобучения работников организации, включаемых в коллективный договор  или прилагаемых к нему, целесообразно  определять сроки обучения по каждой профессии, специальности, квалификации. При необходимости они могут быть уточнены (сокращены или увеличены) ученическим договором.
    Ученический договор, как и трудовой, должен заключаться  в письменной форме в двух экземплярах. Один из них остается у работодателя, другой передается работнику5.
    Письменный  ученический договор должен быть подписан руководителем, полномочным заключать такой договор, и работником. Подпись руководителя удостоверяется печатью организации.
    На  основании заключенного ученического договора работодатель издает соответствующий  приказ (распоряжение).
    Ученический договор является возмездным договором. За приобретение знаний и навыков, впоследствии используемых работодателем, не ученик платит работодателю, а работодатель выплачивает ученику стипендию6.
    Размер  стипендии определяется ученическим  договором и в определенной степени зависит от уровня оплаты труда по будущей профессии, специальности. Размер стипендии может устанавливаться в процентах от будущего заработка с постепенным поэтапным ее повышением и приближением к минимальной оплате труда по приобретаемой профессии, специальности, квалификации.
    В любом случае размер стипендии не может быть ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.
    Помимо  стипендии за выполненную на практических занятиях работу ученик получает соответствующую заработную плату по установленным для выполненной работы расценкам.
    Если  работник проходит обучение с полным отрывом от работы, ему производятся выплаты по ученическому договору. На этот период действие трудового  договора приостанавливается. Работникам, в которых работодатель заинтересован, он может кроме выплаты стипендии по ученическому договору сохранить частично или полностью заработную плату по трудовому договору (тариф, среднюю заработную плату). Это условие целесообразно отразить в ученическом договоре.
    При прохождении работником обучения с  частичным освобождением от работы помимо выплаты стипендии ему  должна производиться оплата труда, выполненного в соответствии с трудовым договором, по установленным нормам и расценкам.
    Распространение на учеников трудового законодательства - весомое подтверждение того, что ученические отношения - часть предмета трудового права.
    Примером  распространения на учеников трудового  законодательства может служить  право на отдых, обеспечиваемое в  соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ установлением федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. В связи с этим правомерно утверждать, что время ученичества (действия ученического договора) следует включать в рабочее время, дающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
    Распространение на учеников законодательства об охране труда означает необходимость соблюдения прав и обязанностей в этой области  как работодателем, так и учеником.
    В ст. 206 ТК проводится одно из концептуальных положений трудового законодательства: недопустимость ухудшения положения работника по сравнению с тем, что установлено Конституцией РФ, Трудовым кодексом, иными законами, другими нормативными правовыми актами, т.е. недопустимость противоречия трудовому законодательству подзаконных актов, коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров и ученических договоров.
    Коль  скоро на отношения, основанные на ученическом  договоре, распространяется трудовое законодательство (ст. 205 ТК), то естественно, что условия ученического договора, противоречащие Кодексу, иным актам, содержащим нормы трудового права, в том числе локальным нормативным актам, коллективному договору, соглашению, являются недействительными и не должны применяться. В таких случаях применяются нормы названных актов.
 

     2. Задача 1
    Мэр г. Киселевска издал распоряжение, устанавливающее дополнительный к определенному законом виду дисциплинарного взыскания, в соответствии с которым работникам муниципальных предприятий и учреждений, допустившими повторное грубое нарушение трудовой дисциплины в течении календарного года, объявляется выговор с предупреждением об увольнении.
    Относится ли регулирование трудовых отношений  органами и должностными лицами местного самоуправления к государственному регулированию трудовых отношений?
    Имел  ли право мер (глава муниципального образования) устанавливать дополнительные виды дисциплинарных взысканий?
    Чьей  компетенцией является установление видов  дисциплинарных взысканий и порядка  их применения?
    Ответ
    Ст. 5 ТК РФ в прежней редакции к источникам трудового права, в частности, относила акты органов местного самоуправления. В то же время п. "к" ч. 1 ст. 72 Конституции РФ относит трудовое право к совместному ведению  Российской Федерации и субъектов  Российской Федерации. Местное же самоуправление в Российской Федерации обеспечивает только самостоятельное решение населением "вопросов местного значения" (ч. 1 ст. 130 Конституции РФ).
    В части же десятой ст. 5 ТК РФ в редакции Федерального закона, принятого 16 июня 2006 г., установлено:
    "Органы  местного самоуправления имеют  право принимать нормативные  правовые акты, содержащие нормы  трудового права, в пределах  своей компетенции в соответствии  с настоящим Кодексом, другими  федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации".
    Вместе  с тем согласно ст. 72 и 73 Конституции  РФ, на наш взгляд, у органов местного самоуправления нет "своей компетенции" в области регулирования трудовых правоотношений. Органы местного самоуправления могут только "наделяться законом отдельными государственными полномочиями с передачей необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств" (ч. 2 ст. 132 Конституции РФ).
    Характерно, что в ТК РФ в прежней редакции была ст. 7 "Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового  права": "Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции". Федеральным законом, принятым 16 июня 2006 г., ст. 7 ТК РФ признана утратившей силу. Думаем, весьма последовательно было бы признать утратившей силу и часть десятую ст. 5 ТК РФ.
    Органы  местного самоуправления не могут устанавливать  и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 2 ст. 192 ТК предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить какие-то дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные.
    Таким образом, Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда  для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
 

     3. Задача 2
    Законодательное собрание субъекта РФ приняло Закон "О регулировании трудовых отношений и дополнительных мерах по защите трудовых прав работников", которым было установлено, во-первых, что при принятии решения о ликвидации организации работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников этой организации, во-вторых, что при расследовании любого несчастного случая на производстве в состав комиссии обязательно входить представитель органа исполнительной власти субъекта Федерации и, в-третьих, что работникам организации, финансируемым их бюджета субъекта Федерации, устанавливается доплата в размере 20 % тарифной ставки (оклада).
    Входят  ли нормы трудового права, устанавливаемые  нормативными правовыми актами субъектов  РФ, в систему трудового права  России?
    Вправе  ли орган законодательной власти субъекта РФ принимать подобный закон?
    В роли прокурора дайте правовую оценку положениям, содержащимся в Законе.
    Решение
    Включение трудового законодательства в число  предметов совместного ведения  Российской Федерации и субъектов Федерации не могло не оказать влияния на систему источников трудового права, которая нашла отражение в ст. 5 ТК РФ. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" в редакцию ст. 5 ТК РФ были внесены некоторые изменения. Так, в указанной статье установлено, что трудовое законодательство, которое толкуется в современной редакции в узком смысле и включает только законодательные акты, объединяет как законы федерального уровня (ТК РФ, иные федеральные законы), так и законы субъектов Федерации. При этом четко определено соотношение данных законодательных актов в зависимости от их юридической силы - законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам.
    Безусловно, подобный способ построения системы источников трудового права федерального и регионального уровней представляется более обоснованным и логичным, поскольку основным критерием выступает юридическая сила источника и в зависимости от нее трудовое законодательство и иные содержащие нормы трудового права акты подразделяются соответственно на источники трудового права федерального уровня и источники трудового права регионального уровня.
    Законы  и иные нормативные правовые акты субъектов Федерации многообразны, однако, как указывал М.Н. Марченко, будучи разными не только по названию, но и по своей юридической силе и содержанию, акты субъектов Федерации тем не менее представляют собой не набор случайных элементов, а четко слаженную органическую систему7. Система источников трудового права субъектов Федерации построена по тем же принципам, что и система источников трудового права федерального уровня, и практически аналогична последней. Одним из важнейших элементов системы источников трудового права субъектов Федерации, являются региональные законы, содержащие нормы трудового права, которые издаются по вопросам, отнесенным к полномочиям органов государственной власти субъектов Федерации. Законы субъектов Федерации призваны урегулировать наиболее важные общественные отношения, складывающиеся в сфере труда соответствующих регионов. Однако не совсем ясно, какие именно общественные отношения, составляющие предмет конкретной отрасли права вообще и трудового права в частности, следует считать наиболее важными, на основании каких критериев указанные отношения можно подразделить на отношения, которые нуждаются в законодательном урегулировании и которые могут быть урегулированы на уровне подзаконного акта. В юридической литературе по теории права неоднократно указывалось на существование данной проблемы. Так, М.Н. Марченко подчеркивал, что при решении этого вопроса необходим гибкий и дифференцированный подход. Суть его заключается в том, чтобы на общетеоретическом уровне использовать определенные принципы - критерии выделения сфер жизни и отношений, которые должны быть урегулированы только с помощью законов, а на отраслевом и иных уровнях обратиться к конкретным правовым нормам и к перечню конкретных отношений. Аналогичным образом, как представляется, было бы целесообразным подходить и к решению вопроса о предмете регулирования законами также на федеральном и региональном уровне8.
    Как правило, законы субъектов Федерации  посвящены вопросам оплаты труда  работников конкретного региона, социального  партнерства, охраны труда, занятости  населения, государственной гражданской и муниципальной службы, социальной защиты отдельных категорий работников и некоторым иным. Кроме того, практически во всех субъектах Федерации существуют законы, регламентирующие порядок деятельности региональных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
    Так, действие большинства законов субъектов  Федерации в сфере труда распространяется на всех работников региона, однако некоторые  из указанных законов (и в последнее  время их становится все больше) распространяют свое действие только на отдельные категории работников, в частности на работников организаций, финансируемых из регионального бюджета. 

 

     4. Задача 3
    В ЗАО "Вега", занимающемся разработкой  и поставками программного обеспечения, были объявлены выборы президента фирмы.
    Проведите анализ ситуации с точки зрения трудового  права.
    Могут ли возникнуть трудовые отношения в  результате избрания на должность? Если да то, при каких условиях?
    Ответ
    Статья 17 ТК предусматривает возможность  возникновения трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, вторым, помимо трудового договора, элементом которого выступает акт избрания лица на должность, предполагающую выполнение работником определенной трудовой функции.
    Содержание  данной статьи не устанавливает перечня должностей, замещаемых в выборном порядке. В этом смысле ст. 17 ТК следует рассматривать в качестве отсылочной к конкретным законам, иным нормативным правовым актам или уставам (положениям) организации, вводящим выборный порядок замещения определенных должностей.
    Федеральным законодательством такой порядок  предусматривается в первую очередь  для замещения должностей руководителей  юридических лиц различных форм собственности и хозяйствования. В частности, он установлен для тех  должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление соответствующим руководителем функций единоличного исполнительного органа юридического лица. В таком порядке замещаются должности руководителей следующих видов юридических лиц:
    а) акционерного общества (единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества - см. ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах");
    б) общества с ограниченной ответственностью (руководитель данного общества избирается общим собранием участников общества - см. ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").
    Таким образом, избрание президента фирмы  допускается ТК и происходить  в соответствии, в частности с  Уставом данного предприятия. 

 

     5. Задача 4
    Водители  Гуров и Ляхов были направлены, с грузом, в командировку из областного цента в один из отдаленных городов области. Вместе с ними выехал экспедитор Сазонов, ответственный за сохранность и сдачу груза. В пути они находились сутки, на ночь остановились в сельской местности в индивидуальном жилом доме, а вместо сдачи груза двое суток жили в гостинице, уплатив за номер 550 рублей в сутки с каждого. Таким же образом водители возвратились к месту работы.
    Экспедитор  Сазонов прибыл из командировки на два дня позднее, так как после  сдачи груза был в состоянии опьянения доставлен в медвытрезвитель и возвращался обратно междугородним автобусом и поездом. Он просил оплатить ему обратный проезд и суточные за эти дни.
    Какие компенсации и в каком размере  будут выплачены названным работникам в связи с командировкой.
    Ответ
    В ст. 166 ТК дается легальное определение  служебной командировки. Под командировкой  понимается не только поездка работника  в другую местность, но любое выполнение служебного задания вне места  постоянной работы. Местом постоянной работы следует считать место расположения структурного подразделения организации или рабочего места, на которые принят или переведен работник и которые указаны в трудовом договоре.
    Статья 167 ТК перечисляет гарантии, предоставляемые  работнику при направлении его в командировку. К ним относятся сохранение места работы (должности), сохранение среднего заработка, возмещение связанных с командировкой расходов.
    Статья 168 ТК перечисляет виды расходов, которые  работодатель обязан возместить работнику, направленному в командировку. К ним относятся расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, а также иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя.
    Если  работник выезжает в командировку на служебном автомобиле, возмещению подлежат расходы на топливо. Возмещение подобных расходов должно быть предусмотрено приказом о направлении работника в командировку. Указанные расходы возмещаются на основании чеков и квитанций на приобретение топлива. Расход топлива определяется исходя из расстояния до места командировки и обратно по путевому листу.
    Расходы по найму жилого помещения возмещаются  по фактическим расходам, подтвержденным документами. Эти расходы возмещаются  только за период пребывания в командировке. Если же работник по окончании срока  командировки, указанного в приказе  и командировочном удостоверении, не выехал из гостиницы или иного жилого помещения, оплата расходов по его найму за соответствующие дни не производится.
    В качестве жилого помещения, оплата по найму которого подлежит возмещению, могут выступать гостиницы, отели, пансионаты, общежития, а также жилые помещения, арендованные у юридических или физических лиц.
    За  период пребывания в командировке, включая время в пути, работнику  выплачиваются суточные.
    Направленный  в командировку работник может понести  и иные расходы. При этом та часть расходов, которая производится им с разрешения или с ведома работодателя, подлежит возмещению.
    Разрешение  работодателя на осуществление дополнительных расходов в командировке, которые  затем будут возмещены, должно быть получено работником при направлении его в командировку. Наиболее целесообразной формой такого разрешения является указание на это в приказе о командировании, однако возможны и иные варианты.
    Порядок возмещения расходов, определяемый коллективным договором или локальными нормативными актами, может включать в себя правила о сроках и размерах выдаваемого работнику аванса перед командировкой, об отчете о расходовании аванса и о порядке возвращения неизрасходованного аванса, о сроках возмещения понесенных работником расходов и пр.
    Таким образом, водителям Гурову и Ляхову необходимо возместить все перечисленные в ст. 166 ТК командировочные расходы.
    Применительно к Сазонову, у администрации предприятия  есть более серьезное оружие - увольнение по пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса  РФ, в котором говорится именно о появлении на работе в состоянии опьянения.
    Применить эту радикальную меру возможно, если работник появился пьяным хотя бы один раз - ведь речь в ст. 81 Трудового  кодекса РФ идет об однократном нарушении. Верховный Суд РФ относит к  проступку и то и другое, и даже нахождение вне организации, но на объекте, куда работник был направлен для выполнения трудовых функций (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 29), т.е. распивать спиртное, будучи в командировке, тоже запрещается.
    Таким образом, Сазонову расходы на оплату обратного проезда и суточных не подлежат компенсации. 

 

     6. Задача 5
    Инженер Сорокин с его согласия был  переведен министерством из Новокузнецка в Новоуральск. Жена Сорокина уволилась  с работы и с дочерью и сыном переехала вместе с мужем. Должностной оклад Сорокина по новому месту работы составляет 5500 рублей.
    Какие компенсации, на кого и в каком  размере будут выплачены Сорокиным.
    Решение
    В процессе осуществления хозяйственной  деятельности возможна ситуация, при которой возникает необходимость переезда работника на работу в другую местность.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.