На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Принципы и методы управления персоналом

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 16.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    СОДЕРЖАНИЕ 

    ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
    1. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………….4
    2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В СОВРЕМЕННЫХ 
        УСЛОВИЯХ………………………………………………………………...7
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..16
    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….....18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
    Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
    Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
    Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

    Персонал  – это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации.
    Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы:
    1)  промышленно-производственный персонал (ППП);
    2)  непроизводственный персонал.
    Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций.
    Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия.
    Основой системы управления персоналом предприятия  является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.
    Основными принципами управления персоналом могут  быть названы:
    1.  Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.
    2.  Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.
    3.  Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:
    –  обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;
    –  использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.
    4.  Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.
    5.  Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.
    6.  Принцип демократизации работы с кадрами.
    7.  Принцип системности работы с кадрами.
    8.  Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма [5, с.16].
    Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.
    Естественным  при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:
    1)  исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
    2)  сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;
    3)  слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.
    В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:
    1)  собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;
    2)  испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность [1, с.89].
    Профессиональная  деятельность рассматривается как  способ социально-экономического и  духовного взаимодействия индивидуума  и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой – развитием личности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В СОВРЕМЕННЫХ
    УСЛОВИЯХ 

    Человеческие  ресурсы во многом определяют эффективность  работы технологических процессов, положение компании на рынке и ее привлекательность для инвесторов.
    За  последнее время сфера деятельности менеджмента и всего персонала  претерпела значительные изменения.
    Например  компания «Газпром» постоянно развивает концепцию кадровой политики РАО «Газпром», которая была принята в октябре 1993 года.
    В основу кадровой политики заложены следующие  базовые принципы:
    - комплексность – охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;
    - системность – все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;
    - обоснованность – используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
    - эффективность – затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.
    Для качественного обучения персонала  различного уровня в соответствии с  решаемыми производственными задачами в «Газпроме» функционирует собственная система подготовки и повышения квалификации персонала, развития руководящих кадров, обучения рабочих кадров. Для поддержания и развития персонала используется целый комплекс обучающих, тренажерных и консультационных систем. Из 7 учебных заведений отрасли 4 – прошли сертификацию в соответствии со стандартами ИСО 9001.
    За 2003 год прошли повышение квалификации и профессиональную переподготовку 37982 руководителей и специалистов, что составляет 36% от их общего числа ОАО «Газпром» и соответствует установленной в компании периодичности обучения руководителей и специалистов.
    В последние годы нашла развитие такая  технология корпоративного обучения, как дистанционная, что при соответствующем качестве обучения позволяет сокращать расходы на его организацию и проведение.
    Фирменная система профессионального обучения позволяет полностью обеспечить потребности отрасли в подготовке рабочих основных нефтегазовых профессий. Учебные подразделения по подготовке рабочих кадров имеются в составе  22 дочерних обществах ОАО «Газпром», т.е. во всех регионах Российской Федерации, где осуществляется производственно-хозяйственная деятельность ОАО «Газпром» по бурению, добыче, транспортировке и переработке газа.
    Для установления соответствия работников занимаемым должностям, в том числе и после повышения квалификации или профессиональной переподготовки, улучшения работы по подбору и расстановке кадров, мотивирования работников к эффективной деятельности в компании регулярно проводятся плановые аттестации персонала.
    Социально-трудовые отношения между работниками  и работодателями регулировались действующим законодательством о труде, Отраслевым тарифным соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2002-2004 годы и Тарифным соглашением между работниками и руководителями ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2001-2003 годы.
    Конференцией  работников «Газпрома» 21 ноября 2003 года был утвержден новый корпоративный правовой акт на последующие три года – Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2004-2006 годы.
    Большое внимание в Генеральном коллективном договоре уделено социальной поддержке семей, воспитывающих детей. Особая роль отводится молодым работникам отрасли. По решению сторон, в Договор включен дополнительный раздел «Работа с молодежью».
    Более 28 тыс. пенсионеров получают негосударственную  пенсию из НПФ «ГАЗФОНД».
    На  ближайшую перспективу департамент по управлению персоналом «Газпром» планирует:
    - скорректировать основные положения Кадровой политики с целью привязки их к современным производственным и стратегическим задачам общества;
    - обеспечить внедрение Единой системы управления нормированием труда в ОАО «Газпром»;
    - разработать Программу повышения социальной престижности работы в ОАО «Газпром» на период 2010-2015 гг.;
    - обеспечить высококвалифицированными специалистами наиболее приоритетные направления деятельности компании, в т.ч. на Ямале, в Дальневосточном и Азиатско-Тихоокеанском регионах, странах СНГ и Балтии;
    - продолжить работу по совершенствованию системы управления и организационной структуры ОАО «Газпром» и его дочерних обществ [7, с.5].
    Особое  внимание «Газпром» отводит послевузовскому обучению перспективной молодежи, подготовке молодых управленцев, находящихся в резерве кадров, привлечению молодежи к решению проблем газовой отрасли России.
    Учитывая, что ОАО «Газпром» интенсивно интегрируется в мировой энергетический рынок, где конкуренцию ему составляют высокоорганизованные компании, обладающие развитым и хорошо управляемым персоналом c многолетним опытом работы в рыночных условиях, руководство «Газпрома» уделяет самое пристальное внимание состоянию и развитию кадрового потенциала, от которого зависят успех деятельности компании, ее финансовое положение и интересы акционеров.
    В компании «ВТБ» ключевой составляющей успешного развития является многонациональная команда менеджеров и специалистов, насчитывающая более 40 тысяч сотрудников. Их профессиональные навыки и знания, а также доверие и взаимное уважение, заложенные в основу отношений с персоналом, позволяют обеспечить устойчивость и развитие.
    Руководство считает развитие человеческого  капитала как неотъемлемой части  потенциала Группы одной из приоритетных задач. Система управления персоналом направлена на повышение его эффективности для достижения стратегических целей ОАО Банк ВТБ как международной финансовой группы.
    Подбор  персонала осуществляется с помощью  ротации персонала и менеджмента внутри компании одновременно с наймом через внешние агентства по подбору персонала и технологиями массового рекрутмента. Ответственные за подбор персонала менеджеры используют программное обеспечение, позволяющее в текущем режиме вести работу с базами данных кандидатов во всех странах присутствия. Доступный всем желающим карьерный интернет-портал компании ВТБ (www.vtbcareer.com), помимо стандартных рекомендаций и обзоров, содержит материалы о конкретных позициях, истории успеха сотрудников Группы ВТБ и советы потенциальным соискателям от первых лиц компаний.
    Одной из приоритетных задач в области  подбора персонала является усиление практики ротации между участниками компании, что будет способствовать передаче технологий и лучших практик между компаниями.
    В области мотивации и социальной поддержки в компании непрерывно проводится работа по разработке и реализации эффективных средств мотивации и удержания персонала, в том числе путем введения конкурентоспособных компенсационных пакетов, для укомплектования подразделений Банка высокопрофессиональными сотрудниками при одновременном контроле расходов на оплату труда.
    В Банке уделяется большое внимание вопросам обучения и повышения квалификации персонала:
    - сформирована система дистанционного обучения на базе специализированной платформы LMS (Learning Management System);
    - кроме стандартных учебных программ, курсов и тренингов, развивается система стажировок сотрудников банков в рамках компании;
    - разработаны методики экспресс-оценки персонала, которые позволяют оперативно и качественно оценивать кадровый состав.
    Одной из стратегических инициатив в области  управления человеческим капиталом является Корпоративный Университет и Клуб Корпоративного Университета ОАО Банк ВТБ. Программы обучения в Университете направлены на развитие кадрового резерва Группы, интеграцию и трансляцию лучшего управленческого опыта в масштабах Группы ВТБ.
    Сотрудники  и кадровые процессы играют ключевую роль в достижении Группой стратегических целей. Основной стратегической целью в области управления персоналом на 2010-2013гг. является сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, продолжение формирования единой корпоративной культуры компании из корпоративных культур отдельных банков и финансовых компаний. Это позволит создать мощный и гибкий инструмент привлечения, обучения, оценки, удержания и постоянного совершенствования лояльных сотрудников в целях достижения стратегических целей компании.
    Для достижения поставленной цели требуется решение следующих основных задач:
    - создание высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка;
    - улучшение Системы мотивации и оплаты труда: переориентация оценки сотрудников на показатели прибыльности; доведение сведений о расчетах в рамках СМОТ до конкретных менеджеров, а не подразделений; внедрение долгосрочной системы мотивации, в том числе, с использованием долевых инструментов;
    - распространение апробированных и успешно реализованных в ОАО Банк ВТБ технологий и отдельных проектов в области управления персоналом в масштабах компании;
    - развитие корпоративного университета ОАО Банк ВТБ: системное повышение управленческой квалификации среднего и высшего менеджмента компании;
    - привлечение преподавателей международного уровня;
    - развитие системы управления внутренними коммуникациями в рамках компании и обеспечение прозрачности деятельности компании в области внутренних коммуникаций: вовлечение сотрудников в формирование эффективной информационной среды компании; создание новых форматов деятельности и объединений сотрудников: социально значимые проекты в масштабах компании, благотворительные проекты, корпоративные социальные сети [7, с.7].
    Корпорация «Парус», основанная в 1990 г., является разработчиком комплексной ИС для автоматизации управления под названием «Система управления ПАРУС». Одной из четырех ее подсистем, охватывающих соответствующее бизнес-направление деятельности предприятия, является «Управление персоналом». Помимо традиционных участков учета персонала, табельного учета и расчета зарплаты здесь имеется функционал для автоматизации учёта фактически отработанного времени, который интегрирован с автоматизированной системой контроля доступа на базе электронных пропусков; разработаны инструменты для реализации любой самой сложной системы премирования, учитывающей различные информационные срезы – от личных данных до суммы отчисленных налогов; имеются возможности для планирования обучения персонала и разработки бюджета на основе этих планов, ведения списков кадрового резерва, учёта и планирования медосмотров. Кроме того, есть гибкий функционал, который позволит автоматизировать балльную систему оплаты труда. Для быстрого создания дополнительных модулей и функций созданы такие инструменты, как дизайнер пользовательских интерфейсов и конструктор отраслевых расширений.
    Центр кадровых технологий более 10 лет специализируется в сфере разработки ИС для управления персоналом. Среди его продуктов – три основных пакета: «Фараон», «Резюмакс» и «Рекрутер». Первый служит для автоматизации управления персоналом: ведет учет личных дел, кадровых операций (приемы, переводы, увольнения, командировки, больничные, отпуска, обучение и пр.), выводит приказы в соответствии с унифицированными формами, занимается учетом рабочего времени, выстраивает организационную структуру, организует делопроизводство и т.д. Для того чтобы ИС легко можно было подстроить под себя, не обращаясь за помощью к программистам, в системе «Фараон» предусмотрены специальные конструкторы форм, отчетов и документов; шаблоны документов создаются непосредственно в программе Word. Чтобы сотрудник отдела кадров не забыл важную информацию, в ИС встроен специальный планировщик рабочего времени, который на основе сведений в личных делах сотрудников напоминает о днях рождения, окончании испытательных сроков и трудовых договоров, а также об отпусках и других запланированных кадровых операциях. Для этих целей можно использовать блок «Календарь» из MS Outlook. Система «Рекрутер» автоматизирует подбор персонала в отделе кадров или в небольшом кадровом агентстве: ведет учет кандидатов, вакансий, затрат на подбор персонала, а также автоматизирует проведение конкурсного отбора. Аналогичными возможностями обладает ИС «Резюмакс», отличаясь от предыдущего пакета расширенными возможностями коллективного взаимодействия и удаленной работы с БД и корпоративным веб-сайтом [2, с.29].
    «SAP СНГ» в настоящее время продвигает ряд комплексных решений для разных отраслей, для среднего и малого бизнеса, а также полнофункциональное ERP-решение «Управление ресурсами предприятия». Составной частью последнего является подсистема «Управление человеческим капиталом» (HCM), которая объединяет технологии управления персоналом с возможностью реализации стратегических целей компании в рамках единого информационного пространства. Она обеспечивает выполнение функций планирования и аналитики, оперативного управления персоналом, формирования и развития кадрового потенциала, управления сотрудничеством и коммуникациями и многое другое; позволяет отделу управления персоналом более тесно и эффективно сотрудничать с руководителями других структурных подразделений. Руководителям кадровых служб данное решение помогает разрабатывать и внедрять эффективную стратегию управления персоналом на основе всестороннего анализа имеющейся информации, контролировать процесс ее реализации и своевременно вносить в стратегию коррективы, оценивая с помощью инструментов моделирования различные сценарии управления «человеческим капиталом».
    В трудовом коллективе французского предприятия  «Пежо» контроль за повседневным менеджментом осуществляет Совет по менеджменту (management board). Его деятельность регулируется Наблюдательным советом (Conseil de surveillance). Такого рода двухярусная структура характерна для народных компаний с ограниченной ответственностью (public limited company). В традиционных же структурах имеется только Совет директоров (Board of Directors). Характерно, что такая двухярусная структура, смоделированная на базе трудового законодательства Германии, была утверждена на советах акционеров во Франции в 1966 году. Она дает возможность представителям исполнительной власти, которые не владеют акциями, выполнять свои управленческие функции, а также надзорные функции над владельцами акций. Пока эту концепцию регулирования трудовых отношений использует приблизительно 1% всех публичных компаний с ограниченной ответственностью. Трудовые отношения Франции предусматривают и наличие наблюдателя (agent de maitrise), который отнесен к категории служащих, несущих ответственность за списочный состав работников компании (statistical nomenclatures) и за коллективные соглашения. Эта категория работников занимает нишу между рабочими и персоналом, осуществляющим менеджмент производства. Большое значение для реализации трудовых отношений во Франции имеет Совет директоров (conseil d’administration), который присутствует как в традиционных компаниях, так и в народных компаниях с ограниченной ответственностью. Его члены назначаются советом акционеров компании, а их властные полномочия носят частично эксклюзивный характер и отчасти определяются председателем собрания акционеров (chairperson). Директорат, как правило, представлен владельцами акций предприятия. Законодательство допускает и возможность включения представителей рабочих в Совет директоров, однако, на практике эта возможность почти не используется.
    Легитимность  представителей рабочих и служащих и их организаций устанавливает Закон о труде (Droit du travail) от 4 августа 1982 года. Благодаря ему работники получили право на самовыражение, т.е. санкционированную возможность высказывать непосредственно администрации свое мнение по поводу содержания и организации работы, по производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда. Высшей инстанцией для судебного разрешения вопросов, возникающих в сфере служебных и трудовых отношений Франции, является Высший административный суд (Conseil d’еtat). Он же является и высшим консультативным органом правительства страны при принятии административных решений. В качестве административного суда он рассматривает и выносит решения по всем легальным административным актам. Он разрешает споры, возникающие в процессе трудовых отношений между государством и государственными авторитетами, с одной стороны, и служащими или их организациями, с другой. Выступая в качестве консультативного органа, его эксперты дают разъяснение по всем законодательным актам правительства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой первого десятилетия XXI в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими. При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:
    1)  сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;
    2)  уменьшение числа уровней управления;
    3)  групповая организация труда как основа новой структуры управления;
    4)  ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;
    5)  создание условий для гибкой комплектации продукции;
    6)  минимизация запасов;
    7)  быстрая реакция на изменения;
    8)  гибко переналаживаемое оборудование;
    9)  высокая производительность и низкие затраты;
    10)  безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.
    Можно не сомневаться в том, что в  ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.
    Был и остаётся интерес к интеграции систем управления персоналом с системами психологического тестирования. Из нерешенных, но актуальных проблем можно выделить вопросы нормирования труда. На сегодняшний день это один из самых острых вопросов. Старые отраслевые нормативы, существовавшие в советский период, потеряли свою значимость, а новых пока нет. Этот момент затрагивает многих кадровиков, и задача в данном случае превращается в методологическую.
    Среди перспективных задач выделяет следующие: персонализация обучения; создание персональных программ обучения и тренингов, а также контроля их эффективности; использование информации о работнике, о его интересах и способностях с целью повышения его же эффективности.
    В условиях конкуренции за кадры будет просыпаться настоящий интерес к комплексным системам управления персоналом. А когда количество HRM-систем станет таким, что на каждую потребность управления персоналом будет находиться целый ряд решений, то на первый план при выборе системы выйдут качественные характеристики сопровождающих ее сервисов.
    Трудовые  отношения (relations professionnelles) всегда касались споров, проблем проведения переговоров, формирования различного рода организаций рабочих и служащих и выработки правил их деятельности. По существу центр интересов трудовых отношений во Франции расположен между интересами государства и предприятия, между аппаратом управления промышленности и работниками, занятыми в конкретном производстве.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

    1. Барков, С.А. Управление персоналом [Текст] / С.А. Барков. – М.: ЮристЪ, 2008. – 439 с.
    2. Богатова, Т. Управление персоналом: инструменты и технологии // Босс  Кадровик [Текст] / Т. Богатова. – 2006. – №26. – С.28-32.
    3. Краснова, А. Семь нот менеджера / Эксперт [Текст] / А. Краснова. – 2009. - №7. – С.8-10.
    4. Лифинец, А.С. Основы управления персоналом [Текст] / А.С. Лифинец. – Иваново: Дом книги, 2007. – 502 с.
    5. Суйц, В.П. Первичный контроль и управление персоналом // Учет. – 2008. – №1. – С.16-24.
    6. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2008. – 442 с.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.