На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Руководство персоналом как разновидность власти

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 
 
 
 

Введение

   Управление  персоналом – это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива в целях обеспечения управляемости и эффективности производственной системы. В условиях рынка предприятия находятся в принципиально новых правовых, экономических и социально – трудовых отношениях с внешней средой и внутрипроизводственных факторов. Такие отношения необходимо учитывать при формировании кадрового потенциала и систем управления персоналом организации. В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций значительно возрастает. Персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создать условия для его развития. Экономические, технические и организационные нововведения предъявили новые требования к квалификации, уровню знаний, умению работать в коллективе. Поэтому в условиях безработицы на рынке труда наблюдается дефицит высококвалифицированных кадров. Система структуры службы управления во многом определяется характером деятельности, размерами организаций. Однако общая система работы с персоналом включает следующие этапы: анализ внешних и внутренних факторов, планирования кадров, определение квалификационных требований, набор и отбор персонала, обучение, оценку работы персонала, разработку системы управления, гуманизацию условий труда и разработку кадровой политики [1]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1 ПОНЯТИЕ ВЛАСТИ
   Конституирующим началом руководства персоналом является власть. Нередко само руководство  трактуют как разновидность власти, властных отношений. Что же представляет собой власть?
   Власть — это определённые полномочия, права распоряжаться теми или иными вещами, возможность оказывать влияние на окружающих людей, воздействовать на положение вещей в обществе различными методами, будь то посредством авторитета или даже принуждения. Власть дает право принимать и приводить в исполнение такие решения, которые могут коснуться судеб многих людей, а не только человека, принявшего решение [2].
   При рассмотрении существующих ныне концепций  власти прежде всего бросается в  глаза их многочисленность и разнообразие. Для Томаса Гоббса, например, власть – это средство достичь Блага в будущем, и сама жизнь есть вечное и неустанное стремление к власти, прекращающееся лишь со смертью. Спустя два века Александр Гамильтон задал риторический вопрос: «Что есть власть, как не способность или дар что-либо совершить?». В начале нынешнего века Макс Вебер определял власть как возможность индивида осуществить свою волю вопреки сопротивлению других. В середине века Г. Лассуэлл и А. Каплан рассматривали применение власти как акты, воздействующие на кого-то или предопределяющие другие действия. Р. Даль считал, что власть дает возможность одному человеку заставить другого делать то, что он по своей воле не сделал бы.
   В то же время Х. Арендт полагала, что  власть вовсе не принадлежит одному отдельному человеку, а только группе людей, действующих совместно: «Власть, – писала она, – означает способность человека не столько действовать самому, сколько взаимодействовать с другими людьми. Власть не является собственностью одного индивида – она принадлежит группе до тех пор, пока эта группа действует согласованно». С. Лукс, отвергая это суждение как «своеобразную идиосинкразию» автора по отношению к власти, утверждает, что в основе всех определений власти лежит примитивное представление: некий «А» тем или иным образом воздействует на «В». Все же, как полагает П. Моррисс, власть – не просто способ воздействия на кого-то или на что-то, а действие как процесс, направленный на изменение (кого-то или чего-то). О том же говорит и А. Гидденс: обладание властью означает способность менять порядок вещей.
   Как видим, концепции власти многообразны и отличаются друг от друга.

   1.1 Определение власти

   Рассмотрим основные направления определения власти.
    Телеологические (с точки зрения цели) определения характеризуют власть как устойчивую способность достигать поставленные цели, получать намеченные результаты, сторонник этой идеи  Б. Рассел.
    Конфронтационное определение  власти - власть как столкновение, конфронтация воль и доминирование определенной воли, является «классическим» определением М. Вебера.
    Бихевиористские концепции власти трактуют ее как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Бихевиористский подход индивидуализирует понимание власти, сводит ее к взаимодействию реальных личностей, обращая особое внимание на субъективную мотивацию власти. Представитель концепции - Г. Лассуэлл.
    Психологические интерпретации власти, исходя из ее бихевиористского понимания как поведения реальных индивидов, пытаются раскрыть субъективную мотивацию этого поведения, истоки власти, коренящиеся в сознании и подсознании людей. Одно из виднейших направлений подобных интерпретаций — психоанализ, который трактует стремление к власти как проявление, сублимацию подавленного либидо, представляющего собой подверженное трансформации влечение преимущественно сексуального характера или психическую энергию вообще. Стремление к власти, и особенно обладание ею, выполняет функцию субъективной компенсации физической или духовной неполноценности. Власть возникает как взаимодействие воли к ней одних и готовности к подчинению, «добровольному рабству» других. Согласно З. Фрейду, в психике человека имеются структуры, делающие его предрасположенным к предпочтению рабства свободе ради личной защищенности и спокойствия.
    Системные трактовки власти основываются на признании ее производности не от индивидуальных отношений, а от социальной системы, рассматривая ее как «способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых обязательств», направленных на реализацию ее коллективных целей. С точки зрения некоторых представителей системного подхода (К. Дойч, Н. Луманн), власть есть средство социального общения (коммуникации), позволяющее регулировать конфликты и обеспечивать интеграцию организации. Системность власти обусловливает ее относительность, т.е. распространенность на определенные системы.
    Структурно-функционалистские интерпретации власти предлагают рассматривать ее как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Без власти невозможна совместная жизнедеятельность многих людей. Само общество устроено иерархично, дифференцирует управленческие и исполнительские социальные роли. Власть — это свойство социальных статусов, ролей, позволяющее контролировать ресурсы, средства влияния. Иными словами, власть связана с занятием руководящих должностей, позволяющих воздействовать на людей с помощью позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания.
    Реляционистские (от французского слова «relation» — отношение) дефиниции власти представляют ее как отношение между двумя партнерами (индивидуальными или коллективными), агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудников), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение. Специфическим проявлением реляционистской трактовки власти являются ее коммуникационные определения, согласно которым власть есть специфический вид коммуникации, т.е. взаимодействия, связанного с передачей информации [3].

   1.2 Понятие авторитета. Авторитет и его виды

   Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним.
   А.А. Журавлёв дал следующее определение: «авторитет – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».
   По  Мескону, авторитет руководства  – это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
   В современной литературе встречаются  множество определений авторитета управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях авторитета управления является трактовка его  как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие авторитет управления и охватывают содержание предыдущих определений.
   Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.
   Авторитет выражает отношения, складывающиеся между  руководителем и подчинённым, поэтому  можно выделить три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:
   1. личностные особенности руководителя  как субъекта управления (его  индивидуальную управленческую  концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);
   2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных  коллективов);
   3. системно-организационные или управленческие  факторы (пример авторитета работы  вышестоящего руководителя; степень организационной "свободы" руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).
   Решающую  роль в детерминации авторитета работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его  субъективное отношение к различным  методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что "если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми [4].
   Иногда  авторитет и власть трактуют как  противоположные понятия, поскольку  в случае авторитета подчинение полностью  зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.
   Исходя  из этого, авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность  которой состоит в том, что  мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. При этом обладание руководителем ресурсами, ценными для подчиненных, подразумевается само собой (крайний случай таких ресурсов - высокая ценность нравственных качеств руководителя и удовлетворение потребности исполнителей в самоуважении в ситуации «альтруистического» подчинения). Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте - психологического комфорта).
   Отличие авторитета от других оснований власти состоит, так сказать, в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул - реакция» (в этом случае можно говорить об инструментальности подчинения) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого вознаграждения личностью руководителя. Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.

   1.3 Свойства и формула власти в организации

   На  основе реляционистского определения  власти можно представить ее другие трактовки, раскрыть структуру, а также  общие свойства власти, специфически проявляющиеся в деловых организациях. К таким свойствам относятся:
   социальный  характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как социальное отношение;
   асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;
   целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, а также руководителя и сотрудников;
   потенциальный характер влияния  ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования;
   вера  исполнителей в способность  руководителя оказывать  влияние на них  самих, их потребности  и интересы. Без такой веры человек или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения;
   возможность сопротивления и  даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и, например, в исключительных случаях, может умереть, но не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена;
   причинный, каузальный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое, в свою очередь, является следствием властного воздействия первого;
   частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть на предприятии никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и уйти с поля, на котором действует не устраивающая его власть.
   Силу  власти в организации можно выразить следующей формулой (иногда ее называют «формулой власти»): 

   B= f (x,y,z), 

   где B — власть;
   f — функциональная зависимость;
   х — количество причин;
   у — их направленность;
   z — сила действия каждой причины.
   Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе.
   «Формулу  власти» несколько упрощенно  можно проиллюстрировать следующим примером. Руководитель требует от сотрудника вопреки законодательству систематически оставаться на сверхурочные работы. В этом случае подчинение работника и власть руководителя — В – зависят от следующих причин:
   X1 — привычка подчиняться распоряжениям;
   Х2 — боязнь санкций со стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;
   Х3 — стремление заработать дополнительные деньги и купить, скажем, давно желанный автомобиль;
   Х4 — растущее недовольство жены поздними возвращениями мужа с работы;
   Х5 — сильная утомляемость и головные боли.
   Направленность  — Y первых трех (X1—3) из этих пяти причин позитивная для власти, двух последних — негативная. При этом власть — В зависит от силы действия каждой из причин — Z и суммы этих сил. Если привычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руководителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет — то подчинения не будет [5]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2 СТРУКТУРА ВЛАСТИ 

   2.1 Субъект, объект, ресурсы 

   Власть  как отношение между людьми имеет  определенную структуру. Ее основными компонентами являются субъект, объект, средства (ресурсы). Кроме того, важными характеристиками власти являются ее сфера, или радиус распространения; величина (сила), объем и временная продолжительность; затраты (материальные и психические), связанные с обеспечением подчинения и преодолением сопротивления; техника, т. е. способы и процедуры реализации власти, а также противодействующие влияния и поведенческие альтернативы (возможности неисполнения распоряжений).
   Субъект воплощает активное, направляющее начало власти. Им выступает руководитель или, в общем плане, тот, кто отдает распоряжения, имея соответствующие права и (или) средства. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств, прежде всего таких, как желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах, а также качества, которые уже рассматривались применительно к лидерству: готовность брать на себя ответственность и принимать решения, компетентность.
   Субъект определяет содержание властного взаимодействия через распоряжение (приказ, команду). В нем предписывается поведение  объекта власти, указываются или  подразумеваются санкции, которые влечет за собой выполнение или невыполнение команды. От приказа, характера содержащихся в нем требований во многом зависит отношение к нему исполнителей (объекта) – второго важнейшего элемента власти.
   Объект власти – исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Власть всегда двустороннее взаимодействие ее субъекта и объекта с доминированием воли руководителя. Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то, что стремящийся к ней субъект обладает ярко выраженной волей к властвованию и даже мощными средствами воздействия.
   Отношения объекта к субъекту властвования могут быть самыми разными - от ожесточенного  сопротивления (в этом случае власть исчезает) до добровольного, воспринимаемого с радостью повиновения. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта властвования, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от восприятия руководителя исполнителями, наличия или отсутствия у него авторитета.
   Качества  объекта властвования определяются прежде всего потребностями, трудовой культурой, ценностными ориентациями и мотивами работников. Преобладание в организации людей, преследующих лишь свои индивидуальные цели, привыкших беспрекословно повиноваться и не способных к самоконтролю, во многом определяет авторитарный характер власти и соответствующие стили руководства.
   Ресурсы власти Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является наличие у руководителя ресурсов власти. Сам термин «ресурсы власти» употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле – это, согласно Р. Далю, «все то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других».
   При столь широком понимании ресурсов утрачивается их специфика как относительно самостоятельного, обычно материализованного звена, последующего взаимодействие агентов власти и служащего важнейшим социальным фактором руководства и подчинения.
   Для изучения власти и ее структуры предпочтительнее более узкая трактовка ресурсов как тех средств, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. В процессе их реализации руководителем они могут трансформироваться во власть, которая и представляет собой способность превращать определенные ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязанных агентов.
   Первостепенная  значимость ресурсов как базиса власти отражена в теории «социального обмена» (П. Блауи др.). Согласно этой теории, в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев. Тем самым одни попадают в зависимость от других, подчиняются им.
   Ресурсы власти в организации почти так  же разнообразны, как многообразны средства удовлетворения различных  потребностей и интересов людей. Существует несколько классификаций  ресурсов. Так, согласно А. Этциони, они  делятся на утилитарные, принудительные и нормативные.
   Утилитарные ресурсы – это материальные (прежде всего зарплата и премии) и другие социальные блага, связанные с повседневными интересами людей. Такие ресурсы используются и для поощрения, и для наказания (например, снижение зарплаты недобросовестным работникам).
   В качестве принудительных ресурсов обычно выступают меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не срабатывают ресурсы утилитарные. Это, например, возможность судебного преследования участников забастовки, не боящихся экономических санкций.
     Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителей, обеспечить одобрение действий субъекта власти, принятие его требований.
   Достаточно  распространенной классификацией ресурсов, широко используемой для характеристики влияния руководителя и видов  его власти, является деление их в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности :
   Экономические ресурсы на предприятии - это деньги.
   Социальные  ресурсы – способность повышения или понижения социального статуса или должности работника, а также различные социальные блага: медицинское обслуживание, предоставляемое жилье, символы престижа (почетное звание, знаки) и т.п.
   Информационные  ресурсы - знания и информация, необходимые для решения производственных задач, способствующие убеждению сотрудников или выступающие фактором престижа (например, обладание сведениями о подготовке руководителем решений, затрагивающих интересы персонала).
   Принудительные (силовые) ресурсы – средства физического воздействия (наказания в форме побоев, лишения свободы и т.п.) - в современном производстве практически не используются, за исключением их применения разве что полицией в случае криминального поведения сотрудников. Они были характерны для эпохи подневольного, принудительного труда.
   Обладание ресурсами и их количество (объем) прямо связаны с руководящими должностями и обычно возрастают с повышением ранга руководителя.
   Превосходство в обладании дефицитными ресурсами  служит основанием для выделения  соответствующих видов власти: экономической, социальной, информационной, принудительной. Соответственно экономическая власть - это контроль над экономическими ресурсами, социальная - над социальными и т.п.
   Имеются и иные, весьма значимые для руководства  персоналом классификации ресурсов власти. Так, В. Крюгер различает три группы ресурсов власти:
   институциональные, связанные с организационным и ценностно-культурным регулированием;
   позиционные (возможность вознаграждения и наказания, обладание информацией, доступ к определенным должностным лицам и возможность использования подчиненных);
   персональные (индивидуальные знания, способности, сила воли, убежденность).
   Все эти ресурсы власти в большей или меньшей степени взаимосвязаны. Как правило, они влияют на подчиненных в комплексе, и даже в тех случаях, когда некоторые из них не используются, поскольку сотрудники обычно знают о возможности их применения [6]. 

   2.2 Основания, виды и механизмы власти 

   Взаимодействие  агентов власти осуществляется в  рамках специального институционального механизма, стабилизирующего и регулирующего  процесс властвования, т.е. механизма власти. Он включает в себя организационные структуры и нормы, в том числе должностные инструкции работников, анализирующие процесс руководства персоналом, упорядочивающие взаимодействие руководителей и подчиненных.
   1. Метод властного принуждения.  Этот метод базируется на применении  руководителем властных полномочий  в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избежания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому авторитет работы руководителя, базирующийся, в основном, на методе принуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных. Метод принуждения - не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.
   2. Метод вознаграждения (поощрения). Сущность  данного метода заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.
   В работе руководителя  возможно применение 12 способов вознаграждения:
   1) деньги (материальное вознаграждение);
   2) одобрение поведения и деятельности  подчиненного;
   3) признание эффективности служебных  действий;
   4) предоставление свободного времени; 
   5) предоставление любимой работы;
   6) способствование профессионально-личностному  росту; 
   7) продвижение по служебной "лестнице";
   8) предоставление самостоятельности  в работе;
   9) учет личных интересов работника; 
   10) достижение взаимопонимания; 
   11) ценные подарки (призы);
   12) представление к правительственным  наградам и досрочному присвоению  специальных званий.
   3. Метод примера (харизмы). Этот  метод основывается на позитивном  влиянии профессионально-личностных  качеств и способностей руководителя  в отношении подчиненных. В  этом случае часто наблюдается  идентификация подчиненного с  руководителем, осознанное или неосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя, как показывают исследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя  относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.