На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Трудовая мотивация работников

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 17.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание. 

Введение
1.Понятие  и сущность мотивации
2. Функции мотивации
3.  Современные методы мотивации
4. Факторы мотивации
Заключение
Литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Отечественный бизнес сегодня, принимая и впитывая западный подход к ведению дел, продвигается вперед семимильными шагами. Действительно, зачем придумывать велосипед  и тратить время, если мировые гуру менеджмента, маркетинга уже давно этот самый велосипед описали и опубликовали чертежи. Но наряду с позитивной тенденцией применения оправдавшего себя опыта многие менеджеры владеют лишь поверхностными представлениями о тех самых бизнес-моделях.
Например, тонны бумаги исписаны и составлены миллионы документов, в которых утверждается, что мотивировать и стимулировать  персонал нужно только за достижение результата. Истина эта неоспорима и никем не подвергается сомнению, но порождает ряд вопросов. А что  является результатом? Кто и как  определит, достигнут он или нет? Сколько стоит каждый конкретный результат? Эти и ряд других вопросов зачастую ускользают от внимания руководства  компаний, в следствие чего случаются  двоякие ситуации. С одной стороны, мы вроде бы полностью ориентированы  на результат, в объявлениях о  приеме на работу одним из требований указываем result-oriented и назначаем заработную плату как процент от продаж. А  с другой — через некоторое  время замечаем, что что-то не так, результат почему-то не начал достигаться  быстрее, не стал более качественным, а вот текучка кадров усилилась. Естественно, начинается поиск виновных и ими, как правило, оказываются  те самые «проклятые капиталисты», которые и придумали весь этот подход к ведению дел. Мол, вот  напридумывали, а менталитет и национальные особенности не учли, не работает у  нас это. 
 
 

    Понятие и сущность мотивации.
 
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов  деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и  может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с  деятельностью человека.
Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние  движущие силы. Как правило, человек  совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой  их диспозицию. Диспозиция мотивов  и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда  и особенности личности. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек  может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в  некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек  стремится снизить напряжение, когда  он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).
Люди  в процессе работы стремятся к  удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это  способ зарабатывания денег, с помощью  которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).
Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые  присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек  стремится производить хорошее  впечатление на окружающих, устанавливать  хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние  на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости  может проявляться в крайне болезненной  реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения  могут и не осознаваться.
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может  привести к ликвидации испытываемого  человеком состояния нужды в  чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое  и психологическое равновесие. 

    Функции мотивации
 
Основными функциями мотивации являются:
- побуждение  к действию;
- направление  деятельности;
- контроль  и поддержание поведения. 
Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что  заставляет человека действовать или  является стимулом к действию. В  этом смысле человек, активно действующий  для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить  какую-либо потребность, будет рассматриваться  как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
Направление деятельности. Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут  достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать  выбор между тем, чтобы пообедать  дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиноче­ства, может выбирать между разными  друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное  впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все  эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые  выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить  соответствующую потребность.
Контроль  и поддержание поведения, направленного  на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение  которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию  денег, в разных ситуациях и при  разных обстоятельствах будет действовать  в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или  открывающиеся возможности он будет  рассматривать преимущественно  с точки зрения возможности зарабатывания  денег.
Высокая отдача от работников возможна лишь в  том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут  положительно относиться к выполняемой  работе. Это возможно лишь тогда, когда  процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить  важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:
- оценка  потребностей работников, определяющих  их рабочее поведение, отношение  к работе и к рабочим заданиям;
- определение  тех факторов, которые влияют  на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в  конечных результатах и готовность  работать с полной отдачей;
- выработка  таких мер воздействия, построение  такой мотивирующей рабочей среды,  которая способствует высокой  заинтересованности в конечных  результатах, позитивному отношению  к выполняемой работе и к  организации;
- воздействие  на трудовую мотивацию с учетом  индивидуальных особенностей работника;
- оценка  эффективности выбранных мер  воздействия и их корректировка  в случае необходимости.
В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:
- возникновение  потребности;
- разработка  стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;
- определение  тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;
- удовлетворение  потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают  биологические и социальные потребности. 

Биологические потребности – это потребности  в пище, воде, воздухе, продолжении  рода, жилище и другие, необходимые  для поддержания организма в  нормальном жизнедеятельном состоянии.
Социальные  потребности – это потребность  принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить  свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к  росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.  

       3. Современные методы мотивации 

Важное  значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения  человека. Различают четыре основные формы стимулов:
- принуждение.  В демократическом обществе на  предприятиях используют административные  методы принуждения: замечание,  выговор, перевод на другую  должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;
- материальное  поощрение. Сюда относят стимулы  в материально-вещественной форме:  заработная плата и тарифные  ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли,  компенсации, путевки, кредиты  на покупку автомобиля или  мебели, ссуды на строительство жилья и др.;
- моральное  поощрение. Стимулы, направленные  на удовлетворение духовных и  нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.
- самоутверждение.  Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению  поставленных целей без прямого  внешнего поощрения (написание  диссертации, публикация книги,  авторское изобретение, съемка  фильма и др.). Это самый сильный  стимул из известных в природе,  однако, он проявляется только  у наиболее развитых членов  общества.
Основной  формой эффективной мотивации является материальное стимулирование. Место  и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости –  как в своем коллективе, так  и в различных общественных кругах. И задача разработки материального  стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной  зависимости между благополучием  предприятия и благополучием  различных категорий его работников.
Материальное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.
Роль  данной формы стимулирования исключительно  велика.
Принципы  материального стимулирования работников заключаются в следующем:
- Это  стимулирование высокой производительности работников.
- Мотивация  наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное  стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными  средствами (оплата по тарифам и  окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)
Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:
Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты  же получают лишь те, кто участвует  в достижении дополнительных результатов  труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста  индивидуальной эффективности труда  конкретного работника и его  вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены  в размере, но и полностью отменены.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.