Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Руководство в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Курсовая  работа по Основам менеджмента:
«Руководство  в организации» 
 
 
 
 
 

                                                                                                                      
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   

Челябинск
2010
Оглавление
Введение……………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ИСТОЧНИКИ, ВИДЫ ВЛАСТИ…….….............................5
1. Понятие  власти…………………...............................................................................5
2. Источники  и виды власти..........................................................................................7
ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ.......................................13
1.  История  вопроса об участии работников  в управлении.....................................13
2. Международные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией................................................................................................................16
3. Законодательство Европейского союза, регламентирующее право работников участвовать в управлении организацией. Законодательство РФ в сфере участия работников в управлении организацией....................................................................18
ГЛАВА 3. РУКОВОДСТВО В ОАО «ГАЗПРОМ»..................................................28
Заключение...................................................................................................................33
Библиографический список........................................................................................35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение 

   Организация представляет собой обособленное объединение  людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Организация пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.
   Основным  элементом организации, определяющим ее характер, основные цели, направленность развития является коллектив. Организация  – это всегда прежде всего совокупность людей.
   Но  для того, чтобы люди эффективно работали во благо организации ими  необходимо руководить, т.е. оказывать  влияние на отдельных лиц или  на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
   Эффективность и качество работы людей в организации зависит непосредственно не только от самих исполнителей работ (т.е. от персонала организации), но и не менее важным является качество руководства персоналом и организацией в целом. От того, кто, как и каким образом руководит организацией зависят конечные результаты деятельности исполнителей, а, следовательно, и общий результат функционирования организации.
   Также предоставление работникам возможности  участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние  на эффективность работы организации.
   Приобщая  работников прямо или косвенно к  принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение  ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии.
   С помощью участия работников в  управлении организацией работодатели могут значительно уменьшить  число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и  менеджментом компании, что в итоге  скажется на деятельности организации, улучшит взаимоотношения с инвесторами и прочее.
   Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод о том, что выбранная  мною тема работы «Руководство в организации» является актуальной.
   Цель  работы заключается в изучении теоретической основы руководства в организации, а также на конкретном примере (ОАО «Газпром»).
   Для реализации поставленной цели предполагается решение следующих задач:
   - определить понятие, источники, виды власти;
   - изучить вопрос об участии работников в управлении
   - рассмотреть руководство в ОАО «Газпром»
   Объект  исследования - организационный процесс.
   Предмет исследования - руководство в организации в современных условиях.
   Данную  проблему изучали как отечественные, так и зарубежные ученые и практики. Это Веснин В., Виханский О., Герчикова И.,  Дряхлов Т., Золотов А., Керемецкий Я., Казанцева А., Корнеев И., Коршунова Т., Куприянов Е., Любимов В., Мазманов Б., Максвелл М., Наумов А., Некипелов Д., Патрикеев В., Силин А., Супян В., Соболевская, Таранухи Ю. и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ИСТОЧНИКИ, ВИДЫ ВЛАСТИ
   1. Понятие власти 

   В основе руководства людьми находится  влияние, т. е. психологическое (эмоциональное  или рассудочное) воздействие, которое  оказывается на них с целью  изменения поведения. Потенциальная  или реальная возможность влияния на окружающих называется властью [3]. Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнении к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Руководителю власть позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать  их  более эффективно работать и предотвращать возникающие конфликты. Понятие власти может относиться к индивиду, группе и организации [7].
   Определение власти как организационного, процесса подразумевает, что:
   • власть — это потенциал, имеющийся  у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
   • между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
   • тот, к кому применяется власть, имеет  некоторую свободу действий.
   Власть  может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости  применять к нему имеющуюся у него власть [4]. Злоупотребление властью проявляется в манипулировании людьми и результатом их деятельности: заключении ложных соглашений, уклонении от ответственности, решении вопросов силой давления, организации интриг и т.д., что в свою очередь дестабилизирует организацию. Такая дестабилизация оказывается тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках [7].
   Обычно  руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят  от него в таких вопросах, как  повышение заработной платы, рабочие  задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика [5].
   Власть  — это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа — в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени.
   Власть  часто используют как синоним  термина авторитет. Это не совсем верно. Авторитет — это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. Делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально [4].
   Таким образом, власть, способность влиять на других так, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективности организации. Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.  

   2. Источники и виды власти 

   Как правило, выделяют семь базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение, информация, связи.
   При этом все источники власти разделены на две большие группы. К первой группе отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется. Виды власти подразделяются в зависимости от личностных и организационных источников власти [15].
   В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.
   Экспертная  власть предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний.
   Экспертная  власть связана с пониманием или  способностью использовать данные, указывать  окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. Владение информацией носит активный характер, предполагает возможность не только сообщить кому-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой. Следует понимать, что экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется главным образом тем, как руководитель способен показать свою компетентность, анализируя, оценивая и контролируя работу подчиненных.
   У такого рода власти имеются и серьезные недостатки. Сегодня знания быстро устаревают и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить. Кроме того, сложность окружающего мира не исключает возможности получения необъективной или неполной информации, с помощью которой нельзя будет достичь требуемых результатов, что, конечно, не способствует укреплению власти. Наконец, недостатком такой власти часто страдают молодые руководители, а ее применение ограничивается узкой специализацией в знаниях [16].
   Власть  примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
     Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.
   Власть  информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.
   Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.
   В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей [4].
   Принятие  решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек [13].
   Вознаграждая  подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, невыполнивших порученные задания [4].
   Власть, основанная на вознаграждении, будет  действенна всегда при условии, что  руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния [5].
   Принуждение как источник власти. Принуждение основывается  на законе, осуществляться с помощью официальных санкций за невыполнение требований должностного лица (находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой).
   Власть, основанная на законном принуждении (власть вообще предпочитает принуждение) или его возможности, называется административной. Такая власть существует как в государственных, так и в негосударственных организациях — главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.
   Особенностями административной власти являются безусловное  слепое подчинение руководителю, деперсонификация отношений, отчуждение человека от создаваемого им продукта.
   Все это является результатом разделения труда в сфере управления, приводящего к узкой специализации исполнителей, потере ими связи с конечными результатами своей деятельности, официального дистанцирования должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношения униформы, знаков отличия и проч. Считается, что сегодня административная власть обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния — остальное дают другие источники знания, личные и деловые качества.
   В целом власть, основанная на принуждении, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей в русло интересов ее обладателя, быстро получать результат. Ее сила прямо пропорциональна степени принуждения и обратно пропорциональна возможности его избежать. Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так как обеспечивает лишь минимальный уровень производительности и качества работы. Причины состоят в следующем. Во-первых, страх заставляет подчиняться только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая система контроля. Во-вторых, и это самое главное, страх не обеспечивает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции, нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте. Кроме того, подобная власть просто непопулярна в эпоху демократии и либерализма [3].
   Следующим источником власти является собственность на ресурсы, которыми один субъект располагает, а другой — нет, но в них нуждается. Прежде всего, речь идет о материальных, в том числе и денежных, ресурсах. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть также позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности.
   Однако  здесь часто трудно определить нужный вид вознаграждения, его ценность для субъекта, а материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями. Поэтому такая основа власти является ограниченной.
   Власть  связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов [6].
         Итак, все источники  власти разделены на две большие  группы. Первая группа —  те источники власти, которые имеют личностную основу, вторая— организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной.
   Обычно  выделяют семь источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение, информация, связи.  

   ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ
    История вопроса об участии работников в управлении
 
   Вопрос  об участии работников в управлении организацией - один из наиболее дискуссионных. За время экономических преобразований законодатель прошел путь от признания самоуправления трудовых коллективов приоритетной формой управления хозяйствующим субъектом до полного отрицания самой возможности прямого участия работников в управлении организацией [9].
   Участие работников или представителей работников в управлении организациями - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства.
   Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин "производственная демократия" был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб. Под производственной демократией понимается управленческая политика, основанная на системе форм и средств, обеспечивающих участие работников в управлении производственной единицей (заводом, фабрикой, цехом и т.д.), в частности, создание и избрание совета трудового коллектива, комитета рабочего самоуправления и т.п. Производственная демократия, по сути дела, является производственным самоуправлением рабочего коллектива [17].
   Идея  производственной демократии получила признание далеко не сразу: поскольку необходимо было преодолеть традиционный подход к отношениям между работниками и работодателями как к отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности предприятия в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.
   Изменение подходов к отношениям между трудом и капиталом как к отношениям сотрудничества потребовал, прежде всего, изменения позиций самих социальных партнеров, а именно работников и работодателей и их представителей, что оказалось трудным, а зачастую и болезненным процессом. Именно поэтому идея участия работников в управлении имеет и своих противников, и сторонников как со стороны работодателей, так и со стороны профсоюзов.
   Сторонники  идеи участия аргументируют свою позицию тем, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда  все ее субъекты заинтересованы в  успехе дела. Участие работников в  принятии решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда и к уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает уяснить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества.
   Противники  названной идеи придерживались той  точки зрения, что участие работников на уровне предприятия ставит под  вопрос право собственности и  нарушает принцип единоначалия, а это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. На уровне же общества участие работников в управлении производством грозит подорвать признанную уже роль социальных партнеров в системе трудовых отношений и вообще породить тенденцию к делегированию работникам прав управления.
   В качестве довода против систем участия  в управлении производством, как  правило, выдвигается следующий. Невозможно успешно управлять предприятием, используя демократические принципы. Квалифицированное и эффективное управление предприятием ухудшилось бы, если бы установленная ответственность руководства и владельцев предприятия была бы заменена каким-то квазипарламентарным контролем, который заставит менеджеров маневрировать с целью урегулирования различных интересов.
   На  начальных фазах развития концепции  участия работников в управлении и профсоюзы не везде отнеслись  к ней благосклонно. Более того, со стороны руководителей профсоюзов отдельных стран и международных  профсоюзных объединений высказывались  особенно резкие возражения, когда ставилась цель путем введения систем участия работников в управлении или принятии управленческих решений управомоченными лицами интегрировать работников в производство. В этом усматривалось стремление привязать профсоюзы к предприятию, подчинив их предпринимателям, лишив тем самым независимости и самостоятельности.
   Но  главным аргументом против идеи участия  работников в управлении организацией явилась необходимость изменения  самой стратегии профсоюзного движения, которое традиционно было направлено именно на борьбу с работодателями. Существо возражений профсоюзов можно суммировать следующим образом: профессиональные союзы не приемлют никаких мер, процедур или институтов на предприятии, в отрасли или в целом в стране, которые ставят своей задачей сблизить профсоюзы и администрации.
   Высказывались и доводы о том, что проведение предварительных консультаций или  даже совместное принятие решений с  работодателем приведет к тому, что  профсоюз также будет нести ответственность  за принятое решение, в то время как это не входит в сферу деятельности профессиональных союзов. Проблема разделения ответственности с работодателем может привести к ухудшению положения как самих работников, так и профсоюзов [8].
   Как видим, признание возможности участия  работников в управлении организацией произошло далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями ряда стран. 

    2.пМеждународные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией 

     Возможность, а также необходимость  участия работников в управлении  организацией базируется на положениях  Всеобщей декларации прав человека 1948 года. В ней сказано, что  каждый человек как член общества  имеет право на социальное  обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства [23].
   Международная организация труда также не осталась в стороне от проблем участия  работников в управлении организациями. Ею накоплен огромный опыт по обобщению  существующих систем участия, мер, принимаемых  в различных странах, для развития института участия работников в управлении. Этому же предмету были посвящены специальные семинары в Женеве (1967), Белграде (1969), Осло (1974) и др. Выпускались и обобщенные доклады, посвященные целям и задачам участия работников в управлении организацией, методам его осуществления и практике применения в различных странах.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.