На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стимулирование персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Введение 

         Одна из ключевых проблем в  наше время, над которой ломают  головы руководители, хорошо обозначается  знаменитой фразой сталинских  времён: «Кадры решают всё!». Этот  лозунг становится всё актуальней  и, главное, понятней широким  массам руководителей. Не всем, конечно, а только руководителям  компаний, достигшим предпоследнего  уровня эволюции – четвёртого. У компаний низших уровней  приоритеты проще (деньги, учёт, издержки), но и доживают из них до  четвёртого уровня лишь 2-4% - не  в последнюю очередь из-за пренебрежительного отношения к персоналу. Так что, чем раньше компания начнёт заниматься проблемой персонала, тем больше у неё шансов пройти через сито эволюционного отбора.
        Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения эффективности  производства,  конкурентоспособности продукции на  основе  внедрения  достижений  научно-технического  прогресса, эффективных   форм   хозяйствования   и   современных   методов   управления персоналом.
         В этих условиях перед менеджерами  предприятий встает ряд вопросов:
    - какой  должна быть стратегия и тактика  современного предприятия;
    - как рационально  организовать финансовую деятельность  предприятия;
    - как максимально  повысить эффективность управления  трудовыми  ресурсами  и  др.
         Эти  задачи  не  могут   быть  эффективно  реализованы   без   создания действенных  стимулов к  труду  и   предприимчивости  в  сочетании   с  высокой организованностью  и дисциплиной.
   Основными причинами сбоев в работе предприятия  на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья,  отсутствие  связей  с поставщиками сырья  и  потребителями,  неконкурентоспособная  продукция  или цена, текучесть  кадров и другие, совершенно очевидные причины.
          Выбранная мной тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
   В данной работе мы постараемся рассмотреть все, что касается улучшения труда.
   Целью работы является изучение особенностей стимулирования труда работников в условиях развития рыночной экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала.
      Понятие и сущность стимулирования труда. Мотивация труда.
 
   Стимулирование  труда — это, прежде всего, внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику  реализовать себя как личность и  как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. 

   Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции. 

   Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиции и исторического  опыта. 

   Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. 

   Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной  деятельности. В стимуле заложен  определенный дуализм. Дуализм стимула  состоит в том, что с одной  стороны, с позиций администрации  предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой  ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность  их утраты (негативный стимул). В связи  с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  чем-либо, достижения чего-нибудь) и  негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). 

   Стимулы могут  быть материальными и нематериальными.
       К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). 

   Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. 

   Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. 

   Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным  и молодым работникам. 

   Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
   Стимулирование  базируется на определенных принципах.
   Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
   Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
   Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. 

     Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. 

   Персонал  на предприятие принимался согласно штатному расписанию. (Приложение).
    Для качественного отбора персонала должны разрабатываться методики отбора нате или иные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся:
   1. Анкетирование.  Ключевое значение в анкетировании  имеет выбор и формулировка  вопросов. Ответы, на которые позволят  судить об уровне подготовки  работника на вакантную должность.
   2. Оценка  по реферату, докладу, контрольной  работе (работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность). Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описание действий в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т.д.).
   3. Тестирование  – оценка работника по результатам  решения им заранее подготовленных  тестов.
   4. Собеседование  (основная цель – получение  ответа на вопрос, заинтересован  ли претендент в данной работе  и способен ли ее выполнить). 

   Разработка  системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана, и действенна система.
   Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном), (рис 1.). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
   Для эффективного стимулирования, рассматриваются три  ее функции: экономическая, социальная и психологическая.
   
   Рис.1. Механизм оптимального стимулирования труда.
      
           Система – это единство взаимосвязанных  и взаимовлияющих элементов, способное  при активном взаимодействии  с окружающей средой изменять  свою структуру, сохраняя при  этом целостность, выбирать одну  из возможных линий поведения  для достижения общей цели.
         В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.
   Стимул - это  внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
   Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.  

   Мотивация и стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.
   Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и  в  этом качестве она  составляет основу трудового  потенциала  работника,  т.е.  всей совокупности свойств, влияющих на производственную  деятельность.  Трудовой потенциал  состоит  из  психофизиологического потенциала   и   личностного (мотивационного) потенциала.
      Мотивация  представляет собой  процесс   создания  системы  условий   или мотивов, оказывающих воздействие  на поведение человека, направляющих  его  в нужную для организации  сторону,  регулирующих  его   интенсивность,  границы, побуждающих   проявлять  добросовестность,  настойчивость,  старательность  в деле достижения целей.
   Основными задачами мотивации являются:
    - признание  труда сотрудников, добившихся  значительных  результатов,  в   целях дальнейшего стимулирования  их творческой активности;
    - демонстрация  отношения фирмы к высоким  результатам труда;
    - популяризация  результатов труда сотрудников,  получивших признание;
    - применение  различных форм признания заслуг;
    - поднятия  морального состояния через соответствующую  форму признания;
    - обеспечение   процесса  повышения  трудовой  активности,  являющегося   целью  руководства. 

   В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.
   Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи  и роста Альдерфера; теория приобретённых  потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.
   Имеются три  основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума: теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.
    Теория  потребностей Маслоу в  своей  работе «Мотивация и личность»  (1954) он предположил, что все  потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они  организованы в иерархическую  систему приоритета или доминирования. 
   Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.
   Ступени (снизу  вверх):
   1. Физиологические
   2. Безопасность
   3. Любовь/Принадлежность  к чему-либо
   4. Уважение
   5. Познание
   6. Эстетические
   7. Самоактуализация
   Причем  последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью  в самовыражении» (Потребность в  личностном росте).
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Формы и виды стимулирования труда.
 
        В качестве стимулов в трудовых отношениях могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или то, что он желал бы получить в результате определенных действий. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
      Всем ясно, что важнейшим видом стимулирования является материальное (рис 2.), призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
   Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».
   Все стимулы  условно можно разделить на елить  на елить на елить на елить на елить на елить на елить на елить  на елить на елить на елить на материальные и нематериальные. Соотношение  их в различных компаниях значительно  отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и  увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа  российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и  увеличение доли в доходах материального  вознаграждения.
   К материальному  вознаграждению относят:
   ·     заработную плату;
   ·     участие в распределении прибыли;
   ·     премии;
   ·     участие в капитале.
   Итак, заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
   Следует отметить, что заработная плата как элемент  материального стимулирования труда  состоит из основной и дополнительной оплаты. Основная заработная плата  представлена двумя основными формами: повременной и сдельной. Определение  основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому  независимо от применяемой формы  она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности  выполняемой работы. 

   Моральное стимулирование труда представляет собой систему мотивационного воздействия  в виде нематериального поощрения, выступающего в двух основных формах - внутреннего, и внешнего вознаграждения.
   К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
   Нематериальные  стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.
   К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование  жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие. 

   Согласно  этой классификации, все виды нематериального  стимулирования могут быть разделены  на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые.
   Классификация видов нематериального стимулирования:
I. Корпоративно-системные 

     

   Рис 2. Система материального  стимулирования. 

    1 – организационные
    2 – творческие
    3 – стимулирование свободным временем
    4 – корпоративная культура
    5 – продвижение по службе
    6 – стимулирование обучением
    7 – делегирование полномочий
    8 - участие в акционерном капитале
II. Социально-психологические
   1- признание
   а) личная похвала
   б) общественное признание
   2 – подарки  за высокие результаты работы  и творческие достижения
   3 – стимулирование  ответственностью
   4 – возможность  напрямую обращаться к руководству
   5 – комфортное  рабочее место
   6 – условия  для релаксации
   7 – признание  ошибок руководства
   8– участие  в делах муниципального образования  и/или благотворительность 

III. Социально-бытовые
      1 – социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ
      а) жилье
      б) медицинское обслуживание
      в) организация питания
      г) организация обучения и воспитания детей
     д) льготное пенсионное обеспечение
     е) транспортная доступность
     ж) предоставление бытовых услуг
     2 – подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям
         3 – гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством)
         4 – «Золотые парашюты»
   Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования (рисунок 2). 

     Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования (рисунок 2).
       
 
 
 
 
 

Рисунок 2- Классификация видов стимулирования 

   Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.
    Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
          Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.
          Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.
   Материальное стимулирования труда
     Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
      Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.  

   К организационному стимулированию относятся кадровые перестановки и ротация. Интересно, что практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для "переставляемого" (в его собственных глазах, а не объективно!) его профессионального или должностного статуса, дает позитивный эффект 

   Творческое  стимулирование и  развитие рационализаторства – стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат.  

   Стимулирование  свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.
   Его конкретными  формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.
   При работе по свободному графику обычно создается  банк использования рабочего времени. Для этого ведется учет времени  начала и окончания трудового  дня и, соответственно, его продолжительности  по каждому работнику, имеющему свободный  график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным. При перерасходе работник может  взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как  их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня. Так, скользящие графики широко и эффективно применяются  в западноевропейских странах.  

     Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. 
 

   Весьма  серьезным стимулирующим (или дестимулирующим) фактором является корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными, стиль проведения совещаний и собраний.
    Информирование является важнейшим элементом стимулирования персонала. Если члены организации плохо осведомлены о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых потребностей человека. 
 Стенды с информацией о предприятии, его миссии, стратегических целях, планах на ближайший месяц, квартал; информация о передовиках производства; поздравления с днем рождения; размещение городской газеты на стендах у проходной поднимут настроение у всех сотрудников, снизят напряженность в коллективе, повысят доверие к организации и принимаемым решениям. 

   Для многих сильным стимулом является принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Для создания сплоченной команды, можно, например, организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты. Необходимо также формировать механизмы двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия 

   Продвижение по службе – это один из наиболее действенных стимулов, так как, во-первых, при этом повышается материальное вознаграждение; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе. 

      Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.
   Обучение  персонала охватывает мероприятия  по обучению внутри и вне организации  и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда.
   В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем  месте и вне его. 

   Делегирование полномочий.
   Одним из видов  делегирования полномочий может  быть возможность участия в принятии решений о непроизводственной жизни  в компании. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает  решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация  работы буфета, выбор места и характера  корпоративных мероприятий и  т.п.), работают на потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку, позволяет реализовать  некоторые свои ценности. 

   Социально-психологическое  стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа.   

   Моральное стимулирование может выражаться в награждении работника ценным подарком, однако это действие будет, относится к нематериальному стимулированию, так как моральная значимость подарка, как выражение благодарности работодателя, намного выше его стоимости.
   Моральное стимулирование включает следующие  основные элементы:
   1. Создание  условий, при которых люди испытывали  бы профессиональную гордость  за лучшее выполнение порученной  работы, причастность к ней, личную  ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов.  Для того чтобы работа приносила  удовлетворение, задание должно  содержать известную долю риска  и возможность добиться успеха.
   2. Присутствие  вызова, обеспечение возможностей  каждому на своем месте показать  свои способности, выразить себя  в труде, в его результатах,  иметь доказательства того, что  он может что-то сделать, причем  это «что-то» должно получить  имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают  право подписывать документы,  в разработке которых они принимали  участие, что дает им возможность  ощутить свою значимость.
   3. Признание.  Суть признания в том, что  особо отличившиеся работники  упоминаются на общих собраниях,  в специальных докладах высшему  руководству организации. Признание  - это один из наиболее сильных  побудительных стимулов. Людям необходимо  знать не только то, насколько  хорошо они достигли своих  целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения  оценены должным образом. При  этом хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана  с конкретными достижениями. 

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга.
   Стимулирование  может быть организовано в разных формах. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам. В частности:
    - по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;
    - коллективную и индивидуальную;
    - по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
    - по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
    - по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место).
   Особой  группой работников являются сотрудники, работающие за рубежом. Управление ими  непросто. Типичными проблемами являются такие, как: необходимость уговорить  людей работать не в самых развитых или даже небезопасных странах; необходимость  преодолеть сопротивление семей  работников, нежелающих покидать насиженные места; необходимость трудоустройства  и бытового устройства супругов и  детей сотрудников. Отдельной проблемой  является определение адекватного  вознаграждения  для уезжающих  за рубеж (заработная плата, льготы и  компенсации).
   М. Амстронг и Т. Стивенс предлагают следующие  принципы вознаграждения сотрудников, работающих за рубежом:
   - Работа за рубежом не должна делать командированных сотрудников ни богаче, ни беднее;
    - По возможности необходимо сохранять уровень жизни, который был у сотрудников на родине;
    - Более высокая ответственность должна быть отражена в заработной плате;
    - Компенсационный пакет должен быть конкурентоспособным;
    - Компенсационный пакет должен учитывать местные условия, в которых окажется сотрудник; 

   В российских условиях работодатель должен учитывать  тот факт, что работа за рубежом (прежде всего в экономически развитых странах) в нашей стране долгое время считалась (и этот стереотип по-прежнему живуч) как привилегия сама по себе. Поэтому  возможность найти сотрудника, согласного на переезд и при небольшом  компенсационном пакете достаточно велика.
   Среди мер  стимулирования сотрудников, работающих за рубежом можно назвать такие, как предоставление автомобиля, компенсация  затрат на обучение детей, специальных  отпуск домой для оздоровления, отдыха и восстановления сил (если работник трудится в неблагоприятных условиях). 

   Все формы  в чистом виде не применяются, а используются комплексно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Нормативно-правовая база стимулирования труда.
 
     Эффективное правовое обеспечение представляет собой создание и использование системно связанных средств правового регулирования: основных сторон создания, организации и деятельности предприятий. 

      Правовое обеспечение предприятий состоит из законов о статусе отдельных видов хозяйствующих субъектов, общих тематических законов, регулирующих разные аспекты их деятельности, и подзаконных актов. Оно включает также акты саморегуляции, т. е. устав, учредительный договор, договора, соглашения и другие локальные акты. Но дело не сводится только к принятию новых законов. Не менее важно добиться их последовательной реализации и устранения юридических противоречий. Давайте рассмотрим несколько законов. 

     Вот первый из них: Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в трудовой кодекс российской федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. В частности, более подробно урегулированы вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями, о представлении интересов работников первичными профсоюзными организациями, о работодателях - физических лицах, об аннулировании трудового договора, об изменении определенных сторонами условий трудового договора и другие вопросы. Введена статья, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора. В ней, в частности, установлено, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Внесено уточнение в порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Установлено, что денежной компенсацией может быть заменена только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
     Важные  уточнения и дополнения внесены  в статью о нерабочих праздничных  днях. Установлено, что работникам, за исключением работников, получающих оклад, за нерабочие праздничные  дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение, размер которого определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом  либо трудовым договором. При этом суммы  расходов на выплату указанного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда  в полном размере. И многое другое… 

     6 октября 2006 вступили в силу поправки в Трудовой кодекс они утверждены Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». (Вступил в силу с 6 октября 2006 г.)
    Главные же изменения в ТК заключаются в том, что теперь работодатели-физические лица разделены на две большие группы: индивидуальные предприниматели и работодатели, которые такими предпринимателями не являются, то есть люди, которые нанимают работников не для ведения своего бизнеса, а для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства-садовников, гувернанток.
     Теперь работодатели - физические лица лишатся привычных льгот. В частности, они должны будут вести на своих работников трудовые книжки. Однако это касается лишь людей, которые нанимают рабочую силу для своего бизнеса (в новом варианте закона они называются "индивидуальными предпринимателями"). А если человек нанимает домработницу, няню, садовника или другого работника для устройства своего быта, то он по-прежнему может пользоваться большинством льгот, которые существовали в старом варианте закона. А также:
- Изменен порядок  расчета отпускных.
- Изменения в трудоустройстве  без испытательного срока.
- Сверхурочные работы.
- Изменены требования  к содержанию трудового договора.
- Более длительный  отпуск за свой счет, без опасения  потерять стаж, дающий право на  ежегодный оплачиваемый отпуск.
-Сократилось и  число оснований для увольнения  работника по инициативе работодателя. 

       А еще не так давно 19.05.2010 вышли новые изменения в Федеральный Закон «О внесении изменений в статью 12 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 90-ФЗ.  (Смотрите приложение 1). 

     Таким образом, правовое регулирование оплаты труда работников государственных  и муниципальных учреждений становится многоэтапным и достаточно сложным, что, однако, не влечет с необходимостью ни увеличения размеров оплаты, ни усиления гарантий для работников, ни четкости регулирования. Кроме того, заключение коллективных договоров, соглашений и (или) принятие локальных нормативных  актов, если их содержание сведется к  воспроизведению соответствующих  нормативных правовых актов, станет просто формальной процедурой, усложняющей  процесс установления систем оплаты труда указанных категорий работников.
 

 

      Роль  форм зарплаты в стимулировании труда.
 
    Ни для кого не секрет, что люди эффективнее трудятся тогда, когда заинтересованы в результатах своего труда. Давайте теперь рассмотрим, какие бывают формы оплаты труда.
Формы оплаты труда:
 Тарифная система оплаты труда 

Тарифная система  — совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных  категорий в зависимости от: сложности  выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности  труда, характера труда. 

    Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма  оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количество показателей  результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки  и времени. При этом затраты заработной платы на единицу продукции (3о) остаются неизменными — на уровне сдельной расценки.
      Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. ? В, где: 

Ред. — расценка за единицу продукции;
В — выпуск.
Ред. = Тс ? Нвр, где:
Тс — тарифная ставка;
Нврем. — норма  времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс ? Нвр ? В, руб. 

     Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака): 

Зсд - прем. = Ред. ? В + Премия, руб. 

     Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки): 

Зсд - прогр. = Ред. ? Вн + (Р1 ? В) + (Р2 ? В), руб., где: 

Вн — выпуск по норме;
Р1, Р2 — прогрессивные  расценки, если выпуск больше нормы. 

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Зкосв - сд. = Ред. ? Вф + Премия, руб., где: 

Вф — фактическая  выработка.
      Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива: 

Зколлект -  сд. = Ркол. ? Вф + Премия, руб., где: 

Ркол. — расценка по коллективу. 

     Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения: 

Заккорд - сд. = Рна весь объем работ, руб. 

    Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации ? % платы, руб.
 
     Повременная форма оплаты труда
При повременной  оплате труда заработная плата работника  определяется в соответствии с его  квалификацией и количеством  отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника  невозможно нормировать или выполняемые  работы не поддаются учёту.
     Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
 
Зпрост. повр. = Тс ? tф, руб., где: 

tф — фактически  отработанное время. 

    Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Зповр - прем. = Тс ? tф + Премия, руб. 

     Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб. 

     Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:
Зконтр. = ? по контракту, руб. 

     Бестарифная система оплаты труда
При использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит  от конечных результатов работы предприятия  в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем  на оплату труда.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого  работника представляет собой его  долю в заработанном всем коллективом  фонде заработной платы:  

Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб. 
 

    Смешанная система оплаты труда
Смешанная система  оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих  окладов строится на том, что при  условии выполнения задания по выпуску  продукции в зависимости от результатов  труда работников происходит периодическая  корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная  форма оплаты труда применяется  для работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентств и т. п.: 

Зкомис. = Прр ? % комиссионный, руб., где: 

Прр — прибыль  от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником. 

    В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. 

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый  государством минимальный уровень  оплаты труда на предприятиях любой  формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы  не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями  государства, периодически изменяется.
    
Давайте рассмотрим это на примере:
Экономист ООО  «Нептун» Рыбакова С. В. болела в период 9–13 июля 2007 года (5 дней). Оклад сотрудницы — 10 000 руб. Страховой стаж — 6 лет (значит, полагается 80% пособия). В течение 12 предыдущих месяцев она 1–28 августа 2006 года (28 дней) была в ежегодном  отпуске. Зарплата за август 2006 года составила 687 руб. В период 24–28 января 2007 года (5 дней) была на больничном. Зарплата за январь — 7500 руб. В декабре 2006 года начислена  премия по итогам 2006 года в размере 10 000 руб. В фирме начисляются квартальные  премии в размере 1/3 оклада. 
 

   
№ п/п Месяц, год Зарплата Премия Заработок, вклю- чаемый  в расчет
Кол-во дней в месяце Кол-во дней, не вклю- чаемых  в расчет
Итого кол-во дней, прини- маемых  к расчету
1 2 3 4 (5)=(3)+(4) 6 7 (8)=(6)–(7)
1 июль 06 10 000,00 3333,33 13 333,33 31   31
2 авг. 06 687,00   687,00 31 28 3
3 сен. 06 10 000,00   10 000,00 30   30
4 окт. 06 10 000,00 3333,33 13 333,33 31   31
5 нояб. 06 10 000,00   10 000,00 30   30
6 дек. 06 10 000,00 10 000,00 20 000,00 31   31
7 янв. 07 7500,00 3333,33 10 833,33 31 5 26
8 фев. 07 10 000,00   10 000,00 28   28
9 март 07 10 000,00   10 000,00 31   31
10 апр. 07 10 000,00 3333,33 13 333,33 30   30
11 май 07 10 000,00   10 000,00 31   31
12 июнь 07 10 000,00   10 000,00 30   30
  ИТОГО: 108 187,00 23 333,33 131 520,33 365 33 332
 
1.       Определим среднедневной заработок  Рыбаковой С. В. Он будет  равен 316,92 руб. (131 520,33 руб. : 332 дн. ?  80%).
2.       Величина пособия не должна  превышать 16 125 руб. в месяц.  Определим максимально допустимый  размер пособия за один день  июля. Для этого разделим 16 125 руб.  на количество календарных дней  июля. «Максимум» будет равен  520,16 руб. (16 125 руб. : 31 дн.).  

3.       Сравним полученный среднедневной  заработок с максимально допустимым  размером пособия за один день  июля: 316,92 руб. < 520,16 руб. Как мы  видим, среднедневной заработок  не превышает максимальный предел.  

4.       Рассчитаем сумму оплаты по  больничному. Она будет равна  1584,60 руб. (316,92 руб. ? 5 дн.). 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ стмулирования труда на ОАО «ВолгаТелеком»
2.1. Краткая характеристика  ОАО «ВолгаТелеком» 

     Открытое акционерное общество «ВолгаТелеком» создано и зарегистрировано под наименованием открытого акционерного общества «Связьинформ» Нижегородской области, учреждено Комитетом по управлению государственным имуществом Нижегородской области Распоряжением главы администрации г. Нижнего Новгорода № 1605-р от 15 декабря 1993 г. в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 1992г. № 721 "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества", а также постановлением Правительства Российской Федерации от 22 декабря 1992г. № 1003 "О приватизации предприятий связи" на базе государственного предприятия связи и информатики «Россвязьинформ» и является его правопреемником всех прав и обязанностей.
     Место нахождения ОАО «ВолгаТелеком» - Российская Федерация, 603000, г. Нижний Новгород, пл. М. Горького, Дом связи.
     ОАО «ВолгаТелеком» - крупнейшая телекоммуникационная компания, предоставляющая комплекс услуг телефонии, сотовой связи, Интернет и передачи данных, телевидения и радиовещания. Компания объединяет 11 регионов Приволжского Федерального округа. Монтированная емкость – 5,2 млн. телефонных номеров. Количество пользователей услуг широкополосного доступа в Интернет –928 тыс.
      В настоящее время Нижегородский филиал ОАО «ВолгаТелеком» занимает лидирующее положение на региональном рынке телекоммуникаций. Телефонной сетью охвачено более трех тысяч населенных пунктов Нижегородской области. Монтированная емкость превысила 1 миллион 35 тысяч номеров.
    МИССИЯ:
Миссия ОАО  «ВолгаТелеком» - содействовать созданию современного общества, росту региональной экономики и повышению качества жизни жителей Поволжья за счет внедрения  в повседневную жизнь передовых  информационных технологий. Мы стремимся  открывать для людей новые  перспективы, делать их жизнь проще  и ярче.  

ГЛОБАЛЬНЫЕ ЦЕЛИ
1. Интеграция  новых технологий в повседневную  жизнь;
2. Положение  лидера на телекоммуникационном  рынке Поволжья;
3. Повышение  качества оказываемых услуг за  счет развития и модернизации  инфраструктуры связи, внедрения  цифровых технологий, совершенствования  системы обслуживания клиентов;
4. Развитие и  эффективное использование кадрового  потенциала ОАО «ВолгаТелеком»  для обеспечения приоритетных  направлений развития бизнеса; 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.