На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психологическая культура общения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


       Содержание 
 

Введение  …………………………………………………………………………  5
1 Теоретические  основы кадровой политики предприятия……..……………7
1.1 Понятие  кадровой политики, структура предприятия…………………..7
1.2 Характеристика  трудовых ресурсов и эффективность  их использования………………………………………………………..………….9
1.3 Планирование  кадров на предприятии………………………..…………. 11
2 Организация  труда на ОАО «Продсервис»…………………..……………  15
2.1 Оценка  эффективности использования персонала  ОАО «Продсервис»…………………………………………………………………..15
2.2 Пути  повышения эффективности использования трудовых ресурсов………………………………………………….…………………… .20
Заключение…………………………………………………………..................24
Список  использованных источников……………………………..…………..26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 
 

       Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.
       Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
       Для того чтобы выявить и более  эффективно использовать трудовые ресурсы  на каждом предприятии необходимо проводить  экономический анализ. В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы исследования.
       Теоретической базой исследования послужили труды  следующих авторов: Цыпкина А.Ю. [4];  Люкшинова А.Н. [3]; Грузинова В.П.[2].
       Цель  исследования — изучить планирование кадров на предприятии.
       Исходя  из цели исследования, необходимо решить ряд задач:
        рассмотреть основные показатели, структуру и состав трудовых ресурсов;
        изучить основы планирования и стимулирования персонала на предприятии;
        проанализировать Организацию труда на ОАО «Продсервис»;
        разработать Методы и пути повышения эффективности труда на ОАО «Продсервис»;
        Объект – трудовая деятельность предприятия.
         Предмет — кадровое планирование и трудовые ресурсы предприятия, на примере ОАО «Продсервис».
       Практическая значимость состоит в возможном исследовании результатов исследования курсового проекта как на лекционных занятиях и на дисциплине менеджмента, так и непосредственно на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Теоретические основы  кадровой политики  предприятия 

      Понятия кадровой политики, структура предприятия
 
 
       Кадровое  планирование – система подбора  квалифицированных кадров, имеющая  своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.
       Каждая  организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации  проделывают в этом плане серьёзные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
       Реформа предприятия предполагает наряду с  достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.
       Управление  персоналом, как и любым сложным  процессом невозможно без использования  необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей [13].
       Максимально полное использование трудового  потенциала работников любого предприятия  ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленно сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
       Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный.
       В функциональном отношении подразумевается  следующие важные элементы: определение  общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с  учётом существующего кадрового  состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.
       В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
       Основные  задачи кадрового планирования:
     1) разработка процедуры кадрового планирования;
     2) увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;
     3) проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
     4) содействие организации выявлении  главных кадровых проблем   и потребности при стратегическом планировании;
     5)улучшение  обмена информации по персоналу  между всеми подразделениями  организации. 
       Кадровое  планирование включает в себя: прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его  категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.
       Поскольку кадровое планирование неразрывно связано  с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации[8]. 
 

     1.2Характеристика трудовых ресурсов и эффективность их использования 
 

       Трудовые  ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры» [14].
       Человеческие  ресурсы фирмы являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движении материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации, неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.
       Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики.
       Количественная  характеристика персонала фирмы  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
       Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
       Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [23].
       Структурная характеристика персонала фирмы  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного  предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
       Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг) то есть, занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия[10]. 
 
 

      Планирование  кадров на предприятии 
 
 
       Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и  квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.
       Определение потребности в персонале предусматривает  определение целей и задач на предстоящий плановый период, в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.
       Определяя потребность в персонале, следует  учитывать:
     1) потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
     2) потребность в увеличении, связанным  с расширением производства;
     3) потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнением, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и другие.
       Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда  и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности.
       Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы определения потребности  в рабочих кадрах:
     1) по трудоемкости работ;
     2) по нормам выработки;
    3) по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов.
       Планирование  численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются  нормы обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества на норму обслуживания составляет ее явочное число рабочих [5].
       По  данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам  персонала целесообразно строить  баланс ресурсов рабочей силы.
       К средствам, направленным на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:
     1) суммы, начисленные на оплату  труда всем работникам (фонд оплаты  труда);
     2) доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущества предприятия, начисленные к выплате работникам;
      3) суммы предоставленных трудовых  и социальных льгот, включая  материальную помощь.
       Фонд  оплаты труда представляет собой  общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждениям, организациям суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
       Одним из основных направлений повышения  эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.
    Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
    Выделяют  три вида мотивации:
    - прямую;  
    - властную;
    - опосредованную.
      Прямая мотивация представляет  собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
    Существуют  различные подходы к мотивации  персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследовании и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяют первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе обретения определенного жизненного опыта) [7].
    Главными  рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки.
    Заработная  плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
    Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда мерой потребления[2]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 Организация труда на ОАО «Продсервис» 

   2.1 Оценка эффективности использования персонала  ОАО «Продсервис» 
 

    Общество  осуществляет следующие виды деятельности: розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями, алкогольными и другими напитками; оптовая торговля широким ассортиментом товаров без какой-либо конкретизации; оказывает услуги общественного питания; производство хлеба и хлебобулочных изделий; эксплуатация и сдача в наем собственного имущества.
    Эффективность труда во многом определяется применением  рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда  связан с условиями, в которых  живет и трудится работник, с применяемыми условиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. В Обществе существует полная, продуктивная и свободно избранная занятость, т.е. работники Общества, используются в соответствии с их призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и условиями их трудового договора (контракта).
    В случае кратковременного сокращения объемов  производства или его остановки  осуществляются следующие меры:
     - используется естественное сокращение  рабочих мест (не заполнение вакансий, увольнение по собственному желанию, увольнение совместителей, выход на пенсию и другие);
     - не заключаются новые контракты;
     - производятся внутрипроизводственные  переводы намеченных к увольнению  работников;
     - применяется практика индивидуальных рабочих графиков;
     - производится временное, с согласия работников, распределение имеющегося объема работ между всеми работниками;
    - предоставляются по желанию работников кратковременные отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.
    При сокращении численности или штата  работников, кроме лиц, предусмотренных законодательством, предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
    -   семейным - при наличии двух и более иждивенцев;
    -  одиноким женщинам, имеющим несовершеннолетних детей;
    - работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве;
    -  работникам, которым до пенсии осталось два года или менее;
    - женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу;
    - работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях по направлению общества.
    Работники акционерного общества работают по режиму пятидневной рабочей недели с  двумя выходными днями, по режиму шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. В магазинах по условиям работы не может быть соблюдена единая продолжительность рабочего дня, поэтому осуществляется суммированный учет рабочего времени, при котором смены дней разной продолжительности, но их сумма за месяц рассчитывается по режиму пятидневной недели. Перерывы в рабочее время для отдыха и питания предоставляются работникам, как правило, не позднее чем через 4 часа после начала работы. В торговом предприятии такой перерыв предоставляется независимо от того, что сам магазин не закрывается на обед. Время обеденного перерыва должно быть достаточным для приема пищи и отдыха, но не более 2-х ч
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.