На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Набор кадров

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание: 

Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1.Содержание и сущность кадровое планирование на предприятии…..6
      Сущность и значение кадрового планирования……………………………6
1.2. Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах………9
1.3. Оценка потребности в персонале…………………………………………..11
Глава 2. Основные виды кадрового планирования……………………………12
2.1. Расчёт  потребности в персонале…………………………………………...12
2.2. Планирование  использования кадров……………………………………...15
2.3. Планирование  обучения персонала………………………………………..16
2.4. Планирование  сокращения или высвобождения  персонала……………..17
Глава 3. Набор кадров…………………………………………………………...19
3.1. Схема  поиска и отбор кандидатов…………………………………………19
3.2. Квалификационные  требования к персоналу……………………………..21 
Заключение………………………………………………………………………25
Список  использованной литературы…………………………………………..26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
            Для  всех  организаций  –   больших  и  малых,  коммерческих   и
 некоммерческих,  для  любых  предприятий   управление  людьми  имеет  важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов  ни одна организация не сможет достичь своих целей и  выжить.  Несомненно,  что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами  является  одним  из  важнейших аспектов теории и практики управления.
       Создание   производства  мирового  класса  всегда  связано с людьми,
  которые   работают   на   предприятии.   Правильные  принципы  организации  производства,  оптимальные  системы   и  процедуры  играют,  конечно же, важную  роль,  но  реализация   всех   возможностей,  заложенных   в  новых методах управления, зависит уже  от  конкретных  людей,   от   их   знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности   решать   проблемы,   восприимчивости к обучению.
         Компетентность   требуется   работнику,  занимающемуся  разработкой
 новых   изделий или оборудования, хотя  бы потому, что создание новой  хорошей техники требует, как  минимум, знания того, как  работает  старые  машины  и оборудование. Но для предприятия, которое    решило    сегодня    преуспеть в  конкурентной  борьбе, необходимо,    чтобы   каждый   работник   обладал весьма  обширными знаниями.
           Формирование  у работников нужной  компетенции начинается уже при   подборе   кадров   и   приеме   на   работу.  Люди,  которые придут    в
 организацию,    должны     стремиться   максимально  овладеть     аспектами
 данного  бизнеса. Часто это  больше  вопрос  желания    самих    работников,
 нежели  их   предшествующего   опыта   трудовой  деятельности  или базового образования.
           Не  менее важным  является  долгосрочное  планирование  кадровой
 политики  фирмы.
           В  большинстве  компаний  отделы  кадров  или  службы  управления
 человеческими       ресурсами       больше        привыкли       заниматься
 планированием   численности работников на предприятиях. Их главная задача  -   добиться,   чтобы   на  предприятии   или  в  организации   было   столько работников,   сколько   должно   быть    в    соответствии    со   штатными расписаниям.
           Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже  добиваться  не  просто
 своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы   поддерживать   на  должном  уровне  объем  производства.  Система   работы   с  кадрами   должна    быть спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех  людей,   кто   обладает   хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
            Желательно проводить  анализ  факторов  внешней  среды,   чтобы
 убедиться  в   том,  что  имеется   предложение  определенных  профессий   для комплектования  личного состава  такими служащими, каких  еще   нет  в  штате организации.
           В  результате  прогноза  спроса   и   предложения   на  трудовые ресурсы  любая  организация может выяснить   число  людей,  в  которых  она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
          В   итоге   может   быть   разработана   согласованная   кадровая политика,        включающая       системы        набора,        подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а  также  политика  отношений  между администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план   может   быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
        Концепция     планирования     использования    трудовых ресурсов  проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия   не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя  имеется  в  наличии техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,   которые  прогнозировались.
        Иногда    существует     большая,    чем    это  предполагалось  текучесть
 кадров  в некоторых  областях  производства  и   регионах.                                                   Планировавшийся набор кадров не  ведется.  Поэтапное  обучение   рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы   не выполняются.  Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет  чувство перспективы, а  систематические наблюдения и контроль  за  его  выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
     Цель  данной работы:
     - раскрыть планирование потребности в персонале
     Задачи:
     1) Рассмотреть сущность и значение кадрового планирования на предприятии;
     2) Описать методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах;
          3) Определить оценку потребности в персонале;
          4) Изучить основные виды кадрового планирования;
          5) Рассмотреть схему поиска и отбор кандидатов,  квалификационные требования к персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.Содержание и сущность кадровое планирование на предприятии
1.1.Сущность и значение кадрового планирования
      Кадровое планирование  является  важнейшим  инструментом  (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.
           Система планирования на предприятии  включает  в себя разработку
 стратегического  плана, долговременного плана,  текущих и оперативных планов, инвестиционных  планов,  бизнес-плана   и  т.д.  Если  стратегический   план определяет главные цели  предприятия на  10-15  лет вперед,  долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких  лет,  то  текущее планирование   увязывает   все   направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия,  в том числе  и  службу  управления  персоналом.  Текущие  планы  носят  детальный характер.
           Планирование потребности  в   рабочих  базируется  на  данных  об
 имеющихся  рабочих местах, а так же об  их численности и структуре  в  будущем периоде с учетом  развития  производства  внедрения  плана  организационно- технических   мероприятий,   а   численность   служащих,   специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы  по  её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.[3,c.76]
           Перспективное планирование обусловлено  длительностью  подготовки
 кадров. Так, длительность подготовки  квалифицированных  рабочих   составляет от 6 месяцев до 2 лет.  При перспективном планировании  потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить  своевременную подготовку достаточного количества рабочих.
           В отношении удовлетворения потребности  в специалистах в условиях
 действовавшей  ранее в стране плановой системы  заказов на  квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.
      План численности работников должен быть  увязан  с  планом  по  сбыту
 продукции,  финансовым и инвестиционным  планом  и  др.  Поскольку   исходной точкой в планировании  различных показателей является  не план  производства, а прогноз  сбыта продукции, то и  само  планирование  приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
           Наряду с тем,  что  кадровое  планирование  носит  перспективный
 характер, оно должно быть тесно увязано  и с оперативной  кадровой  работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на  изменение  кадровой  ситуации  в  нужную сторону.
           Сущность кадрового планирования заключается в  создании  условия
 для  предоставления  людям  рабочих   мест  в  нужный  момент   времени  и  в необходимом  количестве в соответствии с  их  способностями,  склонностями  и требованиями бизнеса. Рабочие  места, с точки  зрения  производительности  и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда,  отвечать  требованиям  создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.
           Термин «планирование персонала» включает  в  себя  все  проблемы
 сферы   персонала,  которые  могут   возникнуть   в   будущем.   Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию  потребностей  в  области персонала   и,   во-вторых,   планированию   мероприятий,   которые   должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения  персонала,  его оплаты, а также для высвобождения персонала.
      Планирование персонала  как   одна  из  важнейших  функций   управления
 персоналом   состоит   в   количественном,   качественном,   временном    и
 пространственном  определении потребности в персонале,  который необходим для достижения  целей организации. Планирование  персонала следует  рассматривать  в прямой взаимосвязи с планированием   кадрового  потенциала  организации и планированием карьеры ее сотрудников.
      Целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное
 определение   потребностей   в   персонале,   производимое   в   неразрывной
 количественной  и  качественной  связи.  Это  включает  в  себя  не  только
 обоснование  гарантии развития предприятия,  но и гарантии его экономического  роста. Эти цели достигаются   за  счет  оптимальной  структуры   персонала  и наиболее успешной  реализации потенциала сотрудников  и кадрового  потенциала фирмы. 

                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах
     Понимание динамики факторов, влияющих на потребности  организации в человеческой силе, является основой планирования человеческих ресурсов.
     Современные организации используют различные  методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.
     Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый  метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников - повышение производительности труда, повышении цен и т.д.
     Экспертные  оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей, для этого могут использоваться различные методы – групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленный отделом человеческих ресурсов вопросник), метод Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между отделом человеческих ресурсов и группой экспертов. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношении потребностей в рабочей силе.
     Преимущества метода экспертных оценок заключается в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.[1,c.35]
     Компьютерные  модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а так же информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивает применение этого метода крупными организациями.
     На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Оценка потребности в персонале
           Очевидно, что планирование  потребности в персонале – часть
 общего  процесса планирования  в  организации.  В  конечном  итоге  успешное  кадровое планирование основывается  на знании ответов на следующие  вопросы:
           1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
           2. Каким образом  можно  привлечь  нужный  и  сократить  или  оптимизировать использование излишнего персонала;
           3. Как лучше использовать  персонал  в  соответствии  с  его  способностями, умениями и внутренней мотивацией;
           4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала;
           5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
      Планирование персонала осуществляется  в три этапа:
           1.Прогноз  потребности  в  кадрах  сбор  информации  о   качественной   и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
           2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия  кадров  с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
           3. Планирование несоответствия фактических и  плановых  показателей  наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
      Важный момент в оценке  персонала   –  разработка  организационного  и
 финансового  планов укомплектования, включающих:
. разработку  программы мероприятий по привлечению  персонала;
. разработку  или адаптацию методов оценки кандидатов;
. расчёт  финансовых затрат на привлечение  и оценку персонала;
. реализацию  оценочных мероприятий
. разработку  программ развития персонала;
. оценку затрат  на осуществление программ развития  персонала. 
Глава 2.   Основные виды кадрового планирования
2.1. Расчёт  потребности в персонале.
              Определить   необходимую    численность    рабочих    и    их
 профессиональный  и  квалификационный  состав  позволяют:  производственная программа,  планируемый рост повышения производительности труда и  структура работ.
           Расчёт численности персонала  может быть текущим или   оперативным
 и  долговременным или перспективным. 

                      Текущая потребность в персонале. 

      Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма: 

      А = Ч + ДП, 

      где  Ч  –  базовая   потребность  в   кадрах,   определяемая   объёмом
 производства; 

      ДП – дополнительная потребность  в кадрах.
      Базовая потребность предприятия   в кадрах Ч определяется по  формуле:
      Ч = ОП / В,
      где ОП – объём производства;
      В – выработка на одного  работающего. 

      Более  конкретные  расчёты   производятся   отдельно   по   следующим
 категориям:
. рабочие  – сдельщики  (с  учётом  трудоёмкости  продукции,  фонда  рабочего времени, уровня выполнения норм)
. рабочие  – повременщики (с учетом закрепленных  зон и  трудоемкости  работы, норм  численности  персонала,  трудоемкости  нормированных   заданий,  фонда рабочего времени)
. ученики  (с учетом потребности  в   подготовке  новых  рабочих  и  плановых
 сроков  обучения)
. обслуживающий  персонал  (ориентируясь  на  типовые   нормы   и   штатное расписание)
. руководящий  персонал (определяется исходя из  норм управляемости). 

      Дополнительная потребность в  кадрах ДП –  это различие  между общей
 потребностью  и наличием персонала на начало  расчетного периода.
      При расчете дополнительной потребности  учитываются:
. развитие  предприятия (научно обоснованное  определение прироста  должностей  в связи с увеличением производства)
      ДП = Апл – Аб,
      Где Апл  и Аб  - общая потребность  в  специалистах  в  планируемый   и
 базовый  периоды;
. частичная  замена практиков, временно заменяющих  должности специалистов
      ДП = А пл  S  К в,
      где  К в – коэффициент  выбытия специалистов (практика  показывает, что
 это  2- 2 % от общей численности в  год);
.  возмещение  естественного  выбытия   работников,   занимающих   должности специалистов  и руководителей (оценка демографических  показателей  кадрового состава, учет смертности ...)
. вакантные  должности, исходя из  утвержденных  штатов,  ожидаемого  выбытия работников. 

                 Долговременная потребность в  специалистах.
      Этот расчёт осуществляется при  глубине планирования на  период  более
 трёх  лет.
      При  определении  потребности   в  специалистах   на   перспективу   и
 отсутствии  детальных  планов  развития  отрасли  и  производства  применяют метод расчета исходя  из коэффициента  насыщенности  специалистами,  который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства.  С  учетом показателя А  (потребность  в  специалистах)  будет  выглядеть   следующим образом:
      А = Ч р  S  K н,
      где Ч р  - среднесписочная численность  работающих;
      К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Планирование использования кадров
      Осуществляется  посредством   разработки   плана   замещения   штатных
 должностей.
      Цель  –  по  возможности   целесообразное,  то  есть   экономичное   и
 справедливое  по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей  силы между  вакантными рабочими местами.  Реализация  планирования  использования  кадров   должна   обеспечить    оптимальную    степень    удовлетворенности работа получателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
      При определении места работы  в  процессе  планирования  использования
 кадров  наряду с учетом  квалификационных  признаков  следует  принимать  во внимание также психические и физические нагрузки на  человека  на  том  или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого  на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования  рабочей силы   можно   будет  избежать   завышения   и    занижения    требований, профессиональных заболеваний, и др..
      Особые проблемы в планировании  использования  кадров  возникают   при обеспечении  занятости   таких  групп  работающих,  как  молодежь,   пожилые  работники и люди с ограниченными физическими и психическими  возможностями.[6,c.51]
      Эти категории работников особенно важно использовать в  соответствии  с  их квалификацией и возможностями. 
 

                   
 
 
 
 

2.3. Планирование  обучения персонала
      Оно  призвано  использовать  собственные   производственные   ресурсы
 работающих  без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
      Планирование обучения должно  учитывать:
- требуемое  количество учеников;
- количество  существующих   работников,   нуждающихся   в   обучении   или переобучении;
- новые  курсы или расходы на существующие.
      Это качественная составная часть  кадрового планирования. Она включает
 в  себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего  уровня  знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня  путем дополнительной подготовки.
      Планирование роста  квалификации  кадров  имеет  большое  значение  в
 процессе  осуществления  производственных  мероприятий,  которые   касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это  смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой  – дает  отдельному  работнику оптимальный шанс для самореализации. 
 

           
 
 
 
 

2.4. Планирование  сокращения или высвобождения  персонала.
      Оно призвано показать:
. кого  следует сократить, где и когда;
. шаги, которые необходимо предпринять  чтобы помочь  сокращенным   работникам найти новую работу;
. политику  объявления о сокращения и  выплаты выходных пособий;
.программу  консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.