На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основатели, стороники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих наук

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 

     Введение  ………………………………………………………………………... 3
     1. Школы человеческих отношений…………………………………………….4
      Возникновения школы и его основатели.…........................….......……….7
      Основные теории школы: теория Дугласа Мак-Грегора ….....………… 8
      Сторонники и противники …...........................................…......................13
     2. Школы поведенческих наук…………………………………………………15
      Возникновение школы …......…..………………………………………....15
      Основатели школы …..............................…................................................16
      Основные теории школы: теория Честера Барнарда …...........................19
      Сторонники и противники ………………………………………...…..... 21
    3. Практическое  использование современным менеджментом ……..……....26
     Заключение  …………………………………………………………………......28
     Список  литературы………………………………………………………...…...29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Менеджмент  представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.
     Школа менеджмента позволяет изучив прошлый  опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления.
     Актуальность  темы обусловлена тем, что изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей,  так как  речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.
     Цель  данной работы – изучение школы  человеческих отношений и поведенческих наук.
     Для достижения цели необходимо решение  задач:
    Характеристика основателей, сторонников и противников школы человеческих отношений;
    Изучение основных теорий
    Характеристика основателей, сторонников и противников школы поведенческих наук;
    Изучение основных теорий
    Проведение практической части.
 
 
    Школы человеческих отношений 
 
     Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг и стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
     Принципы:
    ·        развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;
    ·        использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;
    ·        стимулирование процессов групповой динамики;
    ·        демократизация управления;
    ·        гуманизация труда.
     В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллетивизма.В данной школе организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.
    Теория "человеческих отношений" – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных:
    ·        участие рабочих в прибылях монополий,
    ·        приобретение рабочими акций,
    ·        групповое страхование,
    ·        посещение предпринимателями рабочих на дому,
    ·        вручение праздничных подарков,
    ·        совместные консультации рабочих и администрации,
    ·        некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др.
     Расходы на эти мероприятия покрываются  предпринимателями за счет интенсификации труда рабочих. Обусловленная требованиями научно-технического прогресса, теория человеческих отношений ставит своей целью повышение производительности труда, преодоление неудовлетворенности трудом и неприязни к нему у рабочих, смягчение классовых противоречий. Теория "человеческих отношений" – основа политики предпринимателей в США, Франции, Италии и др. стран.
     Смысл взглядов ШЧО на природу человека сводится к следующим положениям:
    ·        человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе;
    ·        человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современныхтехнологизированных организациях;
    ·        организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека;
    ·        для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
    ·        проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.
     Задача  состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям между коллективом  развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.  Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса. 
 
 

1.1 Возникновения и основатели школы  

     Социологический и психологический подходы к  мотивации тесно связаны между  собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых,    которые больше внимание уделяли  социальному аспекту в природе  мотивации   человека (Р. Оуэн, Э. Мэйо, М. Фолетт, Д. Макгрегор, У. Оучи) и психическому аспекту – (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Э. Лок, С. Адамс). На рисунке 1. представлена хронологическая таблица основных направлений научной мысли начиная с классической школы XIX столетия и кончая ситуационными и новыми подходами конца XX века. 

Основные  школы 1883 Годы 20-го столетия
20-е 30-е 40-е 50-е 60-е 70-е 80-е 90-е
Научный менеджмент в классической шщколе                  
Школа человеческих отношений и поведенческих  наук                  
Количественный  системный подходы                  
Ситуацыонные  новые подходы                  
 
Рисунок 1. Основные направления научной  мысли 

      Задолго до 20-го века первым кто обратил внимание на людей был английский социалист-утопист и менеджер Роберт Оуэн (1771-1851). Он понимал важность влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда, утверждая, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования и мало заботится о людях. Следовательно вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
     Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).
     Основоположником школы человеческих отношений в управлении принято считать профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.Поводом послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. Администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.
     На  основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;
     - человек представляет собой социальное  существо, ориентированное на других  людей и включенное в контекст  группового поведения,
     - с природой человека несовместима  жесткая иерархия и бюрократическая  организация подчиненности,
     - руководители предприятий в большей  мере должны ориентироваться  на удовлетворение потребностей  людей,
     - производительность труда будет  выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).
     Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо  переносил на систему взаимоотношений в коллективе.
     Американский  социолог Мери Паркер Фолетт внесла огромный вклад в теорию лидерства. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.
     В более поздние годы концепция  мотивации развивалась в традициях  школы человеческих отношений профессором  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона  предприятия» (1960) он изложил свои взгляды  на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.
     Он  разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией  Х  и  теорией  Y  (Рисунок  2.).  Теория  Х  основана на применении методов  

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2. Мотивационные теории 

принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.
     В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи. 

     1.3  Основные теории школы: Теория  Дугласа Мак-Грегора 

     В опубликованной в 1960 году книге «Человеческая  сторона предприятия», в которой  Мак-Грегора писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования. к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. [20, 137]
     С точки зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных  поворота применительно к средствам  контроля за поведением людей в организациях:
     Первый  состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века.
     Второй  поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, Авторитаризм ( фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления. Авторитарный:
     1) основанный на беспрекословном  подчинении власти, диктаторский;
     2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет; властный. в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна.
     Если  власть является единственным оружием  в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.
     Лидерство - определенное социальное отношение. В него следует включить по меньшей мере четыре переменные:
    Характеристики лидера;
    Позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;
    Характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих к выполнению;
    Социальная, экономическая и политическая среда.
     В основу своей концепции Д.Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:
    Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем;
    Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;
    Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;
    Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.
     Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:
    Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;
    Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;
    Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач;
    Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;
    Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;
    Способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;
    В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.
     Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.
     Достижение  школы науки о поведении легли  в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.
     Концепция управления человеческими ресурсами  исходит из предпосылки, что моральный  климат на предприятии, равно как  и удовлетворенность работников, являются продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.
     Идеи, по своему содержанию очень близкие "теории Х-У", нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:
     Система 1. Работники побуждаются к труду  по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и  принуждения) и, только в частных случаях — вознаграждением.
     Система 2. Вознаграждения в ней применяются  чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний  определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.
     Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.
     Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.
     В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы  управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе. 

     1.4  Сторонники и противники 

     Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.
     Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.
     Отличительные черты теории "человеческих отношений":
    соединение формальной и неформальной структур власти;
    узкая специализация;
    широкое участие рядовых людей в управлении;
    внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой;
    преувеличение роли малой группы и солидарности. [3, 289]
     Сторонники  данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Школа поведенческих наук
 
       С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией.
       В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем.Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. 

       Возникновение  школы
 
     Период  конца 30 –х и особенно 50-60-х годов  привел к определенному изменению ситуации:
     Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Эффективная работа целого механизма управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался главным элементом системы управления. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива.   
     Во-вторых очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчиненным и начальникам.
     В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по  личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.