Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотиваця та стимулювання персоналу (на приклад журналу «oops!»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 Київський національний університет імені  Тараса Шевченка
 Інститут  журналістики
 Кафедра реклами і зв’язків з громадськістю 
 
 

 На  правах рукопису 
 

 Яценко  Марина Сергіївна 
 

мотивація та стимулювання персоналу  (на прикладі журналу  «oops!») 
 
 
 
 
 

 Науковий  керівник
 кан. екон. наук, доцент
 Нєвалов Андрій Георгійович 
 
 
 

 Київ–2008 
 

 ЗМІСТ 
 

 ВСТУП……………………………………………………………………………………       3
 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ РЕДАКЦІЇ ЗМІ………………………………………………………………………….  
 6
 1.1. Поняття потреба, мотив, стимул…………………………………………………  6
 1.2. Теорії мотивації…………………………………………………………………...  12
 1.3. Мотивація та стимулювання персоналу…………………………………………...  27
 1.3.1. Структура, види та методи мотивації  і стимулювання…………………...  29
 1.4. Економічна оцінка комерційно-видавничої діяльності журналу OOPS!  Висновки  до розділу…………………………………………………………………….
 40  49
 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ  МОТИВАЦІЇ У РЕДАКЦІЇ ЖУРНАЛУ «OOPS»…………………………………………………………………………………….  
 50
 2.1. Аналіз застосування концепцій теорій мотивацій  50
 2.2. Види та методи мотивації та стимулювання персоналу в  редакції журналу OOPS!  53
 Висновки  до розділу  59
 РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМИ  ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ  МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ  В ЖУРНАЛІ OOPS!  61
 3.1. Рекомендації, щодо практичного застосування теорій мотивації в редакції «OOPS!»…………………………………………………………………………………..  61
 3.2 Рекомендації, щодо практичного  застосування видів та методів  мотивації та стимулювання персоналу  на прикладі журналу «OOPS!»…………………………………………………………………………………….    
 
 64
 3.3. Оцінка ефективності системи мотивування персоналу редакціїю журналу “OOPS!”………………………………………………………………………………….  Висновки  до розділу……………………………………………………………………..
 
 75  79
 ВИСНОВКИ……………………………………………………………………………..  СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………………
 ДОДАТКИ………………………………………………………………………………..
 80  83
 86
 
 

 
 ВСТУП 

 Актуальність  теми. Для того, щоб вирішити завдання, які стоять перед керівниками сучасних редакцій ЗМІ треба розглянути питання створення належної мотиваційної основи, яка зможе спонукати працівників до ефективного виконання свої завдань, саме завдяки розробці такої основи можна буде вирішити питання, які стоять перед суспільством завдяки обранню вдалої форми стимулювання особистостей.  Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом.
 На  даний момент в Україні використовується система мотивації, яка застосовувалась при існуванні Радянського союзу, тобто при адміністративно-командній системі господарювання. Вона характеризувалась стабільними виплатами премії та заробітної платні незалежно від особистих результатів працівників. При такій системі у людини не виникає стимулів до кращих результатів, тому що вона за це нічого не отримує, тобто втрачається головна функція – стимулююча.
 Відсутність науково - обґрунтованої системи  планування, організації, мотивації  та контролю діяльності редакції, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання 
 Ці  проблеми в системі мотивації  призводять до проблем в редакції загалом.
 На  основі цих факторів можна зробити висновок, що є необхідність в створені науково дослідженому механізму мотивації, який буде побудований на базуватися на новітніх дослідження і допоможе в покращені системи мотивації в редакції ЗМІ.
 Дослідженням  такої теми як мотивація займались дуже багато вчених, українських та вітчизняних. Найбільший вклад в науку про мотивації внести такі вчені як: А.Маслоу, Е.Мейо, Р.Оуен, Л.Портер, Ф.Тейлор, Г.Форд,   Х.Хекхаузен, Ф.Герцберг, Е.Лоулер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд,         , О.Богомолов, В.Абрамов, Г.Попов, Ю.Пахомов, Т.Заяць, А.Ковалев, Д.Леонтьев, Е.Ильин, М.Мескон, А.Афонин, С.Вовканич, О.Єськов  та багато інших.
 Мета  і завдання дослідження. Метою є дослідження механізму мотивації та стимулювання персоналу редакції ЗМІ та розробка практичних рекомендацій щодо покращення системи мотивації обраної редакції.
 Досягнення  поставленої мети обумовило необхідність  вирішення наступних  завдань:
 Дослідження поняттєвої бази, яка стосується мотивації та стимулювання персоналу
 Вивчення існуючих теорій мотивацій та дослідження їх практичного  застосування в управлінні персоналом
 Розглянути види мотивацій та основних принципів стимулювання
 Вивчення за допомогою аналізу документів та анкетуванню стану системи мотивації в редакції журналу
 Обґрунтування стратегії ефективного стимулювання праці та  її  впливу на підвищення рівня результативності виробництва; 
 Створення рекомендацій для редакції журналу, щодо покращення системи мотивації та стимулювання персоналу
 Об’єкт  дослідження - система мотивації та стимулювання персоналу.
 Предмет роботи - дослідити особливості мотивації персоналу та розробити практичні пропозиції, щодо покращення цієї системи на основі аналізу діяльності в редакції журналу.
 Методи  дослідження: систематизація, узагальнення, анкетування, бесіда, моніторинг, вивчення результатів діяльності.
 Практичне значення одержаних  результатів. Полягає в тому що, тема мотивація та стимулювання персоналу у межах редакції ЗМІ майже ніхто не досліджує. Також це створення підґрунтя для вдосконалення існуючого механізму мотивації та стимулювання.
 Отримані  результати можуть застосовуватися  керівниками редакцій ЗМІ, зокрема  редакції журналу OOPS!, яка буде досліджуватися.
 Джерела дослідження: були опрацьовані періодичні видання (журнали «Персонал плюс», «Менеджмент и менеджер», , «Діловий вісник», «Довідник кадровика»), Інтернет проекти («HR-лабораторія», «Вікіпедіа» та «Маркетинг.ua») та наукова база, вітчизняних та зарубіжних дослідників.
 Структура роботи. Курсова робота обсягом – 95 сторінок і складається з трьох розділів.
 Перший  розділ присвячений дослідженню теоретично інформації, щодо мотивації та стимулювання персоналу, його обсяг – 49 сторінок. Другий розділ – аналіз практичного застосування мотивації та стимулювання, його обсяг – 10 сторінок. Третій розділ – практичні рекомендації, щодо покращення системи мотивації та стимулювання, його обсяг – 20  сторінок.  
 

 

 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ В РЕДАКЦІЇ ЗМІ
 1.1. Поняття потреба, мотив, стимул  
 

   Починаючи дослідження такої теми як мотивація персоналу організації, неможливо обійти такі терміни як: потреба, мотив та стимул. Всі ці поняття використовуються не тільки такою наукою як «управління персоналом», а й психологією, соціологією, філософією, медициною та іншими.
   Почнемо з поняття «потреби», яке в першій половині 20 ст. почало активно обговорюватися в психології. Першою роботою, яку було присвячено потребам, була книга Л.Брентано (1921). Він створив таке визначення: «потреба - всіляке негативне почуття, пов’язане з намаганнями ліквідувати його за допомогою знищення причини незадоволеності (бажання)» [21, с.26].
   С того часу з’явилось багато різних визначень, серед них Брентано Л, який стверджував, що потреба це –  стосунки між особистістю та навколишнім  світом [9, с.10].
   Якщо  взяти точку зору В.І.Ковалева, то він вважає, що потреба у людини пов’язана з прийняттям ним потребами  суспільства. Наприклад, потреба в  праці з’являється тільки після  того, як людина зрозуміє свою суспільну  значимість, важливість праці для  суспільства і для людини окремо. Якщо розглянути мотиваційні завдання то це - вимоги суспільства до кожної людини. А після того, як людина прийняла ці завдання вони стають довготривалими мотиваційними установками.
   Д. Леонтьев створив таке визначення, що потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на:
   - потреби першого роду, які за  своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);
   - потреби другого роду, які носять  соціально-психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні  заслуг тощо).
   Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком  її соціальної життєдіяльності.
   Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування  можна судити лише спостерігаючи  за поведінкою людей.
   Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості  здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.
   Коли  людина досягає поставленої мети, її потреба може бути [25, с.100]:
   - задоволена;
   - частково задоволена;
   - незадоволена.
   Якщо  взяти дослідження Ільина Е, то він  вважає, що потреби — це вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають  разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб [18, с. 113].
   У словнику термінів, можна знайти таке визначення:
   - потреби (англ. needs) — це необхідність (нужда), яку відчуває людина у  певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються  у формі мотивів поведінки  людської особистості, соціальної  групи, суспільства в цілому.
   - потреба – стан індивіда, створений  відчуттям потреби в суб’єктах,  необхідних для його існування  та розвитку, який є джерелом  його активності [31, с. 356].
   У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.
   Ефективно управляти можна лише за таких  умов, коли є чіткі уявлення про  потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. п.): Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.
   Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють їх потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.
   Наступні  поняття, які будуть дослідженні  – це стимул і мотив. Розмежування мотиваційних і не мотиваційних причин, тобто спонукання і стимулу, доцільно здійснювати за допомогою механізму відповідних реакцій людини. Як писав С. Рубінштейн, „мотивація повинна визначатися не тільки і не стільки фізіологічною реакцією, скільки психологічною, пов’язаною з усвідомленням стимулу і надання йому того чи іншого значення, після чого тільки у людини з’явиться бажання та усвідомлення необхідності реагувати на стимул певним чином, визначається мета і з’являється стимул для її досягнення. Отже, стимул викликає дію не прямо, а опосередковано, через мотив: стимул – спонукач мотиву, а спонукачем дії або вчинку стає внутрішнє усвідомлення спонукання, сприйняте багатьма психологами як мотив” [18, с. 99].
   Якщо  розглянути тлумачення за психологічним  словником, то[31, с. 258]:
   -  мотив (від лат. мotus – приводити в дію, штовхати) – 1) спонукання до діяльності, пов’язаної із задоволенням потреб суб’єкта; 2) предметно спрямована активність певної сили; 3) усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій та вчинків особистості.
   - стимул (від лат. stimulus – підбурювання, підбивання на щось) – 1) спонукання, ефект якого залежить від психіки людини, її поглядів, почуттів, настрою, інтересів .
   Крушельницька виділила, що в структуру мотиву праці входять[25, с.262]:
   потреби, які хоче задовольнити  працівник;
   цінності, що здатні задовольнити цю потребу;
   трудові дії, які необхідні для одержання  благ;
   ціна  – витрати матеріального і  морального характеру, що пов’язані  з трудовою діяльністю.
   Система мотивів, які виконують функцію  спонукання, спрямування і регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особистості. Мотиваційна сфера представлена:
   - актуальними мотивами, які фактично  спонукають до діяльності;
   - потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в діяльності.
   Зауважимо, проте, що мотиваційна сфера людини динамічна, мотивація може посилюватися або послаблюватися. Можуть змінюватися ієрархія і стійкість мотивів. У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:
   - центральна зона, у межах якої  незадоволені потреби, виступаючи  в формі високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність працівника;
   - зона мотивації, яка пов’язана  з потребами, що постійно і  легко задовольняються, значущість  їх часто людиною недооцінюється, однак втрата одразу ж виявляє  високу особистісну цінність;
   - зона мотивації, в основі якої  лежать потреби, для задоволення  яких поки що немає можливостей  і вони не можуть викликати  адекватної їм діяльності.
   Узагальнюючи  інформацію. Яку було отримано під  час дослідження понять  стимул, мотив та потреба стало зрозуміло, що домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і поза трудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.
   А мотив праці формується, якщо в  розпорядку суб’єкта  управління є  потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини. Як вже стало зрозуміло, то у сукупності всі ці поняття скидають мотивацію(див. рис. 1.1).
 
 

 Рис. 1.1. Схема процесу мотивації 
 

 Саме  завдяки потребам, стимулу та мотиву, людина працює та досягає певних цілей, та саме на основі цих понять виникає мотивація.  Мотивація – це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності і досягнення цілей організації. Поняття мотивації тісно пов’язане з проблемою керування персоналом [31, с. 370].
 

 
   1.2. Теорії мотивації 
 

   Практично у всій літературі по менеджменту  розповідь про методи мотивації  персоналу давно вже придбав  канонічні форми і легко вписується в схему: Змістовні теорії мотивації (Піраміда Маслоу — теорія Макклеланда — теорія Герцберга) — Процесуальні теорії мотивації (Теорія очікування, теорія справедливості і т.д.). Більшість змістовних розділів по мотивації, кочівних з одного підручника по менеджменту в іншій, є всього лише легкі модифікації тексту з "Основ менеджменту" Майкла Меськона  і деяких інших західних джерел. Проте, існуючі теорії мотивації, як показує практика не допомагають в рішенні реальних проблем мотивації, що виникають у керівників і, тим більше, в розробці гармонійної системи мотивації. Одна з найцікавіших спроб в побудові моделі мотивації персоналу зроблена В. Бовыкиным в його роботі "Новий менеджмент" [8, с. 78]. Проте, в прагненні побудувати свою "теорію інтересів" В. Бовікин в полемічному завзятті рушив у напрямі стирання унікальності людини, "нівелювання" відмінностей в мотиваційних направленостях людей. "Інтереси не залежать від властивостей особи індивіда, оскільки базуються на потребах", — так пише В. Бовикин, демонструючи явну не співвіднесену своїх тверджень з існуючими психологічними реаліями. Для повного дослідження теорії мотивації варто детально розглянути найвідоміші з цих теорій. 
   Отже, варто детально розглянути ці теорії. 

   Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.
   Найвідоміші змістовні теорії мотивації:
    теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;
    теорія потреб Девіда МакКлеланда;
    теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.
   Отже, розглянемо детальніше кожну теорію:
   1. Теорія ієрархій потреб Абрахама  Маслоу
   У 1943 р. психолог Абрахам Маслоу висловив припущення, що людська поведінка визначається широким спектром потреб. Він розбив ці потреби на п'ять категорій і розташував їх у визначеній ієрархії. В основі цієї ієрархії лежали самі насущні потреби (їжа, вода, житло), а на вершині – більш високі індивідуальні запити (визнання, самовираження). За Маслоу людина – це "тварина, що постійно чогось хоче". Коли потреби самого нижчого рівня задоволені хоча б частково, людина починає рухатися до задоволення потреб іншого і не обов’язково наступного рівня ієрархії [36, с. 147].
   Усе, що необхідно для підтримки життя – їжа, одяг, житло – об'єднується в категорію фізіологічних потреб. Перш ніж людина зможе переслідувати якісь інші цілі, їй необхідно задовольнити ці основні потреби. В даний час більшість людей, що працюють і одержують зарплату, цілком спроможні задовольнити свої фізіологічні потреби, тому запити вищих рівнів стають усе більш сильним мотиваційним чинником. Наприклад, коли людина має достатню кількість предметів першої необхідності, вона ринеться застрахуватися від можливих втрат. Така потреба в безпеці і подібні їй можуть бути задоволені завдяки достатньо високій заробітній платі, що дозволяла б робити заощадження, а також завдяки системам медичного і соціального страхування і програмам пенсійного забезпечення і гарантій зайнятості.
   Над потребою в безпеці розташовується бажання людей спілкуватися один з одним, любити і бути любимими, відчувати почуття приналежності  до колективу. Як показали дослідження  Готорна, ці соціальні потреби можуть бути для робітників більш важливі, ніж фінансові потреби. Люди також мають потребу у визнанні - їм необхідно відчуття цінності своєї особистості як невід'ємної частини єдиного цілого. Крім того, вони потребують повагу, засновану на досягненнях у змаганні з іншими людьми. Всі ці потреби тісно пов'язані з поняттям статусу, що означає "вагу" або "важливість" людини в очах оточуючих. Можливість задоволення таких потреб може служити потужним мотивуючим чинником у роботі.
   Маслоу  визначив потребу в самовираженні  як "бажання стати більшим, ніж  ти є, стати усім, на що ти спроможний". Ця потреба – найвищого порядку, і задовольнити її складніше усього. Люди, що "добираються" до цього рівня, працюють не просто через гроші або щоб справити враження на інших, але тому, що усвідомлюють значимість своєї роботи і відчувають задоволення від самого її процесу [36, с. 246].
   Ієрархія  Маслоу - дуже зручний засіб класифікації людських потреб, проте було б помилкою сприймати її як якусь жорстку  схему. Зовсім не обов'язково, щоб потреби  кожного рівня були цілком задоволені (а іноді це і неможливо), перед тим , як у людини з'являться більш "високі" спонукання. Насправді в кожний конкретний момент людиною рухає цілий комплекс потреб.
   Теорія  ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується  на тезах:
   потреби людини мають ієрархічну структуру (див. рис.1.2);
   поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;
   найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;
   за  одночасного існування кількох  сильних потреб домінують потреби  нижчого рівня.  

   
   Рис. 1.2. Ієрархія потреб за А. Маслоу 
 

   Сучасні західні фірми загалом задовольняють  соціально визнані базові потреби  і потреби у безпеці своїх  працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації.
   Задоволення потреб вищих рівнів західні фірми  вирішують шляхом:  
 
 

   створення атмосфери, що поліпшує між особові  контакти працівників організації;
   підтримка виникнення неформальних груп в організації;
   делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;
   організації курсів з навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації кадрів;
   знаходження можливостей задоволення вищих  потреб працівників за межами фірми (див. рис. 1.3).  

   
   Рис.1.3.  Управління мотивацією за теорією А. Маслоу 

   Важливу практичну значущість мають виводи А. Маслоу про динаміку потреб, про  спосіб актуалізації потреб, згідно якому, у міру задоволення нижчих потреб, відбувається актуалізація все більш  високих устремлінь. На практиці це означає, що якщо співробітник в даний час більше всього стурбований, наприклад, проблемами збереження рабо-ти, то після отримання упевненості в стабільності робочого місця можна розраховувати на актуалізацію у нього соціальних, а потім і інших, вищих потреб.
   А.Маслоу зазначав: «Вважаю потрібним зазначити, що будь-яка фізіологічна потреба і будь-яких акт поведінки, пов'язаний з нею, можуть бути використаним для вдоволення будь-якої іншої потреби. Так, людина, може відчувати голод, а на справді, це може бути просте прагнення до комфорту та безпеки. И відомо, що водою та сигаркою можна на декілька годин вбити голод [36, с. 247 ].
   2. Теорія потреб Девіда МакКлеланда. 
   МакКлелланд вважав, що сьогодні важливими є  потреби вищого порядку, оскільки  нижчих рівнів, як правило, вже задоволені.
   Серед вищих потреб дослідник виводить:
   Потреба влади - це бажання впливати (діяти) на інших людей. Люди з потребою влади  проявляють себе як відверті та енергійні, не бояться конфронтації, прагнуть відстоювати початкові позиції, гарні оратори, потребують підвищеної уваги з боку інших, їх привертає управління, це не обов’язково кар’єристи в негативному та часто вживаному значені цього слова, у них є сильною потреба у прояві свого впливу.
   Засіб задоволення потреби влади (якщо відсутні авантюризм або тиранія) – посідання вищих керівних посад, коли ця людина навчиться використовувати для прояву свого впливу соціалізовані форми: зацікавленість у цілях всього колективу, ініціативи щодо забезпечення підлеглих засобами досягнення цілей, формуванні у них впевненості у власних силах, компетентності тощо.
   Потреба успіху – це бажання довести роботу до успішного закінчення, а не проголошення успіху цієї людини, що лише підтверджує  її статус. Люди з потребою успіху –  ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе відповідальність за пошук рішення проблеми бажають конкретної винагороди за досягнуті ними результати.
   Мак Клелланд підкреслює: “Неважливо, наскільки  сильно розвинена у людини потреба  успіху. Вона може ніколи не досягти  успіху, якщо в неї не буде для цього можливостей, якщо її організація не надасть їй достатній ступінь ініціативи і не буде винагороджувати людину за її дії”.
   До  методів, завдяки яким ця потреба  може бути задовільненою дослідник  відносить:
   - ставити задачі з помірним  ступенем ризику або можливості невдачі,
    - делегувати достатні повноваження, щоб розв’язати ініціативу у  рішенні задач, що поставлені,
   - регулярно та конкретно заохочувати  підлеглих відповідно до досягнених  результатів.
   Потреба причетності – подібна до соціальної потреби за Маслоу.
   Люди  з потребою причетності – зацікавлені  в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги.
   До  методів, завдяки яким ця потреба  може бути задовільненою дослідник  відносить:
   робота  мусить давати великі можливості соціального спілкування, якщо цього немає, то само мотивація значно падає, людині не комфортно на роботі;
   не  обмежувати міжособисті стосунки та контакти. Бо таким людям, це надзвичайно  необхідно, бо саме можливість спілкуватись з колективом робить людину причетною до організації та створює спільну справу;
   керівники повинні приділяти увагу людям  з потребою причетності та періодично збирати таких людей окремою  групою;
   відсутність атмосфери конкуренції, а цілковита  атмосфера кооперації, тоді така людина почуває себе вільно і готова виконувати завдання і поставлені цілі;
   необхідний  високий ступінь порозуміння, бо якщо щось незрозуміло, то завдання можу бути не виконано, бажання добре  працювати зникає(див. рис. 1.4).
     

   Рис 1.4. МакКлелланд 

   3.Теорія  мотиваційної гігієни, яка розроблена  Фредеріком Герцбергом на основі  даних опитування, мета якого  полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували  задоволеність чи незадоволеність роботою. В результаті дослідження виразно виявилися дві групи чинників, що явно не однаково впливають на мотивацію праці.
   Першу групу чинників Херцберг назвав чинниками  гігієни (гігієнічними чинниками), другу  – мотиваторами. Термін «гігієна»  уживається тут в його медичному значенні – гігієна як попередження, запобігання хворобі, а не як лікування її. Самі по собі гігієнічні чинники не викликають задоволеності, але їх погіршення породжує незадоволеність працею. При поліпшенні гігієнічних чинників незадоволеність не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, само собою зрозуміле, то немає і задоволеності. До гігієнічних чинників відносяться: відносини з колегами, начальством і підлеглими; етичний клімат в організації; винагорода (у разі фіксованої зарплати); здібності керівника; фізичні умови праці; стабільність робочого місця.
   Другу групу чинників складають мотиватори, які не-посередньо викликають задоволеність  працею, високий рівень мотивації  і трудових досягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці. До них відносяться: досягнення цілей, цікавий зміст праці, самостійність і відповідальність, професійно-посадове зростання, можливості особової самореалізації(див. табл.1.1). 

   Таблиця 1.1
   . "Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга
     «Дійсні мотиватори»    «Гігієнічні фактори»
   Визнання  результатів праці (заслуг) працівника. 
Змістовність праці (можливість розвитку особистості) 
Досягнення (успішність) в роботі. 
Високий ступінь відповідальності. 
Просування службою. 
Можливості творчого та ділового зростання.
   Заробітна платня. 
Умови праці. 
Соціально-трудова
політика фірми. 
Міжособові стосунки в колективі. 
Ступінь контролю з боку керівника. 
Ставлення безпосереднього керівника.
 
   Узагальнюючи  результати своїх досліджень, Герцберга  зробив ряд висновків:
   Відсутність гігієнічних чинників веде до незадоволеності  працею. 
   Наявність мотиваторів може лише частково і  неповно компенсувати  відсутність  чинників гігієни.
   У звичайних умовах наявність гігієнічних  чинників сприймається, як природне і  не надає мотиваційної дії.
   Позитивна максимальна мотиваційна дія  досягається за допомогою мотиваторів за наявності чинників гігієни.
   Головний  практичний висновок з теорії Герцберга  полягає в тому, що керівники винні  диференційовано і вельми обережно підходити до використання різних стимулів і, коли потреби нижчого рівня  достатньо задоволені, не робити ставку на гігієнічні чинники як на основні. І навпаки, їм не слід витрачати час і засоби на використання мотиваторів, поки не задоволені гігієнічні потреби співробітників.
   Недолік теорії полягає в тому, що виконавці  інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою.
   Трошки  інакше мотивацію розглядають автори процес них теорій.
   Процесні  теорії мотивації не заперечують  існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації  визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:
   сприйняття  працівником конкретної ситуації;
   очікування  працівника, пов’язані з конкретною ситуацією;
   оцінка  працівником можливих наслідків  обраного типу поведінки.
   До  процесних теорій мотивації відносять, зокрема:
   Теорія  очікувань (сподівань) В. Врума.
   Теорія  справедливості С. Адамса.
   Модель  Портера - Лоулера.
   Отже  детальніше про кожну теорію.
   1. Теорія очікувань (сподівань)  В. Врума.
   В основу "теорії очікувань В. Врума" покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів [25, с. 125].
   По-перше, від наявності зв’язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає.
   По-друге, від можливості (реальності) отримання  винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В). Якщо людина не буде відчувати зв’язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженими, але за "розумних" зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.
   По-третє, сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з  позицій конкретного робітника. Оскільки у кожної людини власна система  цінностей (різні побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників. Співвідношення зазначених трьох факторів і їхній вплив на рівень мотивації в цілому "теорія сподівань" тлумачить так (див. рис. 1.5).  

   
   Рис. 1.5. Модель мотивації за теорією сподівань  В. Врума 

   Якщо  очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях  підкріплює сподівання. Отже, успіх  посилює мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує [18, с. 136].
   Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника щодо виконання даного завдання. Внаслідок цього завдання виконується невдало, або взагалі  не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім де мотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою.
   2. “Теорією справедливості Стейсі  Адамса передбачається, що люди  суб’єктивно оцінюють співвідношення  отриманої ними винагороди за  виконання певної роботи до  зусиль пов’язаних з її виконанням  і порівнюють таке співвідношення  з тим, що отримали інші робітники. За результатами порівняння відчуття: або справедливості, або несправедливості.
   В “теорії справедливості виділяють  такі основні складові[12, с. 234]:
   - робітник – співробітник організації,  який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;
   - об’єкт порівняння – будь-який  інший співробітник даної організації,  який використовується як база  для порівняння коефіцієнтів  виходу/входу;
   - “входи” – індивідуальні властивості  робітника, які він вкладає  у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);
   - “виходи” – все те що робітник  отримує за виконання роботи (заробітна  платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).
   Висновки  “теорії справедливості ” для  практики мотивування:
   - у своїх оцінках працівник  концентрується не тільки на  абсолютному винагородженні, яке  він отримує за свої зусилля,  але також і на відносному  винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;
   - прийняття носить суб’єктивний  характер; важливо, щоб працівники  мали повну інформацію про  те, хто, як і за що отримує  винагородження;
   - люди орієнтуються на комплексну  оцінку винагородження, в якій  платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;
   - керівництво має регулярно проводити  дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження  працівниками, наскільки воно справедливе  з їх точки зору.
   3. Теорія Портера - Лоуера. - комплексна  процесуальна теорія мотивації, що включає елементи теорії очікувань та теорії справедливості.
   Теорія  Портера – Лоулера постулює, що мотивація є функцією потреб, очікувань, сприймання робітником справедливості винагороди.
   Щоб краще зрозуміти, як Портер та Лоулер пояснювали механізм мотивації послідовно розглянемо елементи їх моделі (див. рис.1.6): 

   
   Рис. 1.6. Модель теорії Портера- Лоуера 

   Відповідно  до моделі Портера—Лоулера мотивація  є одночасно функцією потреб, очікувань і сприймання працівником справедливої винагороди.
   Згідно  з цією моделлю мотивації досягнуті  результати залежать від докладених працівником зусиль, його здібностей, характеру та усвідомлення своєї  ролі. Рівень цих зусиль визначається цінністю винагороди і рівнем впевненості в тому, що між затраченими зусиллями і можливою винагородою існує тісний зв’язок. Досягнуті результати обумовлюють внутрішню (почуття компетентності, самоповаги) і зовнішню (премія, похвала, просування по службі) винагороду працівника. Результатом зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості є задоволення у працівника. Останнє залежить від цінності винагороди, яка не однакова в різних працівників. Усе це свідчить про те, що механізм мотивації праці складний і вимагає всебічного врахування індивідуальних психологічних особливостей працівників, їхніх потреб, інтересів, спрямованості, ціннісних орієнтацій.
   Застосування  моделі Портера - Лоулера в менеджменті[11, с. 46]:
   1. Поєднує всі поняття в межах  взаємопов’язаної системи.
   2. Результативність праці викликає  задоволення, а не навпаки - більш задоволені робітники працюють  краще, як вважають більшість  менеджерів.
 

   
   Економічна  оцінка комерційно-видавничої діяльності журналу OOPS! 
 

   Ні  для кого не секрет, що першим західним виданням, перекладеним російською мовою для наших співвітчизників на території колишнього Радянського Союзу, став німецький журнал Burda Moden. Сьогодні це популярне видання про моду і красу перекладається 16 мов і розповсюджується в 89 країнах.   Випуск журналу в Радянському Союзі в 1987 році почало спільне радянський-німецьке підприємство «Бурда модний», засноване  видавництвом «Внешторгиздат», видавництвом «Енне Бурда» і концерном «Ферросталь». Пізнє підприємство було перетворене в ЗАТ «Бурда модний».
   У 1995 році ЗАТ «Бурда модний» припинило видавничу діяльність і з тих пір стало працювати як торговий дім, де покупці можуть придбати викрійки і інші товари для шиття. ЗАТ «Бурда модний» видавало журнал Burda Moden з 1987 по 1995 рік. Починаючи з 1995 року і по теперішній час випуск журналу в Росії здійснює ЗАТ «Видавничий будинок «Бурда», в Україні – ДП «Бурда-Україна   » Видавництво «Бурда-Україна» засноване в 1997 році як дочірнє підприємство Burda Eastern Europe (підрозділ Hubert Burda Media). На сьогоднішній день Видавництво "Бурда-Україна" очолює Олександр Зорг.   Саме у 1997 році вийшов в світ жіночий журнал «Ліза» - перше в Україні щотижневе видання для жінок.
   За 10 років портфоліо Видавництва  «Бурда-Україна» поповнили популярні  журнали "Відпочинь!", "Автомир", "Даша", "Добрі ради", "Ліза. Моя дитина", "Мій прекрасний сад", "Мій затишний будинок", "Ліза. Квіти в будинку" "Лабіринт кросвордів" і багато інших.    Але час не стоїть на місці – видавництво стрімко розвивається. Першим в Україні, в жовтні 2002 року, Видавництво «Бурда-Україна» подарувало країні новий формат жіночого глянцю – журнал розміру дамської сумочки MINI. У жовтні 2005 року Видавництво «Бурда-Україна» виводить на вітчизняний ринок легендарний чоловічий журнал PLAYBOY. У 2006 році побачило світло інтерактивний кулінарний журнал «Добрі ради. Люблю готувати!», тираж якого всього за 6 місяців досяг 600 тисяч екземплярів! 2007 рік  - ліцензійні інтернаціональні бренди – провідний журнал про цифрові технології з світовим ім'ям CHIP і щомісячний жіночий глянсовий журнал міні-формату JOY.
   На  даний момент Видавництво «Бурда-Україна» випускає 29 періодичних журналів і 40 спеціальних випусків своїх видань і є абсолютним лідером українського ринку періодики по продажах журналів і обхваті читацької аудиторії. Портфоліо Видавництва «Бурда-Україна» складають 13 щомісячних журналів і 5 тижневиків, а також 2 журнали, що виходять 1 раз в 2 тижні. За даними дослідницької кампанії MMI журнали Видавництва «Бурда-Україна» читають 8665660 чоловік. Продажі реклами досягають рекордного об'єму — в 2006 році було продано 5340 рекламних смуг.
   Концепція журналу Oops!:
   Oops! – щомісячний журнал для стильних  молодих дівчат.  
   Oops! адресований студентці, мешканці  великого міста, для якої важливі  самоідентифікація і вираз власного Life-Style.
   Читачці Oops! від 15 до 20 років.
   Адресований дівчатам, які тільки відкривають  для себе світ глянцевих журналів!
   Oops!  — журнал для дівчат, яким подобається блищати!!!
   Займає  затишну нішу між підлітковим  читанням і миром дорослих глянсових  журналів.  Успішність цього проекту  доведена продажами, що ростуть, і першими рядками в рейтингах.
   Концепція журналу Oops!:
   Oops! – щомісячний журнал для стильних  молодих дівчат.  
   Oops! адресований студентці, мешканці  великого міста, для якої важливі  самоідентифікація і вираз власного Life-Style.
   Читачці Oops! від 15 до 20 років.
   Адресований дівчатам, які тільки відкривають  для себе світ глянцевих журналів!
   Oops!  — журнал для дівчат, яким подобається блищати!!!
   Займає  затишну нішу між підлітковим  читанням і миром дорослих глянсових  журналів.  Успішність цього проекту  доведена продажами, що ростуть, і першими рядками в рейтингах.
   Теми  журналу:
   Мода  і стиль 
   Любов і відносини 
   Репортажі і історії
     Косметика і краса 
   Зірки і новини
   Психологія 
   Тести і ради
   Гороскоп  і конкурси
   Подорожі
   Основні характеристики журналу можна виділити такі:
   Тираж – 50 000.
   Обсяг – 100 полос.
   Формат  – А5.
   Ціна  – 3.95 гривень.
   Періодичність – щомісячний журнал.
   Розповсюдження  – по всій Україні. 
   Вартість  полоси – 27 000 гривень з податками
   Тематика  – молодіжне видання.
   Зовнішнє  середовище:
   Конкуренти
   Тут можна зазначити, що ніша молодіжних журналів зайнята погано. Існує досить небагато журналів, які створені для  молодих людей і розповсюджуються по всій країні.
   Головні конкуренти:
   1. «Pink»
   «Pink»  – щомісячний глянсовий журнал для жінок. «Pink» фокусується на трьох основних напрямах: Fashion і Beauty Shopping, Знаменитості і Секс.   Пінк прагне слідувати своїм ключовим цінностям: Упевненість, Оптимізм і Достовірність. 
   Вся інформація в «Pink» направлена на те, щоб наші читачі ставали упевненішими в собі, отримуючи інформацію про самих собі. Будь-яка  стаття в «Pink», будь то освітлення модних новинок, інтерв'ю із знаменитостями або спецпроєтки на тему секс, призначена на надання варіантів і інформації, які допоможуть нашим читачам зробити свій правильний вибір в повсякденному житті.
   Роль  «Pink» звернути увагу на різні  можливості і передати наш оптимізм читачам.
   А також «Pink» не обговорює наступні теми: кар'єра і персональні психологічні проблеми.  «Pink» – журнал, який цікавиться життям своїх читачів. Pink ніколи не засуджує своїх читачів за їх вибір або рішення.
   2. “Шо”
   «ШО» - єдиний український журнал, що авторитетно  аналізує найбільш важливі культурні  події в країні і за кордоном.  «ШО» - це більше сотні повнокольорових сторінок, на яких наші експерти систематизували сучасну культуру по трьом основним напрямам:   «ШО»  дивитися: кіно, телебачення, відео, живопис, фотографія, комп'ютерні ігри, виставки, колекціонування, туризм;  «ШО»  слухати:  музика, звук у всіх його проявах;  «ШО»  читати: література у всьому її різноманітті, книги, журнальні і газетні видання, включаючи мережеві
   3.  «Афиша» 
   «Афіша» – інформаційно-розважальний журнал №1. «Афіша» - все про бурхливе життя  Києва для наймодніших, стильніших і амбітних – кращий розважальний журнал столиці. Афіша адресований освіченим і активним людям, прагнучим зробити свій відпочинок різноманітним і повноцінним.  Журнал «Афіша» – це анонс головних подій культурного життя міста. Це огляд концертів, спектаклів, кінофільмів і виставок, путівник по ресторанах і барах, нічних клубах і казино, знайомство з музичними, відео- і книжковими новинками магазинів Києва. «Афіша» відстежує свіжі тенденції миру моди і їх втілення в житті нашого міста. Журнал інформує читачів про найважливіші спортивні заходи і дає рекомендації любителям здорового способу життя.  «Афіша» постійно проводить різноманітні конкурси для своїх читачів і організовує Афиша-parties.
   5) «5БАЛІВ» 
   6) «Мадемуазель»
   Вік читачок журналу "Мадемуазель" становить від 9 до 16 років. Саме ця аудиторія дівчаток, на його переконання, менш за все була охоплена в Україні молодіжною пресою. Журнал почав виходити у квітні минулого року накладом всього 50 тис. примірників. Зараз тираж видання наближається до 120 тис.
   7) «ELLE GIRL»
   Основні переваги журналу:
   яскраві високопрофесійні зйомки моди і макіяжу  з докладною інструкцією, як самостійно добитися того ж ефекту;
     найповніший огляд модних тенденцій;
     достовірна інформація про знаменитих  дівчат, які зробили себе і  добилися успіху;
   найкрасивіші Oh Boys;
   все про цікаві заходи, які відбуваються поряд з тобою і на яких ще не пізно встигнути.
   Кожний  журнал має свої особливості і  відрізняються ціною, періодичністю, тематикою(див. табл. 1.2).
   Таблиця 1.2
   Порівняльна характеристика конкурентів
   Журнал     Ціна , грн    Мова    Періодичність    Тематика  та рубрики
   Шо    5    російська    Раз на місяць    Молодіжне видання. Культурні події в країні і закордоном
   Pink    9    російська    Раз на місяць    Молодіжне видання. Краса, мода, психологія
   Афиша    6    російська    Раз на тиждень    Молодіжне видання. Афіша подій і закладів міста.
   5 балів     4    україсньска    Раз на тиждень    Молодіжне видання. Все для студента
   ELLE GIRL      
   3
 
   російська
 
   Раз на тиждень 
   Молодіжне видання. Краса. Мода. Хлопці, психологія    
 
   Мадемуазель    
 
 
   10
 
 
   російська
 
 
   Раз на місяць
   Молодіжне видання. Все для дівчаток. Які  тільки починають читати глянцеві журнали. Краса, школа, психологія 
   
 
 
   Щодо  рейтингу журналів, то «OOPS!» займає лідируючі позиції(див. рис.1.7).
     
 
 
 
 
 
 

   Рис. 1.7. Рейтинг молодіжний журналів (вік 15-25 років, охват, тис) 
 

   Постачальники
   Постачальники можуть мати дуже сильний вплив на журнал, бо від поставок паперу та ціни на нього залежить ціна і якість журналу. Якщо відбудеться підвищення ціни на папір, то підвищиться витрати  на виробництво і від цього може постраждати тираж або ціна, що погано для покупців.
   Науково-технічний  прогрес.
   Впливає на редакцію, яка весь час повинна  вдосконалювати своє технічне обладнання, щоб не відставати від конкурентів  у якості продукції.
   Законодавчі акти та органи державної влади
   такі  фактори мало впливає на журнал, але якщо в країні нестабільна  політична ситуація, то це може вплинути на людей, які не будуть дуже часто  купувати журнали, щоб не витрачати  багато грошей, купуючи тільки газети,  де можна прочитати новини або навпаки, втомившись від політики, люди будуть купувати розважальні журнали, щоб відпочити і дізнатися найголовніше але коротко.
   Органи  державної влади впливають на редакцію, якщо вони приймають нові законодавчі акти, які пов’язані  з діяльністю редакції.
   Споживачі
   Споживачі або читачі є найголовнішим фактором у діяльності журналу. Якщо споживачі  втрачають інтерес до видання, то воно зникає  з ринку.
   Аудиторія одного номеру складає -  70 тисяч 300 читачів!
   Як  показують дослідження, то більшість з них дівчата, які складають
   76,6 % аудиторії, а хлопці – це 23,4 %.
   Окремо  треба розглянути організаційну  структуру.
   Все керівництво редакцією здійснює директор, який контролює всі процеси  в редакції. Він має свого секретаря  та 2 заступників.
   Під керівництвом директора знаходяться всі відділи, які в свою чергу мають своїх головних менеджерів: фінансовий директор,  який контролює грошові надходження та витрати у редакції, головний редактор, який відповідає за наповнення журналу, завідувач юридичного відділу, який розв’язує всі конфлікти та контролює правові зміни в країні та інші.
   Окремо  іде відділ фото, який підпорядковується  директору. він має свого керівника, який керує та контролює за виконанням завдань.
   Комерційний директор підпорядковується безпосередньо директору і відповідає за три відділи:
   Моніторингу;
   ПР;
   Передплати  та маркетингу.
   Ще  один з менеджерів редакції – це другий заступник директора, який керує  відділом охорони та господарським  відділом. 
   В свою чергу директор редакції звітує топ-менеджменту видавничого дому BURDA, які контролюють діяльність та функціонування всіх своїх проектів(Рис.1.8). 
 

 

    
Висновки до розділу.

   Досліджуючи теоретичну базу по темі мотивація  та стимулювання, було зроблено такі висновки:
   Потреба, мотив, стимул та інтерес – є основою поняття мотивації.
   Існує багато теорій мотивації, але найвідомішими  – є тільки 6, які поділяються  на змістовні(базуються на ідентифікації  потреб людини, які спонукають її працювати) і процесні (ґрунтуються на тому, що поведінку людини визначає не тільки потреби, а й багато інших факторів).
   Мотиваційний  процес має бути керованим.
   Основою мотивації – є стимулювання праці.
   Структура мотивації виглядає так: спочатку йде  потреба, потім благо, здатне задовольнити цю потребу , трудова дія, необхідна для отримання блага і витрати матеріального і морального характеру, об’єднані із здійсненням трудової дії.
   Мотивацію відносять до окремою функції  менеджменту і вона поділяється  на: мотивацію з боку менеджера  та само мотивацію.
   Основні види мотивації – це матеріальна і нематеріальна.
   Найпопулярніші  методи мотивації – це справедлива  винагорода, наділ повноваженнями і  відповідальністю, пробудження інтересу до роботи, можливість персонального  росту, формування відданості в організації, формування духу співпраці.
   Отже, мотивація це дуже складна система, яка складається з багатьох факторів та елементів. Тільки якщо вони взаємодіють  між собою, система мотивації  персоналу буде ефективна.
 

    РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ  У РЕДАКЦІЇ ЖУРНАЛУ «OOPS!»
    2.1 Аналіз застосування концепцій теорій мотивації 
 

   До  найвідоміших теорій мотивації можна  віднести:
   - теорія ієрархій потреб Абрахама  Маслоу;
   - теорія потреб Девіда МакКлеланда; 
   - теорія мотиваційної гігієни  Фредеріка Герцберга;
   - теорія очікувань (сподівань) В. Врума;
   - теорія справедливості С. Адамса;
   - модель Портера - Лоулера. 
   Далі  проаналізуємо застосування кожної з теорій у редакції журналу «OOPS!».
   Теорія  А. Маслоу – результати цього дослідження найбільше використовуються керівниками при побудові системи мотивації. . 
   Керівники редакції багато уваги приділяють потребам вищого рівня. Це проявляється у:
   спрямуванні зусиль на створення гарної атмосфери  в колективі, що допомагає у створенні міжусобних контактів працівників організації.
   Це  проявляється у можливості вільного спілкування працівників під  час робочого дня, налагодження зв’язку(телефонного, Інтернет) між працівниками;
   aктивно  йде підтримка виникнення неформальних  груп у організації, а саме: можливість для  працівників вільно спілкуватися, створювати групи, та виконувати певні завдання у цій групі;
   iноді  працівники отримують додаткові  повноваження, що дозволяє їм  відчути себе більш важливим  у організації. А саме журналіст  може отримати можливість сам обрати тему статті, без настанов редактора чи менеджери можуть отримати більше працівників у своє підпорядкування і керуючи більшою групою людей, він отримає можливість краще проявити себе.  Також кожний працівник, який добре себе зарекомендував, може отримати можливість створення нового проекту у рамках видавничого дому;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.