На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Взаисвязь феноменов лидерства, делегирования, руководства и подчинения в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Сибирский государственный  университет путей  сообщения
Кафедра « Социальная психология управления» 
 

ВЗАИМОСВЯЗЬ ФЕНОМЕНОВ ЛИДЕРСТВА, ДЕЛЕГИРОВАНИЯ, РУКОВОДСТВА  И ПОДЧИНЕНИЯ В  КОЛЛЕКТИВЕ  

Курсовая  работа 

по дисциплине « Этика деловых отношений»
       
 
 
 

Руководитель:                                                                       Разработал
Ст. преподаватель                                                                студент гр. УП-411 

_________________ Пехова М. М.                                      ______________   Дудина  Ю. О.
    (подпись)                                                                                     (подпись) 

___________________                                                            _____________________
 (дата проверки)                                                                     (дата сдачи на проверку)
        
       

                                                               Краткая рецензия:
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 
 
 

_________________________________
(решение о  допуске к защите) 

__________________________________                              ___________________________
(оценка по  результатам защиты)                                            (подписи преподавателей) 
 

      2009
Сибирский государственный университет путей  сообщения
Кафедра « Социальная психология управления » 

                        Задание на выполнение курсовой работы
                            по дисциплине  «Этика деловых  отношений» 

студенту   Дудиной Юлии Олеговне     Группа УП-411 

Тема  «Взаимосвязь феноменов лидерства, делегирования, руководства и подчинения в коллективе» 

Общая характеристика курсовой работы:
    Цель работы: определить влияние навыков делегирования на процесс управления.
 
    Ключевые  слова: (8-10 основных научных понятий, используемых в курсовой работе)
Руководство
Лидерство
Делегирование
Полномочия
Ответственность 

    Содержание  курсовой работы: (примерные названия глав, параграфов)
1.Теоретические аспекты понятий феноменов руководства и подчинения, лидерства и делегирования в коллективе
1.1 Руководство и подчинение в группе
1.2 Лидерство как социально-психологический феномен
1.3 Делегирование полномочий в организации
2.Анализ уровня знаний о делегировании
2.1. Методы  исследования уровня знаний о  делегировании
2.2. Исследование  уровня знаний о делегировании  на основе теста Б.Жалило «Правильно  ли мы ставим перед собой  цели?»
3. Рекомендации по приобретению навыков эффективного делегирования 

    Основная  литература:
    Ермакова Ж. А. Лидерство как социально-психологический феномен – М.: «Аспект Пресс», 2002.
    Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2005-584с.
    Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. М.: «Дело», 1998 - 384с.
    Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Лидерство как структурный феномен. М., «Аспект Пресс», 1999 – 320с.
    Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Стиль руководства и основные направления его исследования. - М.: «Аспект Пресс», 1999. – 300 с.
    Кудяков С.С. Лидерство и руководство в малых группах. – М.: «Аспект-Пресс», 2000. – 310 с.
    Навыки эффективного делегирования, бизнес-тренинг – Бизнес-школа «Самолов и Самолова», Новосибирск, 2008 – 49с.
 
 
 
Задание выдано: «26» сентября 2009  г.                      Руководитель: Пехова М. М.
                                                                                                    
Студент: Дудина  Ю.О.                                                 Подпись_________________
     Содержание:
     Введение…..………………………………………………………………..4
     1.Теоретические аспекты понятий феноменов руководства и подчинения, лидерства и делегирования в коллективе………………………6
      Руководство и подчинение в группе…………………………………6
      Лидерство как социально-психологический феномен………………9
      Делегирование полномочий в организации………………………..13
    Анализ уровня знаний о делегировании……………………………...18
     2.1. Методы исследования уровня знаний  о делегировании…………18
     2.2. Исследование уровня знаний о делегировании на основе теста Б.Жалило «Правильно ли мы ставим перед собой цели?»……………………20
     3. Рекомендации по приобретению навыков эффективного делегирования……………………………………………………………………24
     Заключение……………………………………………………………….30
     Список  используемой литературы………………………………………32
     Приложение А…………………………………………………………….33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение
     Одной из ключевых проблем в психологии управления является проблема лидерства  и руководства. Понятия «лидер»  и «руководитель» имеют в содержании много общего. Тот и другой побуждают  группу на решение стоящих перед  нею задач, определяют выбор способов и средств решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны.
     Лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство  – феномен, имеющий место в  системе формальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет.
     Руководство и делегирование - синонимы. Руководитель, не умеющий или не желающий пользоваться методами делегирования, - не настоящий  руководитель. Пока он не научится делать работу руками других, над ним будет  постоянно висеть угроза развала  работы.
     Делегирование – это навык, чрезвычайно важный и для руководителей, и для всех сотрудников, работающих в организации. Достичь целей организации возможно только благодаря усилиям всей команды. Для этого работа должна быть рационально распределена между сотрудниками. Именно поэтому основной акцент исследования в работе сделан на делегирование.
     Объект  исследования – взаимосвязь феноменов лидерства, делегирования, руководства и подчинения в коллективе.
     Предмет исследования – уровень знаний об эффективном делегировании в коллективе.
     Цель  – определить влияние навыков делегирования на процесс управления.
     Исходя  из цели данной курсовой работы, можно  выделить следующие задачи:
    объяснить значение основных феноменов в управлении коллективом;
    проанализировать результаты исследования уровня знаний о делегировании у испытуемых;
    дать рекомендации по приобретению навыков эффективного делегирования.
    Проанализировав выборы, сделанные испытуемыми по определенному критерию можно выявить своеобразие тенденций современной молодежи по отношению к делегированию и планированию дальнейшей карьеры в целом.
    Основные  методы исследования: теоретический  анализ научной литературы; тестирование; методы математической статистики; анализ полученных статистических данных.
          Теоретическая значимость работы обусловлена обоснованием взаимосвязи  феноменов управления с социальной и псхологической точек зрения.
    Практическая  значимость работы представлена в виде рекомендаций по приобретению навыков  эффективного делегирования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Теоретические аспекты понятий  феноменов лидерства,  руководства  и подчинения и делегирования  в группе.
      Руководство и подчинение в группе
     Руководство есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения, выступает как регламентированный обществом правовой процесс.[7,22]
     Инструментом  осуществления процесса руководства  является власть, как формальная, которой  руководитель наделен изначально, так  и неформальная, которую он завоевывает  сам, за счет личных качеств, знаний, умений, навыков.
     Власть  выражается в возможности одного человека (или многих) влиять на поведение  человека (или многих людей).
     На  основании способов воздействия  влияние на подчиненных принято  выделять административные, экономические  и социально-психологические методы.
     Административные  методы заключаются в использовании  руководителем для воздействия  на подчиненных своих правовых полномочий. Способ воздействия – правовые санкции.
     Экономические методы – это вариации материального  стимулирования подчиненных. Способ воздействия  – денежное или эквивалентное  ему вознаграждение.
     Социально-психологические  методы включают в себя приемы воздействия  на личность с помощью групповых  норм, ценностных ориентаций, личного  авторитета. Способы воздействия  – убеждения.[4]
     С точки зрения роста эффективности  коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и  деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его позиция не была чрезмерно  низкой, потому что это может негативно сказаться и на отношениях и людьми в деловой сфере.
     Немаловажно взаимодействие руководителя с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе. С этими людьми руководителю необходимо уметь контактировать, так как они оказывают определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов.
     Если  руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива, то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять лидерство, но и самому включаться в  этот процесс. Успех в нем важен  не только лично для руководителя, он нужен коллективу, чтобы ощутить  уверенность в достижимости поставленных целей.
     Личность  руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографическая характеристика, способности, черты личности. [13,45]
     Рассмотрим, прежде всего, возраст руководителя. Существенно, что возраст - это во многом опыт. Это не только природная, но в значительной степени и социально детерминированная характеристика человека, в том числе и руководителя. Но нельзя полагать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди.
     Другая  рассматриваемая биографическая характеристика личности руководителя – пол. Как  и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. Общепризнанным является то, что половая идентификация  человека тесно связана с усвоением  и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья.
     Статус  и образование чрезвычайно важны, как для занятия руководящей  должности, так и для успешного  функционирования в ней. Для достижения успеха в работе руководитель, особенно крупного ранга, должен обладать достаточно высоким уровнем развития интеллекта.
     Не  менее важны в руководящей  деятельности специфические способности  личности, такие, как специальные  умения, знания, компетентность, информированность.
     Успех деятельности любой организации  напрямую связан с характером руководства, отношений, который складываются между  руководителями и подчиненными. Насколько  невозможно нормально управлять  производством без знания экономики, настолько невозможно руководить людьми баз знания социальной психологии и  психологии управления.
     Одной из ключевых проблем в психологии управления является проблема лидерства  и руководства. Понятия «лидер»  и «руководитель» имеют в содержании много общего. Тот и другой побуждают группу на решение стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны.[8,112]
     При подробном сравнительном анализе  обнаруживаются следующие различия:
     - лидер осуществляет регуляцию  межличностных отношений в группе, а руководитель официальных отношений  группы, как организации;
     - лидерство возникает в условиях  микросреды, т.е. небольшой контактной  группы, руководство элемент микросреды, т.е. оно связано со всей  системой общественных отношений;
     - лидерство возникает стихийно, а  руководитель либо назначается,  либо избирается, но в любом  случае этот процесс находится  под контролем организации, как  социальной структуры;
     - лидерство отличается от руководства  меньшей стабильностью, т.к. зависит  от характера ситуации и не  подкреплено в отличие от руководства  системой правовых санкций;
     - лидер действует внутри группы, а руководитель связывает группу  с другими социальными системами.
     Считается, что в идеальной ситуации официальный  руководитель признается членами малой  группы, как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном, могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности. 

      Лидерство как социально-психологический феномен
     Желание быть лидером присуще не малому числу  людей. Но одного только желания и  даже усилий по его реализации все  же оказывается еще недостаточно. В качестве лидера человек должен быть, прежде всего, воспринят членами  своей группы.[4]
     Лидерство возникает и функционирует в  системе неформальных отношений  людей и выражается во влиянии, оказываемом  одним из них на остальных членов социальной группы. Формы выражения  подобного влияния, носящего психологический  характер, разнообразны: изменения  затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед  группой задачи.[1]
     К числу наиболее часто упоминаемых  личностных черт относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная  уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.
     Доминантность как стремление руководителя влиять на других людей. При этом необходимо постоянно помнить о психологической стороне вопроса. Его влияние должно находить внутренний отклик у подчиненных. В противном случае стремление руководителя доминировать останется не более чем дежурной претензией на власть.
     Следующей личностной чертой является уверенность в себе. В трудной ситуации на такого человека можно положиться: он поддержит и защитит. Такой руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к выполнению задания. Подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя достаточно спокойно и уверенно.
     Эмоциональная неуравновешенность может снижать  уверенность человека в своих  силах, а тем самым и его  деловую активность. Постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их в публичной рабочей  обстановке способны обернуться рядом  неприятных для личности последствий  – неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями. Средства разрядки следует искать в  структуре досуга личности, формы  которого чрезвычайно многообразны.
     С эмоциональной уравновешенностью  довольно тесно связана стрессоустойчивость личности. Стресс представляет собой перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее поведение, ослабляющее попытки достижения цели. Вся сложность стресса состоит в том, что уровень напряжения, который благоприятен для эффективной жизнедеятельности одних из нас, совершенно непереносим другими. Разным людям требуются для счастья различные степени стресса.
     Еще одна черта личности – креативность – способность руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, поддерживать их начинания.
     Люди, имеющие потребность в достижении цели, хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько  успешно они справляются с  заданием.
     Несомненно, важной личностной чертой, обеспечивающей успешность действий в различных  сферах жизни, в том числе и  при принятии решений, является независимость. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных. [10,112]
     Хотелось  бы особенно отметить такое личное качество лидера, как харизма. Харизматическое  влияние личности построено на силе личных качеств или способностей лидера. Оно определяется влечением другим людей к лидеру. Харизматическое влияние – целиком личное. Вот некоторые характеристики харизматической личности:
     - Обмен энергией. Создается впечатление,  что эта личность излучает  энергию и заряжает ею окружающих  людей;
     - Внушительная внешность. Харизматический  лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей  осанкой и прекрасно держится;
     - Независимость характера. В своем  стремлении к благополучию и  уважению не полагается на  других;
     - Хорошие риторические способности.  У него есть умение говорить  и способность к межличностному  общению.
     - Восприятие восхищения своей  личностью. Он чувствует себя  комфортно, когда другие выражают  им восхищение, нисколько не впадая  в надменность или себялюбие;
     - Достойная и уверенная манера  держаться. Он выглядит собранным  и владеющим ситуацией.
     Люди  чаще испытывают влияние тех, кто  обладает восхищающими их чертами характера  и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть.
     Мы  рассмотрели ряд важных личностных черт. Разумеется, с готовым набором  этих черт человек не рождается. Все  они представляют собой уникальный сплав, как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий его жизни.
     Главное состоит в том, чтобы у человека было желание самосовершенствоваться, отчетливое понимание необходимости  ежедневно и ежечасно строить  свою личность.
     Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется  множество средств, с помощью  которых можно оказывать влияние  на других и вести людей за собой.
     Подход  с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно  утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли  бы научиться воспитывать их в  себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт – это  уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое  образование и высокая степень  уверенности в себе.
     Однако  изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим  статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был  сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря  тому, что он обладает некоторым  набором личных свойств.[5]
     Ситуационный  подход. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Эти  ситуационные факторы включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия  среды, а также имеющуюся у  руководителя информацию.
     Поведенческий подход. Такой подход создал основу для классификации стилей руководства  или стилей поведения. Это стало  серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
     Важный  вклад поведенческого подхода в  теорию лидерства заключается в  том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства  – это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и побудить их к достижению целей  организации. Степень, до которой, управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи –  все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
     Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий –  это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили  руководства не всегда можно отнести  к какой-то конкретной категории. [7,97] 

     1.3 Делегирование полномочий в организации
     Делегирование - это навык, чрезвычайно важный и  для руководителей, и для всех сотрудников, работающих в организации. Достичь целей организации возможно только благодаря усилиям всей команды. Для этого работа должна быть рационально  распределена между сотрудниками. [2]
     Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность.
     Полномочия  представляют собой ограниченное право  использовать ресурсы организации  и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда человек меняет должность, он теряет полномочия старой должности, и получает полномочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании индивиду.
     Полномочия  всегда ограничены. Внутри организации  эти пределы обычно определяются политиками, процедурами, правилами, должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно.
     Ответственность представляет собой обязательство  выполнять имеющиеся задачи и  отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность не может быть делегирована (Если менеджер по продажам не выполнит свой план, в результате отдел сбыта тоже не выполнит свой план, - руководитель отдела сбыта, а не менеджер по продажам, будет держать ответ перед коммерческим директором).
     Подчиненный принимает на себя ответственность  за выполнение задачи, однако ответственность руководителя при этом не уменьшается. [11,11]
     Феномен делегирования полномочий и, соответственно, распределения ответственности  характерен для демократического стиля  управления. В советский период явно доминировал стиль авторитарный, которому свойственны администрирование  и высокий уровень субъективизма. Авторитарный руководитель, не ценя сотрудников  и не доверяя им, «делегирует» только обязанности — без передачи исполнителю  необходимых для решения задачи полномочий.[15]
     Одна  из проблем, стоящих перед руководителями, когда приходит время перепоручения  задач, это знание того, что надо, а что не надо делегировать. Чисто приблизительно, «на глазок» руководители должны уметь перепоручать другим следующее:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.