На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ персонала предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 
 

     Создавшаяся в нашей стране  ситуация, связанная с изменением  экономической и политической  систем, одновременно несет как  большие возможности, так и  серьезные угрозы для каждой  личности, устойчивости её существования,  вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.  Поэтому необходимо обеспечить преобразования, и подготовить управленцев работать по-новому.
   Главная цель курсовой работы- это провести анализ трудовых ресурсов предприятия, их обеспеченности и полноты использования.
   Основные  задачи:
    изучить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
    оценить экстенсивность, интенсивность  и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;
    выявить резервы более полного и эффективного их использования.
     Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил предприятия и главным источником роста его дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.
    Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
1 Значение и задачи  анализа использования  персонала предприятия 
 

      Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятия. На современном этапе экономики мало отвечать на вопрос, как выполнено задание трудовым  коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда  произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
    Правильная  оценка хозяйственной деятельности позволяет установить  наиболее действительное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить  имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
    Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих в отношениях с юридическим лицом, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
    В процессе анализа трудовые ресурсы  решают следующие задачи:
    оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе;
    изучается качественное использование трудовых ресурсов в процессе производства;
    осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
    измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
    определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;
    количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;
    исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;
    производится факторный анализ фонда заработной платы;
    обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.
         Трудовые ресурсы можно проанализировать по следующим основным объектам, которые показаны на рисунке 1.  
   
    

    

    
 

    
 
 

    

  
    
 

    

  
    
 

    
 
 

  Рисунок 1 – Основные объекты анализа трудовых ресурсов 

    На основании данного рисунка можно сделать вывод, что трудовые ресурсы можно охарактеризовать по трем основным параметрам: обеспеченность трудовыми ресурсами, качество использования и оплата труда. А для более полного их раскрытия  анализируются их составляющие.  
    Источниками информации для анализа использования  трудовых ресурсов служит: бизнес- план предприятия (раздел «Труд»), отчет  по труду (форма №1-т статистической отчетности), отчет о затратах на  производство и реализацию продукции (форма №5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанных с учетом использования рабочего времени, выполнение норм выработки, внедрения мероприятий научно- технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленных целей и задач аналитики.
    Для рассмотрения системы управления персоналом будем использовать открытое акционерное  общество «Машпищепрод».
    Краткая справка о предприятии и его деятельности.
    Открытое  акционерное общество создано приказом Минского областного комитета по управлению государственным имуществом и приватизации от 27 декабря 1999 года № 9.
    В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь № 460 от 24 августа 2000 года ОАО "Машпищепрод" включено в состав концерна "Белгоспищепром".
    Учредителем предприятия является Минский областной  комитет по управлению государственным  имуществом и приватизации.
    Уставный фонда в долях:
    государство - 96,68%;
    прочие участники -3,32%.
    Общество  осуществляет следующие виды деятельности:
      переработка картофеля и выпуск картофелепродуктов - 70% в структуре;
      производство машин для обработки пищевых продуктов - 20% в       структуре;
      производство ржаного солода - 10% в структуре.
    Целью деятельности общества является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли.
    Организационная структура ОАО «Машпищепрод»  имеет четко выраженное линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу производственных цехов и участков. Организационно-штатная структура состоит из аппарата управления, производственного персонала и непромышленного персонала. К аппарату управления относятся дирекция, главные специалисты, руководители и специалисты структурных подразделений администрации; к производственному персоналу – руководители и специалисты производственных подразделений, охраны, производственной лаборатории, руководители и специалисты, осуществляющие ремонтно-строительные работы; к непромышленному персоналу – работники столовой.
    Организационная структура ОАО «Машпищепрод»  представляет собой традиционное сочетание  линейной и функциональной структур. Основой такой структуры являются линейные подразделения, которые осуществляют на предприятии основную работу, и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе – кадры, коммерческое бюро, бухгалтерия, планово-экономический сектор и так далее.
    Просмотреть организационную структуру предприятия  можно в приложении А.
    Основные  концепции развития персонала на ОАО «Машпищепроде»:
    своевременное и непрерывное обеспечение соответствия  сотрудников требованиям   своих  рабочих   мест.  Постоянное  обучение   перспективных   и инициативных сотрудников предприятия является важной задачей руководителя любого уровня;
    ориентация на стратегические задачи предприятия. Сотрудники оказывают влияние на определение целей предприятия. Их работа становится успешной на основе согласования  целей.  В достижении поставленных целей  центральное место занимает команда компетентных сотрудников;
    долгосрочная безопасность предприятия и рабочих мест, развитие человеческих ресурсов.  Развитие персонала  и  планирование карьеры ориентируется,  прежде всего,   на   квалификацию  сотрудников   и   их   вклад  в развитие предприятия;
    поддержание и повышение способностей к результативной работе. Поддержание наших знаний на высоком уровне, чтобы быть готовыми к дальнейшему развитию и способными к инновациям;
    выявление и использование потенциальных резервов сотрудников. Уважение своеобразия и индивидуальности  личности,  каждый сотрудник имеет возможность полностью раскрыть свой   творческий  потенциал. Каждый сотрудник имеет право на карьерный рост внутри предприятия, адекватный его способностям и умениям.
    совместная работа в одной команде. Командный успех есть больше, чем сумма успехов каждого в отдельности члена команды. Приветствуется обмен идеями и предложениями, способными повысить качество нашей продукции и услуг.
    всестороннее деловое  общение,   включая клиентов,   поставщиков,   на всех уровнях управления, групповая работа. Основой совместной работы на нашем предприятии является открытое общение.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 Анализ обеспеченности  предприятия персоналом  по количественным  и качественным  параметрам 
 

    Одним из основных ресурсов предприятия являются трудовые ресурсы.
    Поэтому каждое предприятие стремится более  полно и обширно проанализировать данный вид ресурсов. Для этого  в первую очередь нужно определить обеспеченность  предприятия персоналом по количественным  и качественным параметрам.
    Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется следующими показателями:
    списочная численность работников;
    явочная численность работников;
    среднесписочная численность работников за месяц, квартал, год.
    Списочная численность работников – это численность работников списочного состава на определённое число  с учётом принятых и выбывших за этот день работников.
    В списочный состав не включаются:
    рабочие, привлеченные для выполнения разовых работ;
    работники, принятые на работу по совместительству с других организаций;
    безработные, привлекаемые на общественные работы;
    работники, направленные предприятием на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет организации.
    Также, для определения величины средней  заработной платы по организации, из численности работников списочного состава, как правило, исключаются следующие категории работников:
    находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком;
    находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;
    находящиеся под следствием до решения суда.
      Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
    Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
    Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
  На 01.01.2011 года на ОАО «Машпищепрод» работает 300 человек из них руководители – 36 человек,  специалистов – 59 человек, рабочие – 205 человек. Из общего количества работающих 157 женщины. 

     
  Рисунок 2– Структура персонала предприятия  

    По  данным  рисунка 2 видно, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизилось количество рабочих и специалистов, а количество руководителей осталось прежним. Это говорит о четкости формирования руководящих должностей и не совсем стабильном положении остальных категорий.
     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда, который  можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода: 

     Фрт = Чсп * Трв 

     где     Фрт–  фонд ресурсов труда, человеко-дни;
                Чсп– среднесписочная численность работников, человек;
                Трв– средняя продолжительность рабочего периода, дни.
     Формула расчета списочной численности  рабочих
     
 

          где  Тгод – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных        рабочими, чел/час;
          ФРВн  – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час;
          – коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего. 

    Качественный показатель персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. Качественный показатель персонала предприятия и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
    Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.
    Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.
  Классификация качественного показателя:
    возраст;
    стаж;
    образование.
        На ОАО «Машпищепроде» возрастная  структура имеет следующий вид.
 
      
  Рисунок 3 –  Возрастная структура персонала предприятия за 2011 год 

    Данный  рисунок  показывает, что преобладающую  часть - 28% составляет персонал в возрасте от 40 до 49 лет. Примерно одинаковую часть  составляют персонал от 50 до 54лет и от 25 до 30 лет соответственно равны 17,7% и 17,3%. Примерно равные части также составляет персонал в возрастном промежутке от 31 до 39 лет и от 18 до 24 лет  соответственно равны 15% и 15,3%. Самый малый процент составляет персонал возраста от 55 до 59 лет- 5% и старше 60 лет - 1,7%.  По данным показателям можно сделать вывод, что преобладающая часть персонала 28% – это персонал в возрасте от 40 до 49 лет, который знает свое дело. Что касается остальных возрастных групп, то  они не совсем развиты с точки зрения распределения между возрастными категориями.
    Данные  по стажу персонала предприятия  отображаются следующим образом. 

     

  Рисунок 4 – Структура персонала по стажу за 2011 год 

    Из  структуры по стажу видно, что  стаж персонала с каждой позицией увеличивается. Это означает, что  персонал предприятия увеличивает  свой стаж, который при поступлении  на работу берется во внимание.
    Как бы то ни было, изучение структуры персонала по рабочему стажу и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. 

    

  Рисунок 5 – Структура персонала по образованию за 2011 год 

  По  данным структуры по образованию за 2011 год видно, что предприятие имеет большое количество человек со средне- специальным образование–82 человек, а также с профессионально- техническим –78 человек, далее идет среднее общее –72 человек, а уже на четвертом месте высшее–62 человека.
    Данная  структура говорит о том, что  предприятию необходимо повышать образовательный  уровень, чтобы высшее образование  не стояло на предпоследнем месте, а  с повышением образовательного уровня происходят изменения в квалификационном составе.
  Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Более подробно обеспеченность предприятия персоналом  отраженно в приложении Б. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3  Анализ оценки  квалификационного  уровня персонала предприятия 
 

      Одной из основных задач администрации  предприятия является сохранение трудового  коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Успешная деятельность предприятия во многом зависит от обеспеченности его квалифицированными кадрами, от умения организовать труд работников таким образом, что бы каждый мог наиболее полно использовать свои знания и способности. Новая техника, сложные технологии требуют высокого профессионализма и ответственного отношения к делу от руководителей, специалистов и работников.
      В связи с техническим перевооружением  производства, внедрением новых технологий производства продукции, внедрением системы  менеджмента качества руководством предприятия уделяется должное  внимание вопросам повышения квалификации рабочего персонала, руководящих работников и специалистов. Ответственность за организацию обучения работников, повышение их профессионального уровня возложена на инспектора по кадрам.
      На  предприятии обеспечивается подготовка и обучение персонала, ведется проверка знаний, оцениваются результаты обучения. Ежегодно разрабатывается план подготовки и переподготовки и повышения квалификации инженерно-технических работников и план обучения рабочего персонала. Работники ежегодно проходят обучение и переподготовку в различных учебных заведениях по переподготовке и повышению квалификации. Также на предприятии организовано обучение без отрыва от производства, а также целевое обучение. Подготовка вновь принятых работников производится путем индивидуального обучения непосредственно в подразделении. Создана аттестационная комиссия. По результатам заседания комиссии специалистам предприятия присваивается категория, рабочему персоналу – разряд.
      За 2010 год повысил квалификацию и  прошёл профессиональную подготовку 24 работников.
      Важной  формой работы с кадрами в 2011 году, направленной на совершенствование  подбора, расстановки, использования  персонала, улучшения качественного  состава работников, повышения уровня их профессиональных и специальных  знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности, является оценка (аттестация) руководителей и специалистов. Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует использования новых методов в оценке, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня, ориентированных на развитие предприятия, которые способствуют профессиональному росту и развитию сотрудников, повышению отдачи от человеческого капитала, которые позволяют оценить вклад каждого работника в отдельности в улучшение работы и процветание предприятия. Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности   персонала   предприятия,   выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру. Накопленная информация поможет формировать программы обучения для развития недостающих и слабо выраженных компетенций и анализировать уровень удовлетворенности персонала на рабочем месте. Решения аттестационных комиссий учитываются администрацией предприятия при расстановке кадров, включении в резерв на выдвижение на более ответственную работу, повышении квалификационного уровня, повышении должностного оклада и т.д.
      Анализ  профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой численностью по участкам, бригадам и предприятию в целом.
      Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых работ по участку, цеху сравниваются средне тарифные  разряды работ и рабочих.
      Сравнение среднего разряда работ со средним  разрядом рабочих, выполняющих эти  работы, дает возможность судить о  том, насколько правильно подобраны  и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планирует ли планируется их заработная плата.
   Анализ  соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения  среднего разряда работ со средним  разрядом рабочих, выполняющих эти работы.
   Средний разряд работ по изделию g определяется по формуле: 


где РМ – меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента;
        КМ – тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;
        КБ – тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;
        КСРg - средний тарифный коэффициент работ по g изделию, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда, т. е.: 


где, J – индекс соответствующего разряда (J - 1–6 при 6-разрядной тарифной сетке);
       KJ – тарифный коэффициент работ J-го разряда;
      TJg– трудоемкость работ J разряда по g изделию.
Средний разряд рабочих определяется по формуле: 


где, Кср.ч – средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина, т. с.:

где, ЧJ – число рабочих соответствующих разрядов.
    Для сравнения среднего разряда работ  и среднего разряда рабочих будем  использовать данные таблицы 1. 

Разряд  работ и рабочих
Тарифные коэффициенты Трудоёмкость  работ по плану, норма- ч Число рабочих, факт
I 1,00 - -
II 1,30 284800 69
III 1,69 184000 56
IV 1,96 499200 95
V 2,27 113600 47
VI 2,63 40400 33
Итого: 1152000 300
 
Таблица 1– Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих 

      Для оценки соответствия квалификационного  уровня рабочих и работ рассчитаем следующие показатели:
      - средний тарифный коэффициент  работ: 

        

      - средний тарифный коэффициент  рабочих: 

        

      Средний разряд работ и рабочих соответственно составит: 

        

        

      Итак, как видно из расчетов, фактический средний разряд рабочих ниже среднего разряда планируемых  работ. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже требуемого по плану. Для этого в организации ОАО «Машпищепрод» созданы специальные планы подготовки и переподготовки рабочих кадров, в которых предусмотрено повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4  Анализ изменений в составе персонала по возрасту, стажу работы, образованию и движению персонала предприятия
         

    Основными характеристиками качественного состава  персонала ОАО «Машпищепрод»  являются: возраст, стаж работы, образование. Поэтому необходимо провести полный анализ изменения по данным характеристикам.
    Заметное  нарушение в возрастной пирамиде-структуре  персонала может изменить психосоциальное равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к увольнениям, порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.
    В возрастной структуре ОАО «Машпищепрода» по сравнению с 2010 годом  значительных изменений не произошло. Увеличился  процент персонала в возрасте от 40 до 49 на 1,65%, также  снизился процент персонала от 60 и старше и молодежи от 18 до 24 соответственно равны  0,55% и 3, 08%. Укрепился уровень персонала в возрасте от 25 до 30 и от 50 до 54 соответственно равны 0,19% и 0,21%. Из этих данных можно сделать вывод, что предприятие имеет вполне стабильную возрастную структуру, но необходимо  увеличить процент более молодого  персонала, который подкрепил и ускорил развитие предприятия.  
        Анализ структуры персонала с  точки зрения длительности рабочего  стажа не следует путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.
        Структура персонала по рабочему стажу должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.
    В структуре персонала по стажу  работы  ОАО «Машпищепрод» по сравнению с 2010 годом прослеживается общее уменьшение практически по всем группам. Это в первую очередь связано с уменьшением  общего количества персонала. Что касается структуры, то основную, преобладающую и примерно равную по частям  занимают группы со стажам от 3 до 5 лет, от 5 до 10 лет и свыше 10 лет соответственно равны– 22,34%, 26,33%, 26,67%.
    Образование является третьей составляющей  качественной характеристики. Таким важным показателем, конечно, нельзя пренебречь. Однако он недостаточен, надо принимать в расчет как профессиональное, так и непрофессиональное образование, которое не связано с получением диплома, а также опыт, приобретенный в ходе профессиональной деятельности.
    На  ОАО «Машпищепроде» по сравнению  с 2010 годом увеличивается количество персонала с высшим образованием на  0,67% и со средним специальным на 0,66%, но данные показатели требуют дальнейшего развития, поэтому необходимо  развивать это направление. 
Группа  рабочих Численность рабочих на    начало года Удельный  вес, %
Прошлый год Отчетный год Прошлый год Отчетный год
По  возрасту, лет 18 - 24 58 46 18,41 15,33
25 - 30 54 52 17,14 17,33
31 - 39 46 45 14,61 15
40 - 49 83 84 26,35 28
50 - 54 55 53 17,46 17,67
55-59 12 15 3,81 5
60 лет  и старше 7 5 2,22 1,67
Итого: 315 300 100 100
По  образованию: Высшее 63 62 20 20,67
Среднее специальное 84 82 26,67 27,33
Профессионально-техническое 87 78 27,62 26
Среднее общее 76 72 24,13 24
Базовое общее 5 6 1,58 2
Итого: 315 300 100 100
По  трудовому стажу, лет        
Менее 1 года 28 25 8,89 8,33
     От 1 до 3 52 49 16,51 16,33
     От 3 до 5 70 67 22,22 22,34
     От 5 до 10 84 79 26,67 26,33
     Свыше 10 81 80 25,71 26,67
     Итого: 315 300 100 100
Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия. 

      Сведения  об образовательном уровне  2011 года по категориям персонала отражены в приложении В.
    Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров предприятия определяется с  помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к  среднесписочной численности:
    Коэффициент оборота по приему  это отношение  численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период.
     

    где   РП – количество принятого на работу персонала за отчетный период;
           Р – среднесписочная численность работников.
     Коэффициент оборота по выбытию – это отношение  всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности  работников.                                   
     

    где    РВ – количество уволившихся работников за отчетный период;
              Р – среднесписочная численность  работников.
    Коэффициент текучести кадров – это отношение  работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.
     

        где  РВП – количество уволившихся работников по своему желанию и за                                              нарушение трудовой дисциплины за отчетный период;
               Р - среднесписочная численность работников.
    Сумма значений коэффициентов по приему и  выбытию характеризует общий  оборот рабочей силы.
     

            где   РП – количество принятого на работу персонала за отчетный период;
            РВ – количество уволившихся работников за отчетный период;
             Р – среднесписочная численность  работников.
     Коэффициент постоянства кадров:
     

          где  РГ – количество работников, проработавших год за отчетный                   период;
               Р – среднесписочная численность работников. 

Показатель 2009 2010 2011
Принято на предприятие 7 15 11
Выбыло  с предприятия, 18 20 26
в том числе:    на  учебу
4 3 5
   в Вооруженные Силы - 1 2
   на  пенсию и по другим причинам, предусмотренным  законом 3 5 4
   по  собственному желанию 8 6 9
   за  нарушение трудовой дисциплины 3 5 6
   Среднесписочная численность работающих 320 315 300
Коэффициенты  оборота:      
Количество  принятых по приему = —————————————————————
Среднесписочная численность
0,02 0,05 0,04
Количество  выбывших по выбытию = ————————————————————
Среднесписочная численность
0,05 0,06 0,09
                             По собственному желанию +                               Нарушения трудовой дисциплины
Коэфф. текучести = ———————————————————
                             Среднесписочная численность
0,03 0,03 0,05
 
Таблица 3 – Движение персонала предприятия 

    По  данным таблицы 3 можно отследить  следующие изменения. Коэффициент  оборота по приему не стабилен он либо увеличивается, либо падает.
    Коэффициент оборота по выбытию с нарастанием увеличивается. По сравнению с 2010 годом он увеличился на 0,03. Если сравнивать 2009 и 2010 года, то увеличение составило 0,01. А это говорит о том, что коэффициент выбытия в 2011 году в три раза увеличился.
    Следовательно можно сделать вывод, что на предприятии  не совсем стабильное положение, также присутствует текучесть кадров. Для этого необходимо более подробно изучить их причины.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5 Анализ полноты  использования персонала  предприятия, рост  производительности  труда, интенсификации  производства 

    Полноту использования персонала можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
  Фонд рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:
                     ФРВ = ЧР* Д* П
  На анализируемом  предприятии фактический ФРВ  меньше планового на 64782 ч, в том числе за счет изменения:
 
Показатель
Значение  показателя Измерение (+,—)
плановое фактическое  
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 315 300 -15
Отработано  дней одним рабочим за год (Д) 226 218 -8
Отработано  часов одним рабочим за год (Ч) 1763 1635 -128
Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч 7,8 7,5 -0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч 555282 490500 -64782
      Таблица 4 –  Использование трудовых ресурсов предприятия
  а) численности рабочих
   (300-315)*226*7,8=-26442ч;
  б) количества отработанных дней одним рабочим
   300*(218-226)*7,8=-18720ч;
  в) продолжительности рабочего дня
   300*218*(7,5-7,8)=-19620ч.
  Как видно  из приведенных данных, предприятие  использует имеющиеся трудовые ресурсы  недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 218 дней вместо 226, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 8 дней, а на всех - на 2400 дней.
  Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3ч, а за все отработанные дни всеми рабочими 19620ч.
  Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (приложение Г).
  Потери  рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.
Каждый вид  потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.
  В нашем  примере большая часть потерь [(900 + 360 + 1200)* 7,8 + 9840 =
  29 028 ч]  вызвана субъективными факторами:  дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 16 работников (29028:1763).
  Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса) — они составляют 2400 ч.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.