На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Условия труда и его мотивация

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.07.2012. Сдан: 2012. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Оглавление
     Введение……………………………………………………………………3

     Глава I. Условия труда: понятие, определяющие факторы. Улучшение условий труда……………………………………………………………………...5

     1.1 Понятие «условия труда» ……………………………………………..5

     1.2 Факторы, определяющие условия труда……………………………...5

     1.3 Основные направления улучшения условий труда…………………..9

     Глава II. Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации)………………………………...20
     2.1 Общая характеристика понятий "мотив" и "мотивация"…...….20
     2.2 Мотивация и деятельность…………………………………………26
     2.3 Методы мотивации труда персонала на предприятии (в организации)…………………………………………………………………….37
     2.4 Административные методы……………………………………….38
     2.5 Экономические методы……………………………………………..39
     2.6 Социально-психологические методы…………………………….40
     Глава III. Оценка состояния условий труда и его мотивации в ооо "венский лес" г. Кемерово…………………………………………………...42
     3.1 Общая характеристика организации……………………………42
     3.2 Анализ состояния условий труда и его мотивации в ооо "Венский лес" г. Кемерово…………………………………………………….54
     3.3 Предложения по улучшению условий труда и его мотивации  в ооо "Венский лес" г. Кемерово………………………………………………..61
     Заключение……………………………………………………………….65
     Библиографический список использованной литературы…………66

     Введение

 
     Эффективность деятельности предприятия непосредственно  зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно  персоналом. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей  работать на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Функция мотивирования - является одной  из ключевых функций управления персоналом. Условия труда тесно связаны  с функцией мотивирования, так как являются одним из способов мотивации труда персонала. Реализация руководителем данной функции требует знания мотивов личности, умения их использовать. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, Ли Якокка сообщает: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигать вперед, вся суть в мотивации людей". Известен и основной в этом отношении тезис практики управления: лучшее средство заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать. Изложенное выше определяет актуальность проблемы нашего исследования.
     Объектом  исследования является общество с ограниченной ответственностью «Венский лес» г. Кемерово.
     Предмет исследования условия труда и мотивация труда персонала общества с ограниченной ответственностью «Венский лес» г. Кемерово.
     Целью данной работы является исследование теоретических основ условий труда и управления мотивацией труда персонала на предприятиях (в организациях) и определение основных направлений улучшения условий труда и его мотивации сотрудников организации с ограниченной ответственностью «Венский лес» г. Кемерово.
     Задачи  исследования:
     1. Охарактеризовать теоретические  основы условий труда и управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации).
     2. Проанализировать состояние условий труда и его мотивации в обществе с ограниченной ответственностью «Венский лес» г. Кемерово.
     3. Сформулировать предложения по  улучшению условий труда и его мотивации сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Венский лес» г. Кемерово.
     При выполнении данной работы мной использовались следующие методы исследования: анализ научных источников и изучение состояния практики по рассматриваемой проблеме; беседы, наблюдения, синтез и обобщение.
 

     

     Глава I. Условия труда: понятие, определяющие факторы. Улучшение условий труда.

     1.1 Понятие «условия  труда»

     Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда».

     Условия труда - это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества.

     Данное  определение дает целостную характеристику условий труда: их сущности как объективного явления, механизма формирования и  основных направлений воздействия  на работающего человека, эффективности, влияния на социальное развитие. Это  определение конкретизирует термины  «производственная среда» и «условия труда», представляющие собой единство двух сторон. С одной стороны, это  факторы, воздействующие на формирование условий труда, а с другой - элементы, составляющие условия труда. К элементам условий труда относятся, например, температура, загазованность и т. д., то есть все то, что непосредственно влияет на работающего человека, его здоровье, работоспособность и социальное развитие.

     1.2 Факторы, определяющие  условия труда

     Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы:

     1. Производственные, среди которых  выделяют:
      психофизиологические,
      санитарно-гигиенические,
      эстетические;
     Производственные  факторы - это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями  данного производства и формирующих  специфические условия труда. Среди  них выделяется несколько подгрупп: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и некоторые другие (хозяйственно-бытовые, организационные, материальные и пр.).
     Психофизиологические  факторы обусловлены содержанием  труда и его организацией, поэтому  их называют иногда трудовыми. Их также  можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями  используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации  труда, степенью оснащенности рабочих  мест, особенностями сырья, и материалов. Это - физическая нагрузка, которая  связана с динамической и статической  работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем  перерабатываемой информации, число  производственно важных объектов единовременного  наблюдения и т.д.); монотонность трудового  процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют  утвержденных нормативов.
     В настоящее время существует несколько  психофизиологических подходов к интегральной оценке условий труда.
     Профессиографический подход предусматривает изучение содержания трудового процесса, результат труда и основывается на поэлементарной оценке совокупности условий труда.
     Другой  подход предполагает классификацию  условий труда по степени тяжести  и напряженности на основе физиологических  и психофизиологических показателей, динамики работоспособности и утомления, отражающих в той или иной мере реакцию организма на рабочую  нагрузку и условия труда.
     Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность.
     Рассмотрим  классификацию тяжести труда. В  соответствии с медико-физиологической  квалификацией, разработанной НИИ  труда на основе указанных критериев все работы могут мыть разделены на шесть категорий тяжести.
     Первая  категория тяжести (легкая) - это  работа, выполняемая в оптимальных  условиях внешней среды и при  оптимальной величине физической и  умственной нагрузок. Реакция организма  свидетельствует об оптимальном  варианте нормального функционирования, т.е. трудовая нагрузка соответствует  физиологическим возможностям организма. Такие условия у здоровых людей  способствуют улучшению самочувствия, достижению высокой работоспособности  и производительности труда.
     Ко  второй группе тяжести относится  работа, при которой нормальное функциональное состояние не уменьшается на протяжении рабочей смены. Предельно допустимые концентрации и дополнительный уровень  вредных и опасных производственных факторов не превышает требований нормативно-технических  документов. Работоспособность не нарушается, профзаболеваний нет.
     Третья  категория тяжести предусматривает  работу, при которой в результате повышенной нагрузки или неблагоприятных  условий труда формируется реакция  организма на грани патологической, т.е. реакция, свойственная предболезненному состоянию организма. Отдых или улучшение условий труда позволяют быстро устранить негативные последствия.
     При четвертой категории тяжести  работы у практически здоровых людей  формируются более глубокие пограничные  состояния, физические показатели ухудшаются, возникают производственно обусловленные  состояния предзаболевания.
     К пятой категории отнесена работа, при которой в связи с неблагоприятными условиями труда у практически  здоровых людей в конце рабочего периода формируется реакция, характерная  для патологического функционального  состояния организма. После полноценного отдыха эти состояния могут исчезнуть. Однако у некоторых лиц они  могут перейти в производственно  обусловленные профзаболевания.
     Шестая  категория тяжести характеризуется  особо неблагоприятными условиями  труда. Патологические реакции развиваются  быстро и имеют необратимый характер, сопровождаясь тяжелыми нарушениями  функций жизненно важных органов.
     Санитарно-гигиенические  факторы - это, грубо говоря, внешняя  производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота  воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.
     Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие  санитарно-гигиенические факторы  производственной среды. Некоторые  из них оказывают неблагоприятное  влияние на работника, что снижает  работоспособность, ухудшает состояние  здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать  не только причину возникновения  этих факторов, но и иметь представление  о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять  влиянию адаптируемых факторов внешней  среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное  воздействие которых можно в  значительной степени уменьшить  за счет применения активных средств  совершенствования трудового процесса.
     Эстетические - это те факторы, воздействие которых  может вызывать у человека соответствующее  отношение к условиям труда с  точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских  качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных  средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска  производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние  исполнителя работы и способствует его работоспособности.
     Количественных  оценок элементы этой группы не имеют. Определение эстетического уровня условий труда осуществляется с  помощью методов экспертной оценки.
     2. Социально-психологические.
     Социально-психологическая  группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический  состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием  этих факторов формируется морально-психологический  климат на предприятии, выражающийся в  уровне стабильности персонала, его  сплоченности, характере взаимоотношений  между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.
     Чем сложнее условия труда, тем трудовой коллектив труднее организуется, психоклимат менее поддается воздействию. Структура неформальных взаимоотношений, изученная в восьми рабочих бригадах на Кемеровском электромеханическом заводе (КЭМЗ) и двадцати бригадах на Сибэлектромаше (СЭТМ) и описанная трижды в разные моменты обследования с перерывами в один год, оказалась различной для одних и тех же коллективов.
     Интересно, что для членов обследованных  бригад снижение численности бригады  совпадает с усилением тяги к  общению между собой, и межличностным  неформальным контактам. В этом случае деловой четкий контакт, способствующий повышению морального здоровья коллектива, подменяется активным неделовым. Можно  предположить, что в каждом случае при уменьшении определенной численности  бригады, в коллективе возможно ухудшение  психоклимата.
     1.3 Основные направления улучшения условий труда
     При определении основных направлений  улучшения условий труда вновь  будем опираться на определенную нами в п. 1.2 данной курсовой работы классификацию.
     Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие:
     повышение уровня механизации и автоматизации  трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;
     совершенствование организации рабочих мест;
     организация приемов и методов труда;
     оптимизация темпа работы;
     оптимизация режима труда и отдыха;
     улучшение транспортного обслуживания рабочих  мест, связанных с тяжелыми предметами труда;
     научно  обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его  обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно  воспринять, переработать и принять  своевременное и правильное решение;
     чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);
     чередования работ, требующих преимущественно  умственных нагрузок с работами физическими;
     чередование работ разной сложности и интенсивности;
     оптимизация режимов труда и отдыха;
     предупреждение  и снижение монотонности труда путем  повышения содержательности труда;
     ритмизация  труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний  часы рабочей смены);
     компьютеризация вычислительных и аналитических  работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.
     Среди мер, направленных на улучшение социально-гигиенических условий труда, выделяют меры по улучшению метеорологических условий.
     Известно, что восстановление нарушенных функций  во время отдыха будет полным в  том случае, когда в помещении  для отдыха будут созданы благоприятные  метеорологические условия. Для  работающих в горячих цехах создаются  специальные кабины или комнаты  отдыха, температура стен в которых  более низкая, чем температура  воздуха. При этом необходимо учесть возможное отрицательное влияние  резкой смены температуры на рабочем  месте и в месте отдыха. Поэтому  при температуре воздуха на рабочем  месте, например, около 40?С температура  воздуха в комнате отдыха должна поддерживаться на уровне 25-28?С.
     Для предупреждения перегревания большое  значение имеют регламентированные перерывы (по 3-5 мин), во время которых  работники обтираются теплой или  холодной водой до пояса и растирают  тело полотенцем. Полезно во время  этих регламентируемых перерывов спокойно посидеть в комнате отдыха, где  созданы комфортные условия.
     Помимо  профилактики перегревания, важное значение в условиях производства имеет профилактика переохлаждения организма работающих, которое является одной из причин простудных заболеваний. Основная причина  возникновения простуды - дискомфортные  условия производственных помещений  и несоответствующая им одежда. Причина  простудных заболеваний зачастую не в сильном воздействии холода на организм человека, а в длительном действии охлаждения на кожную поверхность.
     Простудные  заболевания возникают также  не столько от воздействия холодного  воздуха, сколько от его сочетания  с повышенной влажностью. Влажность  способствует охлаждению организма  и в тех случаях, когда поверхность  кожи покрывается потом, так как  мокрая кожа значительно сильнее  охлаждается, чем сухая. Теплоотдача  особенно усиливается при покрытии кожи потом при низкой температуре  или при ветре.
     Основными средствами профилактики простудных заболеваний  являются улучшение санитарно-гигиенических  условий в цехе, на участке и  систематическое закаливание организма. В холодный период года в закрытых производственных помещениях необходимо устранить все, что способствует переохлаждению организма: резкие потоки холодного воздуха, врывающегося через  открытые ворота, двери, не застекленные окна и т.д. Необходимо защищать рабочие  места в производственных помещениях от резких потоков холодного воздуха  при частом открывании дверей и других проемов с помощью шлюзов, тамбуров, воздушных завес и т.д. При невозможности  устройства тамбуров в местах, где  бывают сквозняки, следует вблизи рабочих  мест ставить экраны-перегородки  высотой до 3м. Для большего предохранения  от охлаждения на перегородки могут  быть помещены батареи отопления.
     Одинарное застекление окон в цехах плохо  предохраняет от вторжения потоков  холодного воздуха. Кроме того, большие  стеклянные поверхности служат источником отрицательной радиации. Поэтому  в цехах, где работа связана с  холодным технологическим процессом, следует иметь двойное остекление. В горячих цехах при наличии  рабочих мест, находящихся вблизи наружных остекленных ограждений, должно быть также двойное остекление окон, расположенных на высоте не менее 3м. Двойное остекление предохраняет не только от резких потоков воздуха, но и от охлаждающего действия оконных  поверхностей, имеющих низкую температуру.
     Для естественной вентиляции в зимнее время  следует пользоваться фрамугами, которые  обычно находятся в верхней части  окна, что способствует прохождению  холодного воздуха в верхнюю  зону помещения. У фрамуг должны быть боковые направляющие отражатели.
     Состояние метеорологических условий труда  обусловливается и таким фактором производственной среды как инфракрасное излучение.
     Инфракрасное  излучение, распространяясь от источника  излучения в виде электромагнитных волн (длиной от 0,76 до 420 мкм), поглощаются  кожей, вызывая ее нагревание. Мощность излучения и распределение по отдельным участкам спектра зависят  от абсолютной температуры излучающего  тела.
     Для оценки воздействия инфракрасного  излучения на работающих наряду со спектральными характеристиками важное значение имеет интенсивность излучения. Для измерения интенсивности  лучистой энергии нагретых производственных источников используют актинометр (состоит  из гальванометра и приемника  тепловой радиации). Интенсивность  излучения измеряется количеством  малых калорий, попадающих на 1 см2 поверхности в течение 1 минуты. Интенсивность теплового излучения на рабочих местах при выполнении отдельных производственных операций колеблется от 0,1 до 15-18 Ккал/мин*см2 и более. По мере удаления рабочего места от источников излучения интенсивность теплового потока уменьшается. Для ограничения воздействия инфракрасного излучения необходимо, чтобы рабочий находился на определенном расстоянии от источника излучения и был обеспечен соответствующей защитной одеждой.
     Одним из важных профилактических средств  предупреждения утомления при действии интенсивности шума являются чередование  периодов работы и отдыха при действии шума. Отдых снижает отрицательное  воздействие шума на работоспособность  лишь в том случае, если продолжительность  и количество отдыха соответствует  условиям, при которых происходит наиболее эффективное восстановление раздражаемых мер воздействия шума нервных центров, поэтому при  выборе средств повышения работоспособности  для конкретного производства необходимо учитывать влияние отдыха на ограничение  воздействия интенсивного шума на организм человека.
     Для ограничения и устранения вредного действия вибрации на производстве необходим: тщательный уход за оборудованием, своевременная  замена изнашивающихся движущихся и  трущихся частей, применение вибропоглощающих прокладок, использование различных типов глушителей, устранение контактов фундамента агрегата с фундаментами зданий и, главное, возможность изменения технологии - замена производственных операций, связанных с шумами и вибрацией, бесшумными производственными процессами, рациональное чередование периодов отдыха и работы при воздействии вибрации.
     Для обеспечения наилучших условий  освещения, оптимальная освещенность должна устанавливаться с учетом световых свойств (коэффициента отражения) рабочей поверхности, размеров обрабатываемой детали, частоты и длительности периодов отдыха на протяжении рабочего дня, характера  трудового процесса в частности, точности зрительной работы.
     Существующие  нормы искусственного освещения  в производственных помещениях предусматривают  разный уровень освещения для  различной точности работ. Нормы устанавливают наименьшие допустимые значения освещенности, при которых обеспечивается успешное выполнение различной по характеру и сложности зрительной работы. При этом нормируется степень равномерности освещения в целях обеспечения более полной зрительной адаптации в наименьший отрезок времени.
     Для ослабления слепящего действия открытых источников света и освещенных поверхностей с чрезмерной яркостью необходимо использовать отражатели с защитным углом не менее 30 градусов в светильниках местного освещения, максимальная яркость светорассеивающей  поверхности не должна превышать 2000 кд/м3.
     Освещение производственных помещений только искусственным светом допустимо  лишь как исключение. Естественный свет стимулирует жизнедеятельность  организма человека (биологическое  действие, сформировавшееся в процессе филоонтогенезагенеза), создает ощущение непосредственной связи с внешней средой, позволяет обеспечить равномерное освещение помещений.

     К пассивным средствам повышения  работоспособности, получающим все  большее распространение на производстве, относятся методы оздоровительного воздействия на организм человека - аэрация, водные процедуры, аэроионизация, ультрафиолетовое облучение. Наибольший эффект получают при их использовании при работе в экстремальных условиях (в шахтах, в горячих цехах с применением больших физических усилий, при действии интенсивного шума и вибрации и т.д.).

     Аэрация - интенсивная вентиляция, при которой  под влиянием разности удельных весов  наружного и внутреннего воздуха  и воздействием ветра на стены  и кровлю удачно создается управляемый  и регулируемый воздухообмен через  открывающие фрамуги и створки  окон. При использовании естественной вентиляции нельзя чрезмерно увеличивать  обмен наружного и внутреннего  воздуха, так как это может  привести к повышению концентрации посторонних газов и пыли в  воздухе и к переохлаждению организма  работающих вследствие увеличения скорости движения воздуха, или уменьшить  воздухообмен, поскольку не будет  необходимого притока свежего воздуха.

     Известно  восстановительное воздействие  на организм человека других оздоровительных  методов - водных процедур (душ, обтирание, умывание, гигиенические ванночки и  т.д.). В условиях производства они  являются средствами восстановления работоспособности  и средствами адаптирования к экстремальным условиям. Для восстановления работоспособности водные процедуры применяются, как правило, при средней и тяжелой физической работе в горячих цехах, в шахтах, при ремонте нагревательных печей и котлов и т.д. В целях повышения работоспособности водные процедуры могут применяться и в течение рабочего дня, и по его окончании.

     К оздоровительным средствам повышения  работоспособности относится ультрафиолетовое облучение. Физиологическими и клиническими исследованиями установлено, что при  ограничении или лишении человека естественного света наступает  так называемое световое голодание, в основе которого ультрафиолетовая недостаточность она выражается в возникновении гипо- и авитаминоза (недостаток витамина Д), нарушение фосфорно-кальциевого обмена (появляется кариес зубов, рахит и др.), ослабление защитных сил организма, в частности, предрасположенности ко многим заболеваниям. Эти изменения ухудшают самочувствие и влекут за собой снижение работоспособности, быструю утомляемость и увеличение сроков восстановления сил. Для профилактики светового голодания целесообразно использовать стимулирующее действие ультрафиолетовых лучей. Известно, что применение дополнительных доз ультрафиолетовых лучей благоприятно влияет на организм человека, повышает его работоспособность, улучшает самочувствие и способствует снижению заболеваемости.

     К оздоровительным средствам повышения  работоспособности также относится  ионизация воздуха на производстве. Нормативные величины ионизации  воздушной среды производственных помещений регламентируются санитарно-гигиеническими нормами, утвержденными Министерством  здравоохранения.

     Ионизация воздуха - процесс превращения нейтральных  атомов и молекул воздушной среды  в электрические заряженные частицы (ионы). Ионы в воздухе производственных помещений могут образовываться вследствие естественной, технологической  и искусственной ионизации.

     Естественная  ионизация происходит повсеместно  и постоянно во времени в результате воздействия на воздушную среду  космических излучений и частиц, выбрасываемых радиоактивными веществами при их распаде. Технологическая  ионизация происходит при воздействии  на воздушную среду радиоактивных, рентгеновских излучений, термоэмиссии, фотоэффекта и др. ионизирующих факторов, обусловленных технологическими процессами. Образующиеся при этом ионы распространяются в основном в непосредственной близости от технологической установки. Важно, чтобы уровень ионизации воздушной среды поддерживался на определенном уровне, т.е. не превышал и не был ниже предельно допустимых значений.

     Для этого проводится искусственная  ионизация. Искусственная ионизация  осуществляется специальными устройствами - ионизаторами. Ионизаторы обеспечивают в ограниченном объеме воздушной  среды заданную концентрацию ионов  определенной полярности.

     Рассмотрим  нормативный уровень ионизации  воздуха производственных помещений. Нормы регламентируют количество только легких ионов. В качестве регламентируемых показателей ионизации воздуха устанавливаются:

     минимально  необходимый уровень;

     оптимальный уровень;

     максимально допустимый уровень;

     показатель  полярности.

     Минимально  необходимый и максимально допустимый уровни определяют интервал концентрации ионов во вдыхаемом воздухе, отклонение от которых создает угрозу здоровью человека.

Измерение числа ионов и их полярности проводится раз в квартал. Измерение также  проводится в случаях:

     установки новых или отремонтированных  ионизаторов;

     организации новых рабочих мест;

     внедрения новых технологических процессов, потенциально могущих изменить ионный режим в зоне дыхания персонала.

     Если  условия пребывания людей не удовлетворяют  нормативам, применяются общие средства нормализации или коррекции ионного  режима. Для нормализации ионного  режима воздушной среды необходимо использовать следующие способы  и средства:

     приточно-вытяжную вентиляцию;

     удаление  рабочего места из зоны с неблагоприятным  уровнем ионизации;

     групповые и индивидуальные ионизаторы;

     устройства  автоматического регулирования  ионного режима воздушной среды.

     Мероприятия по улучшению эстетических условий труда включают в себя рациональную окраску производственных помещений и оборудования.

     Наряду  с другими пассивными средствами повышения работоспособности цветовая окраска производственных помещений  и оборудования тоже оказывает существенное влияние на человека. Цвет может  воздействовать на психику человека и его эстетическое восприятие. Он не только изменяет состояние зрительного  анализатора, но и воздействует на самочувствие и настроение, следовательно, и на работоспособность человека.

     К наиболее благоприятным цветам с  физиологической точки зрения относятся  зеленый, желтый и белый. Зеленый  цвет в наибольшей степени оказывает  стимулирующие воздействия на зрительный анализатор и в целом на организм (уменьшает внутриглазное давление, предупреждает раннее утомление). Однако замечено, если применять только зеленый  цвет для окраски производственный помещений и оборудования, то он будет утомлять своим однообразием. Его следует чередовать с другими  цветами. К рациональным относятся  цвета от желтого до голубого. Отрицательно влияют на организм работника насыщенные цвета крайних участков спектра. Например, яркий синий и красный цвета быстрее вызывают зрительное утомление.

     При выборе цвета производственных помещений  и рабочих мест необходимо учитывать  и другие факторы влияния цвета  на человека. Цветовую отделку целесообразно  выбирать с учетом климата и характера  освещенности. В цехах, где необходимо повышенная освещенность, следует отдать предпочтение белому и светло-желтому  цвету стен и потолков. Благоприятным  будет и оранжево-желтый, желтый, светло-голубой, светло-зеленый цвета (они имеют высокий коэффициент  отражения: у желтого цвета - 65-75%, у зеленого (среднего) - около 50%).

     При выборе цветовой отделки необходимо учитывать и характер работы. При  напряженном умственном труде цветовое оформление не должно отвлекать от работы. Поэтому целесообразно применять  светло-желтый и зеленый цвета, которые  стимулируют умственную деятельность. Там, где не требуется напряженного внимания, можно использовать более  теплые цвета. При напряженной работе рекомендуются умственно возбуждающие цвета, так как возбуждение при  воздействии активных цветов быстро проходит и быстро наступает утомление.

     Спокойная окраска необходима не только при  умственном, но и при физическом труде. В этом случае можно использовать светло-зеленый, светло-голубой, светло-желтый, розово-сиреневый, сероватые цвета. При работе, требующей различения цвета, стены производственных помещений  и оборудования следует окрасить в светлые нейтральные цвета.

     При большом зрительном напряжении помещения  и оборудование рекомендуется окрашивать в мягкие спокойные светлые тона без ярких контрастов. Желательно, чтобы поверхность была матовой  и не давала светлых пятен и  бликов. При однообразной монотонной работе рекомендуются живые, теплые тона. В горячих цехах целесообразно  окрашивать стены в холодные тона: голубой, зеленовато-голубой, синий. Возможна отделка плитками, дающими холодный блеск.

     Технологически  однородные группы оборудования следует  окрашивать в один цвет. Важно, чтобы  основной цвет был спокойный и  не мешал работать. Рекомендуется  выделить цветом непосредственно рабочую  поверхность станка, на котором выполняется  работа, требующая напряженного внимания работника. Так, при выполнении особо  точных работ желательно применять  светло-желтый фон, чтобы рабочий  мог лучше различать мелкие детали. Подвижные части механизмов целесообразно  окрашивать в светло-желтый цвет (в  данном случае он предупреждает об опасности).

     В нашей стране приняты следующие  сигнально-предупреждающие цвета: красный - «стоп» и «огонь», желтый - «внимание», зеленый - «безопасность», синий - «информация». Оранжевый цвет предупреждает о  серьезной опасности (о взрыво- и огнеопасности, о токе высокого напряжения, о движении транспорта и т.д.). Орган управления следует окрашивать в яркие цвета. Красный цвет необходимо применять только для аварийных кнопок и рычагов. Для включающих кнопок рекомендуют белый или желтый цвет, для остальных - цвета, контрастирующие с окраской станка.

     К пассивным средствам повышения  работоспособности относится функциональная музыка. Ее трансляция перед началом  работы (встречающая музыка) должна способствовать переключению внимания работающих на трудовой процесс. В это  время, как правило, передают энергичные и различные маршевые мелодии, способствующие ускорению процесса врабатывания.

     По  данным зарубежных исследований, применение функциональной музыки оправдано и  с экономической точки зрения: П. Сартен (1961) считает, что передача подобной музыки на предприятиях за 5-15 минут до начала работы оказывает эффективное действие и содействует сокращению периода врабатывания. За 1-1,5 ч до конца полусмены при появлении первых признаков утомления передают успокаивающую ритмичную музыку, цель которой - предупредить замедление трудового процесса. Эта музыка характеризуется мягкостью музыкального рисунка и четким ритмом. Такие мелодии в сочетании с ритмом обеспечивает стимулирующее воздействие на работоспособность в моменты появления и усиления производственного утомления рабочих.

     Помимо  прослушивания музыкальных передач  в начале и в середине рабочего дня, рекомендуется транслировать  музыку в конце смены (за 15-20 минут  до окончания и в течение 5-10 минут  после окончания работы). Передача бодрит, тонизирующая музыка поддерживает высокий темп производственного  процесса, способствует хорошему настроению и улучшению самочувствия. При  подборе музыкальных произведений необходимо учитывать интересы большинства  работников, музыка не должна отвлекать  от работы. Она должна служить звуковым фоном, к которому не прислушиваются и который не вызывает раздражения.

     Применение  функциональной музыки наиболее эффективно в нешумных цехах, на автоматических и поточных линиях нешумных производств. Здесь музыка снижает отрицательные  последствия монотонности труда. Не рекомендуется транслировать музыку для работников, занятых умственным трудом. Ее следует передавать в  обеденный перерыв и в перерывах  для отдыха.

     Эффективность музыкальных передач на производстве определяется составом работающих временем суток и даже состоянием погоды. Например, женщины более восприимчивы к музыке, чем мужчины, молодежь активнее реагирует на музыкальные передачи, чем рабочие более старшего возраста, в ночную смену музыка оказывается  более эффективной, чем в дневное, в пасмурную погоду и ненастье музыка также действует более  положительно, чем в солнечные  дни.

     Определение экономической эффективности  мероприятий по улучшению  условий труда. Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

     Основными общими показателями экономической  эффективности мероприятий по научной  организации труда, определяющими  целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности  и годовой экономический эффект, т.е. экономия приведенных затрат.

     Наряду  с этими показателями, используются и другие (частные) показатели: снижение трудоемкости продукции, относительная  экономия (высвобождение) численности  работников, прирост объема производства, экономия рабочего времени, экономия по элементам себестоимости продукции, прирост дохода (прибыли) на рубль  затрат и срок окупаемости единовременных затрат.

     Глава II. Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации)

     2.1 Общая характеристика понятий "мотив" и "мотивация"

 
     В поведении человека есть две функционально  взаимосвязанные стороны: побудительная  и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как  оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические  процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции - все это обеспечивает в  основном регуляцию поведения. Что  же касается его стимуляции, или  побуждения, то оно связано с понятиями  мотива и мотивации. Эти понятия  включают в себя представление о  потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся  у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести  себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления  и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в  психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении  человека, самыми общими, основными  являются понятия мотивации и  мотива.
     Мотив - это внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. Термин "мотивация" представляет более широкое понятие, чем термин "мотив". Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
     Мотивационного  объяснения требуют следующие стороны  поведения: его возникновение, продолжительность  и устойчивость, направленность и  прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность.
     Представление о мотивации возникает при  попытке объяснения, а не описания поведения. Это - поиск ответов на вопросы типа "почему?", "зачем?", "для какой цели?", "ради чего?", "какой смысл...?". Обнаружение  и описание причин устойчивых изменений  поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.
     Любая форма поведения может быть объяснена  как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов  объяснения выступают психологические  свойства субъекта поведения, а во втором - внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах  и т.п., а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.
     Диспозиционная  и ситуационная мотивации не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться  под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятия субъектом. Его внимание в таком случае становится избирательным, а сам субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Практически любое действие человека следует поэтому рассматривать как двоякодетерминированное: диспозиционно и ситуационно.
     Поведение личности в ситуациях, которые кажутся  одинаковыми, представляется довольно разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы  человек отвечает по-разному в  зависимости от того, где и как  эти вопросы ему задаются. В  этой связи есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так, как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, т.е. так, как человек понимает и  оценивает ее.
     Известный психолог К. Левин показал, что каждый человек характерным для него образом воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию и у разных людей эти оценки не совпадают. Кроме того, один и тот же человек в зависимости от того, в каком состоянии он находится, ту же самую ситуацию может воспринимать по-разному. Это особенно характерно для интеллектуально развитых людей, имеющих большой жизненный опыт и способных из любой ситуации извлечь для себя много полезного, видеть ее под разными углами зрения и действовать в ней различными способами.
     Сиюминутное, актуальное поведение человека следует  рассматривать не как реакцию  на определенные внутренние или внешние  стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с  ситуацией. Это предполагает рассмотрение мотивации как циклического процесса непрерывного взаимного воздействия  и преобразования, в котором субъект  действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, и результатом этого  является реально наблюдаемое поведение. Мотивация в данном случае мыслится как процесс непрерывного выбора и принятия решения на основе взвешивания поведенческих альтернатив.
     Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной  деятельности, направленной на достижение определенной цели.
     Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим  к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.
     Из  всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для  нормального существования и  развития. Потребность как состояние  личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название "потребность") организму (личности).
     Потребности есть у всех живых существ, и этим живая природа отличается от неживой. Другим ее отличием, также связанным  с потребностями, является избирательность  реагирования живого именно на то, что  составляет предмет потребностей, т.е. на то, чего организму в данный момент времени не хватает. Потребность  активизирует организм, стимулирует  его поведение, направленное на поиск  того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит в состояние повышенной возбудимости отдельные психические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее  состояние нужды не будет полностью  удовлетворено.
     Количество  и качество потребностей, которые  имеют живые существа, зависит  от уровня их организации, от образа и  условий жизни, от места, занимаемого  соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Меньше всего потребностей у растений, которые имеют нужду  в основном только в определенных биохимических и физических условиях существования. Больше всего разнообразных  потребностей у человека, у которого, кроме физических и органических потребностей, есть еще материальные, духовные, социальные (последние представляют собой специфические потребности, связанные с общением и взаимодействием  людей друг с другом). Как личности люди отличаются друг от друга разнообразием  имеющихся у них потребностей и особым сочетанием этих потребностей.
     Основные  характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения  и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т.е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью  которых данная потребность может  быть удовлетворена.
     Второе  после потребности по своему мотивационному значению понятие - цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с  деятельностью, удовлетворяющей актуализированную  потребность. Если всю сферу осознаваемого  человеком в сложной мотивационной  динамике его поведения представить  в виде своеобразной арены, на которой  разворачивается красочный и  многогранный спектакль его жизни, и допустить, что наиболее ярко в  данный момент на ней освещено то место, которое должно приковывать к  себе наибольшее внимание зрителя (самого субъекта), то это и будет цель. Психологически цель есть то мотивационно-побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности.
     Цель  является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной  и оперативной памяти; с ней  связаны разворачивающийся в  данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний. В отличие  от цели, связанной с кратковременной  памятью, потребности, вероятно, хранятся в долговременной памяти.
     Рассмотренные мотивационные образования: диспозиции (мотивы), потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной  сферы человека. Соотношение между  ними и общая структура мотивационной  сферы человека представлены схематически на рисунке 1. 

     ДИСПОЗИЦИИ (МОТИВЫ)
     
     Рис.1. Общее строение мотивационной  сферы человека 

     Отметим, что каждая из диспозиций может быть реализована во многих потребностях. В свою очередь, поведение, направленное на удовлетворение потребности, разделяется  на виды деятельности (общения), соответствующие  частным целям.
     Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизированность. Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов - диспозиций (мотивов), потребностей и целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.
     Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек. Например, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а для другого средством ее удовлетворения также являются разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего мотивационная сфера будет более гибкой.
     Заметим, что широта и гибкость характеризуют  мотивационную сферу человека по-разному. Широта - это разнообразие потенциального круга предметов, способных для  данного человека служить средством  удовлетворения актуальной потребности, а гибкость - подвижность связей, существующих между разными уровнями иерархической организованности мотивационной  сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями  и целями.
     Наконец, иерархизированность - это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности. Потребности, мотивы и цели не существуют как рядоположенные наборы мотивационных диспозиций. Одни диспозиции (мотивы, цели) сильнее других и возникают чаще; другие слабее и актуализируются реже. Чем больше различий в силе и частоте актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы.
     Кроме мотивов, потребностей и целей в  качестве побудителей человеческого  поведения рассматриваются также  интересы, задачи, желания и намерения. Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель.
     Интересу  соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно-исследовательской. Чем выше на эволюционной лестнице стоит организм, тем больше времени  занимает у него данный вид деятельности и тем совершеннее ее методы и  средства. Высший уровень развития такой деятельности, имеющийся только у человека, - это научные и художественно-творческие изыскания.
     Задача как частный ситуационно-мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий, и поэтому так же неспецифична для потребностей, как и интерес.
     Желания и намерения - это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.
     Интересы, задачи, желания и намерения хотя и входят в систему мотивационных  факторов, участвуют в мотивации  поведения, однако выполняют в ней  не столько побудительную, сколько  инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения.
     Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие  поведением человека, им осознаются, другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о  том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и  чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они  кажутся.

     2.2 Мотивация и деятельность

 
     Один  из важнейших вопросов мотивации  деятельности человека - причинное  объяснение его поступков. Такое  объяснение в психологии называется каузальной атрибуцией.
     Каузальная  атрибуция1 представляет собой мотивированный процесс когнитивного плана, направленный на осмысление полученной информации о поведении человека, выяснение причин тех или иных его поступков, а главное - на развитие у человека способности предсказывать их. Если один человек знает причину поступка другого человека, то он не просто может его объяснить, но и предсказать, и это очень важно в общении и взаимодействии людей.
     Каузальная  атрибуция одновременно выступает  как потребность человека в понимании  причин наблюдаемых им явлений, как  его способность к такому пониманию. Каузальная атрибуция непосредственно связана с регуляцией человеческих отношений и включает объяснение, оправдание или осуждение поступков людей.
     Начало  изучению каузальной атрибуции было положено работой Ф. Хайдера  "Психология межличностных отношений", опубликованной в 1958 г. Одновременно в печати появились важные исследования по восприятию человека человеком, где были установлены эффекты влияния последовательности предъявления информации о человеке на его восприятие как личности. Существенный вклад в развитие этой области знаний внесли работы Г. Келли по теории личностных конструктов - устойчивых когнитивно-оценочных образований, представляющих собой систему понятий, сквозь призму которых человек воспринимает мир. Личностным конструктом называется пара противоположных оценочных понятий (например, "добрый - злой"; "хороший - плохой", "честный - нечестный"), часто встречающихся в характеристиках, которые данный человек дает другим людям и происходящим вокруг него событиям. Один предпочитает пользоваться одними определениями (конструктами), другой - иными; один склонен чаще обращаться к положительным характеристикам (положительным полюсам конструктов), другой - к отрицательным. Сквозь призму личностных конструктов, характерных для данного человека, может быть описан его особый взгляд на мир. Они же могут служить для предсказания поведения человека, его мотивационно-когнитивного объяснения (каузальная атрибуция).
     Оказалось, что люди с большей готовностью  приписывают причины наблюдаемых  поступков личности того человека, который их совершает, чем независящим  от человека внешним обстоятельствам. Эта закономерность получила название "фундаментальной ошибки атрибуции" (И. Джоунс, 1979).
     Особым  видом каузальной атрибуции является приписывание ответственности за те или иные поступки. При определении  меры ответственности личности на результат  каузальной атрибуции могут повлиять три фактора:
     а) близость или удаленность субъекта, которому приписывается ответственность, от того места, где было совершено  действие, за которое ему приписывается  ответственность;
     б) возможность субъекта предвидеть исход  выполненного действия и предусмотреть  заранее его возможные следствия;
     в) преднамеренность совершенного действия.
     В исследованиях атрибуции (6) ответственности  среди прочих установлены следующие  интересные психологические факты:
     1. Индивиды, которые уже однажды  были виновниками содеянного, склонны  усматривать первопричину действий, подобных совершенным ими ранее  и в аналогичных ситуациях,  в личностных качествах людей,  а не в складывающихся независимо  от них обстоятельствах.
     2. При невозможности отыскать рациональное  объяснение случившемуся, исходя  из сложившихся обстоятельств,  человек проявляет склонность  видеть эту причину в другом  человеке.
     3. Большинство людей проявляет  явное нежелание признавать случай, как причину их собственного  поведения.
     4. В случае тяжелых ударов судьбы, неудач и несчастий, затрагивающих  кого-либо лично и касающихся  значимых для него людей, человек  не склонен искать причины  этого только исключительно в  сложившихся обстоятельствах; он  обязательно винит себя или  других в произошедшем или  обвиняет саму жертву в случившемся.  Так, например, родители обычно  упрекают себя в несчастиях  своих детей, выговаривают самим  детям за тот вред, который  был им причинен волей случая (упавший, ударившийся или порезавшийся  чем-то ребенок).
     5. Иногда жертвы насилия, будучи  очень совестливыми и ответственными  людьми, упрекают самих себя в  том, что явились жертвами нападения,  спровоцировали его. Они уверяют  себя в том, что в будущем,  ведя себя иначе, смогут оградить  себя от нападений.
     6. Имеется тенденция приписывать  ответственность за несчастье  тому человеку, которого оно постигло ("сам виноват").
     Это касается не только самого субъекта действия, но и других людей и проявляется  тем в большей степени, чем  сильнее случившееся несчастье.
     Одной из плодотворных концепций, с успехом  применяемых для объяснения достижений в деятельности, является теория В. Вайнера. Согласно ей всевозможные причины успехов и неудач можно оценивать по двум параметрам: локализации и стабильности. Первый из названных параметров характеризует то, в чем человек усматривает причины своих успехов и неудач: в самом себе или в независимо от него сложившихся обстоятельствах. Стабильность рассматривается как постоянство или устойчивость действия соответствующей причины.
     Различные сочетания этих двух параметров определяют, по В. Вайнеру, следующую классификацию возможных причин успехов и неудач:
     1. Сложность выполняемого задания  (внешний, устойчивый фактор успеха).
     2. Старание (внутренний, изменчивый фактор  успеха).
     3. Случайное стечение обстоятельств  (внешний, неустойчивый фактор  успеха).
     4. Способности (внутренний, устойчивый  фактор успеха).
     Люди  склонны объяснять свои успехи и  неудачи в выгодном для сохранения и поддержания высокой самооценки свете .Р. Дечармс сделал два интересных вывода относительно влияния награды за успехи на мотивацию деятельности. Первый выглядит следующим образом: если человек награждается за нечто такое, что он делает или уже сделал по собственному желанию, то такое вознаграждение ведет к уменьшению внутренних стимулов к соответствующей деятельности. Если человек не получает вознаграждения за неинтересную, выполненную только ради вознаграждения работу, то, напротив, внутренняя мотивация к ней может усилиться.
     Чисто когнитивное представление о  каузальной атрибуции основано на не всегда оправданном предположении  о том, что человек во всех без  исключения случаях жизни действует  только разумно и, принимая решение, обязательно основывает его на всей имеющейся в его распоряжении информации. Так ли это на самом  деле?
     Оказалось, что не так. Люди далеко не всегда ощущают  необходимость и испытывают потребность  разобраться в причинах своих  действий, выяснить их. Чаще они совершают  поступки, заранее их не обдумывая, по крайней мере - до конца, и впоследствии не оценивая. Атрибуция в сознательно-когнитивном  ее понимании возникает в основном лишь тогда, когда человеку во что  бы то ни стало требуется что-то понять и объяснить в своем поведении  или в поступках, совершаемых  другими людьми. Подобные ситуации в жизни встречаются не так  уж часто. В большинстве других реальных жизненных ситуаций мотивация действий индивида, по-видимому, мало или почти  не связана с атрибутивными процессами, тем более что мотивация во многом осуществляется вообще на подсознательном  уровне.
     В объяснении поведения индивида нередко  вполне удовлетворяет первая пришедшая  ему в голову разумная мысль, он довольствуется ею и не ищет другой причины до тех  пор, пока сам или кто-либо другой не усомнится в правильности найденного объяснения. Тогда человек находит  другое, более обоснованное, с его  точки зрения, и довольствуется им, если его никто не оспаривает. Данный процесс, циклически повторяясь, может  продолжаться довольно долго. Но где  же истина? На этот вопрос удовлетворительного  ответа пока не получено.
     Рассмотрим  еще одно направление в исследованиях  мотивации. Оно связано с попыткой понять, каким образом человек  мотивируется в деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует  на постигающие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят  о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.
     В психологии создана и детально разработана  теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д. МакКлелланд, Д. Аткинсон и немецкий ученый Х. Хекхаузен. Рассмотрим основные положения данной теории.
     У человека есть два разных мотива, функционально  связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, т.е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.
     Совершенно  иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается  не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия, в первую очередь, подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность  в себе, не верит в возможность  добиться успеха, боится критики. С  работой, особенно такой, которая чревата  возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные  переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В  результате он часто оказывается  не победителем, а побежденным, в  целом - жизненным неудачником.
     Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и  обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у  них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.
     Люди, мотивированные на успех, проявляют  большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком  легких и очень трудных задачах  они ведут себя иначе, чем те, кто  мотивирован на неудачу. При доминировании  мотивации достижения успеха человек  предпочитает задачи средней или  слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации  избегания неудачи - задачи, наиболее легкие или наиболее трудные.
     Интересным  представляется еще одно психологическое  различие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу.
     Для человека, стремящегося к успеху в  деятельности, привлекательность некоторой  задачи, интерес к ней после  неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу, - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют  тенденцию возвращения к решению  задачи, в которой они потерпели  неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - избегания ее, желание  больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи  обычно добиваются лучших результатов, а те, кто был с самого начала настроен на нее, напротив, лучших результатов  добиваются после успеха. Отсюда можно  сделать вывод, что успех в  трудовой и других видах деятельности тех сотрудников, которые имеют  выраженные мотивы достижения успеха и избегания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.
     Значимая, отдаленная во времени цель в большей  степени способна стимулировать  деятельность человека с развитым мотивом  достижения успеха, чем с выраженным мотивом избегания неудачи.
     Рассмотренные факты показывают, что прямой корреляции между силой мотива достижения успехов  и величиной мотива избегания  неудачи ожидать не приходится, так  как, кроме величины и характера  мотива стремления к успехам, успехи в трудовой деятельности зависят  от сложности решаемых задач, от достижений или неудач, которые имели место  в прошлом, от многих других причин. Кроме того, непосредственная зависимость  между мотивацией и достижениями успехов в деятельности, даже если она существует (при нейтрализации  действий многих других значимых факторов), не носит линейного характера. Особенно это касается связи мотивации  достижения успехов с качеством  работы. Наилучшим оно является при среднем уровне мотивированности и обычно ухудшается при слишком слабом и слишком сильном.
     Имеются определенные различия в объяснениях  своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успеха и избегания неудачи. В  то время как стремящиеся к  успеху чаще приписывают свой успех  имеющимся у них способностям, избегающие неудач обращаются к анализу  способностей как раз в противоположном  случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех  скорее склонны объяснять случайным  стечением обстоятельств, в то время  как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости  от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов  и избегания неудачи склонны  объяснять по-разному. Стремящиеся  к успеху свои достижения приписывают  внутриличностным факторам (способностям, старанию и т.п.), а стремящиеся к неудаче - внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т.п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избегания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом: правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.