На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Психология личности руководителя

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 19.07.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЗАОЧНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ  
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:  

«Психология личности руководителя». 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент IІ курса ЭМ и АТ Попов  Виктор Анатольевич 

Специальность. 190701 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       

Санкт-Петербург 

2009 г. 

Введение.  
1. Теоретические подходы к изучению личности руководителя.  
2. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными.  
3. Социально-демографические характеристики руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. 3.1. Пол руководителя  как фактор восприятия подчинёнными.
3.2. Возраст руководителя  как фактор восприятия подчинёнными.
Заключение. 

Список литературы.
 
 
 
 
                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.                     
     Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.
     С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции. Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время
управленческие  решения будут страдать некоторой  односторонностью.
     В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с
формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как
характеристики  руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.
     Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на
атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность
и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.
    
1.Теоретические подходы к изучению личности руководителя.
   Руководитель лицо, на которое официально возложены функции управления
коллективом и  организации его деятельности. Руководитель несет юридическую
ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей
(избравшей, утвердившей)  его инстанцией и располагает  строго определенными
возможностями санкционирования — наказания и  поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера, руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.
    Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение
организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.              

    Коллекционный подход основан на следующих представлениях.
Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые
обеспечивают  успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть
определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы
оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы
профессионально значимых качеств.      

    Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов. В структуре личности руководителя можно выделить административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.      
Итак, в  анализируемом подходе при анализе  структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.
Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования. 
 

     Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности
психологов и  предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде.
Формирование  личности руководителя опосредованно  связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с
психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется
исследованию  развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.
    
    Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе
систем управления и рассматривает руководителя как  лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
 
     Рефлексивно-ценностный подход  изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.
Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются:
- стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие
средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие  эти средства; информация о состоянии деятельности.
   
    Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в
социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически
доказаны различные  модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.
 
    Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя можно выделить комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.
 
    Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные,
организационные и социальные условия. Эффективность  развития личности в
управленческой  деятельности руководителя связывают  со структурой и задачами
организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации.
    Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций,
иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного  обеспечения,
система ценностей  организации, используемая технология.
    Следует также выделить фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости.
Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто
интерпретируются  в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при
этом не рассматриваются  внутренние механизмы.
    Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития.
    К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции
социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
    
    Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.
   
    Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Можно выделить основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного
подхода заключается  в том, что, создавая образ идеального руководителя, уделяется внимание только внешним характеристикам.
   
    В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических
закономерностей экономического поведения различных  типов руководителей.
   Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей
личности руководителей  отражает следующие феномены:
1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная
материальная  заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей
личности;
2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной
заинтересованности;
3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно
порождающих и  новые социальные группы ;
-повышение значимости  экономических ценностей в структуре  ценностных
ориентаций руководителей;
-повышение социальной  чувствительности членов трудовых  коллективов к
финансовым доходам  своих руководителей.
    
    Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность
руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся  к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.
Относящейся к  интегративному подходу является концепция  “силы личности”. Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.
    Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня
согласованности является убежденность руководителя в  своей способности
достичь поставленных целей – Я-эффективность. Выявлено влияние Я-
эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой
деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней
согласованности, определяет когнитивные, мотивационные  и аффективные
процессы. Кроме  этого, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.
    
    Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных
типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с
образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя. 

2. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчиненными.
     Факторы – причина, движущая сила какого-либо процесса , определяющая его характер или отдельные его черты. Такими причинами являются: биографические характеристики руководителей (пол, возраст), социально-экономический статус, образование, личностные характеристики.                          
     Восприятие – субъективный образ предмета, явления или процесса,
непосредственно воздействующего на анализатор или  систему анализаторов, а также процесс формирования этого образа.
     Восприятие человека человеком – процесс психологического познания людьми
друг друга  в условиях непосредственного общения.
    Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.
    В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими
качествами, которые  являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на
личностные характеристики руководителя.
На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие
профессионально важные качества.
    
    Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.
Наиболее важными  являются:
1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения
отражать психологию организации.
2.  Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия,
влияния на других людей.
4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
6.  Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.
     Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:
     Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к
ее достижению;
     Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к
ним, не меняя  при этом принципиальных позиций;
     Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой
эффективностью;
     Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном
стремлении достичь  сознательно поставленной цели;
     Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на
собственные возможности  без чужой помощи;
     Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение
налаживать и  поддерживать дисциплину в коллективе;
     Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи
и намечать пути их воплощения.
    Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного
управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.
     Существенное значение имеют для деятельности руководителя коммуникативные качества:
- способность  к кооперации и групповой работе;
- поведенческие  ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
- социальная  компетентность при реализации  своих целей.
    Руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:
а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и                        подчиненных.
б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.
в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм
взаимоотношений.
    В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или
иной стиль  общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко
устанавливать деловые контакты.
    Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от
манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой
обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют  возможности оказывать
влияние на людей.
    Неотъемлемым компонентом культуры речи является требование информационной насыщенности сообщения. Объем высказывания должен соответствовать количеству информации, включённому в него. Перекос в сторону объёма высказывания порождает многословие и, вследствие этого, негативную реакцию со стороны собеседника. Перекос в сторону объёма информации ведёт к недостаточно полному её пониманию и также снижает эффективность коммуникаций. Эффективные коммуникации требуют лаконичности и структурной простоты построения фраз.
    Любое высказывание осуществляется на том или ином эмоциональном фоне.
Отсутствие эмоциональной  окраски, так же как и её гипертрофирование, - ошибка
речи. Поэтому  одним из правил культуры речи является соразмерность, гармония
содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.
Результативность  делового общения связана с невербальными (несловесными)
компонентами. К  невербальным характеристикам общения относятся интонации,
мимика, жесты, поза. Их характер, а также мера выраженности должны быть
адекватны содержанию самого высказывания, должны помогать понять его, быть
иллюстративными. По мнению специалистов, более половины межличностного
общения суть общение невербальное.
    Ещё одним важнейшим требованием культуры речи выступает её адекватность
особенностям  адресата – того, к кому она обращена. «Истина лежит не на устах
говорящего, в  ушах слушающего». Реализация данного  требования предполагает
учёт говорящим  культурно-образовательного уровня адресата, его профессиональных знаний и компетентности, ценности ориентаций и интересов,
насущных для  него потребностей, а также его  личностных качеств и опыта. Следует говорить на том «языке», который характерен для адресата. Способность
говорить «на  разных языках» - важное умение руководителя, позволяющее ему
«быть своим» в  очень разных социальных и профессиональных группах.
Сочетание указанных  требований является одним из условий  коммуникативной
компетентности руководителя.
   
    Мотивационно-волевые качества:                 
-  стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать,
решительность, доверие к себе);
-  осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность,
точность, признание  со стороны окружающих);
-  самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.