На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формы оплаты труда на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..……4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ  РАЗДЕЛ………………………………………………….5
1.1 Сущность, принципы, формы и системы оплаты  труда…...…………….…5
1.2 Отечественная и современная системы оплаты труда……..…………… …7
1.3 Механизм материального стимулирования………………………………..18
2. ПРАКТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ……………………………………………….…21
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ  ЗАДАНИЕ – Кадры (персонал строительного предприятия)……………………………………….. …..………………………26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….31
СПИСОК  ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Источником средств существования  наемных работников является  заработная плата. Она представляет  собой часть дохода фирмы (или  компании), распределяемого между  ее работниками пропорционально  их вкладу в формирование конечных  результатов деятельности предприятия. 
     Фонд оплаты труда включает  все виды заработков, премий, доплат  и социальных льгот, начисленных  в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, выплачиваемые  в соответствии с законодательством  Российской Федерации. 
     Заработная плата является частью  необходимого продукта, назначение  которого заключается в обеспечении  производства, способности человека  к труду и развитии его личностных, физических, нравственных и интеллектуальных  качеств, как самого работника,  так и нетрудоспособных членов  его семьи.
      На сегодняшний день в Российской  Федерации система оплаты труда  наемных работников деформирована  сильнейшей дифференциацией уровня  заработной платы, не имеющей  экономических, социальных и нравственных  оснований. В этих условиях  определение заработной платы  как доли общественного продукта, распределенного по труду между  работниками, оказывается декларативным,  поскольку принцип справедливой  оплаты труда попросту отброшен.
     Таким образом, среди основных целей данной работы можно выделить рассмотрение сущности, принципов, форм и систем оплаты труда, основные характеристики отечественной и современной систем оплаты труда, а также основные механизмы материального стимулирования работников.
    Курсовая  работа состоит из двух разделов: первый раздел содержит теоретические сведения об условиях, режимов труда и отдыха рабочих на предприятии, об их элементах; второй раздел посвящен практической части.  

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ
1.1 Сущность, принципы, формы и системы оплаты труда 

      Принятая  на предприятии система оплаты труда  должна отражать психологические, экономические, социальные факторы организации  и качества труда. Организация заработной платы должна учитывать ряд принципов: 1) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; 2) необходимо строгое соблюдение требований о недопущении уравнительной оплаты труда; 3) основой заработной платы рабочих, ИТР и служащих служат тарифные ставки и должностные оклады; 4) оплата труда должна учитывать территориальное размещение предприятий и условия работы трудящихся; 5) повременную и сдельную системы оплаты труда и их разновидности следует применять в строгом соответствии со спецификой производства; 6) очень важно умелое сочетание индивидуальной оплаты труда с рациональным использованием общественных фондов.
      Квалификация  работника является определяющей в  оплате его труда.
      Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию о всех занятых на рынке труда.
      Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются  в зависимости от теоретической  и практической подготовки.
      Соотношения в оплате труда работающих разной квалификации устанавливаются в тарифных сетках. Они состоят из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Минимальной квалификации в тарифных сетках соответствует первый разряд, которому соответствует тарифный коэффициент, равный единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.
      Тарифные  ставки определяют нормативную оплату труда работников за единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда призвана обеспечить гарантированную оплату работников, занятых выполнением простых работ. Её расчет основывается на минимальном размере оплаты труда, максимально приближенном к прожиточному минимуму. Тарифные ставки для бюджетной сферы устанавливает Правительство РФ. Предприятия сами устанавливают их размеры, причем не только для рабочих, но и для работников других категорий (руководителей, специалистов, служащих). К тарифным ставкам устанавливаются компенсационные и стимулирующие доплаты, надбавки, выплаты.
      Присвоение  разрядов работникам осуществляется квалификационными комиссиями с учетом квалификационных требований, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Районные коэффициенты к заработной плате служат целям компенсации более высокого прожиточного минимума в отдельных районах.
      Связь заработной платы работников с количественными  и качественными результатами их труда осуществляется посредством различных форм и систем оплаты труда. В соответствии с двумя способами измерения затрат труда заработная плата выступает в двух формах: сдельной и повременной.
      При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы ставится в зависимость от количества произведенной продукции или выполненного объема работ, а при повременной форме - от количества отработанного времени.
      Сдельная  форма распространена на предприятиях, где преобладают работы с высокой  долей ручного труда и где  необходимо поощрять увеличение выпуска продукции. Повременная форма распространена на предприятиях с преобладанием строго регламентированных и автоматизированных технологических процессов. Той и другой форме оплаты труда свойственны достоинства и недостатки. Для устранения недостатков, присущих сдельной и повременной формам оплаты труда, прибегают к их сочетанию в различных системах заработной платы. 

1.2 Отечественная и современная системы оплаты труда. 

      Современные системы оплаты труда имеют в  своей основе смешанную оплату. В них заработная плата включает два элемента, один их которых обеспечивает работнику гарантированный минимум, а другой представляет премию за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами (повышение качества продукции, снижение трудоемкости продукции, экономию сырья, материалов и энергии, безопасную работу, качественный ремонт оборудования и др.). В различных вариантах применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная и аккордная. Системами повременной оплаты являются простая повременная и повременно-премиальная.
      При прямой сдельной системе заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на количество единиц продукции, произведенной за расчетный период. Сдельная расценка за единицу продукции может рассчитываться как произведение нормы времени на единицу продукции на тарифную ставку, соответствующую данной работе, либо делением сменной тарифной ставки на сменную норму выработки.
      При сдельно-премиальной системе заработная плата работника рассчитывается как сумма заработка по прямой сдельной системе и премии за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами'.
      Для сдельно-прогрессивной системы характерно то, что сверх выплат по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, предусматриваются дополнительные выплаты по прогрессивно увеличивающимся сдельным расценкам при выработке продукции сверх установленных норм.
      Косвенная система ставит размер заработной штаты работников (как правило, вспомогательных рабочих) в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими работников.
      Аккордная система предусматривает оплату за весь объем работ в соответствии с договором.
      Системы сдельной оплаты труда могут применяться  индивидуально, т.е. для каждого конкретного  работника, или иметь коллективные формы (например, бригадную). В случае применения коллективных форм организации и оплаты труда заработная плата каждому члену коллектива начисляется распределением между ними коллективного заработка пропорционально экономически обоснованной базе (например, пропорционально отработанным коэффициенто-часам, заработку по тарифу, заработанным баллам и др.).
      Заработная  плата при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки работника данного разряда на отработанное им в расчетном периоде время. При повременно-премиальной системе сверх заработка по простой повременной системе выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей (например, за выполнение нормированных заданий, за соблюдение и сокращение сроков ремонта оборудования, за экономию сырья, материалов, энергии, за снижение брака и др.).
      Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих основывается на установленных предприятием окладах, соответствующих занимаемой должности, к которым добавляются надбавки, доплаты, премии.
      На  предприятиях может применяться  и бестарифная система оплаты труда, при которой заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения или всего предприятия. За базу распределения фонда оплаты должна приниматься продуктивность работников, которая может принимать разные формы выражения (например, квалификационный уровень, коэффициент трудового участия, отработанные часы либо произведение указанных показателей и др.). Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, при которой заработная плата работника определяется трудовым контрактом, заключенным между работодателем и исполнителем. В нем оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта.
      Общей тенденцией в оплате труда работников, занятых на предприятиях любых организационно-правовых форм, становится зависимость заработной платы от квалификации работника, стажа работы и его профессионального опыта (базовая оплата), от индивидуальных успехов (премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели) и от результатов деятельности всего предприятия (участие в прибылях, в капитале). По существу заработная плата работников объединяет оплату по принятым системам и прибыль в виде премии, выплачиваемой в конце года и зависящей от уровня доходов предприятия. Применение различных форм «участия» имеет целью стимулировать отдачу работников, заинтересовать их в улучшении конечных результатов деятельности всего предприятия.
      Вся сумма средств, предназначенных  на оплату труда работников, составляет фонд оплаты труда предприятия. При планировании его величины на предстоящий плановый период необходимо учитывать списочную численность работников по отдельным категориям, эффективное рабочее время одного работника в данном периоде, формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, тарифные ставки и должностные оклады, системы премирования, действующие на предприятии.
      В состав фонда оплаты труда входят основная заработная плата (оплата выполняемых работ, оплата за отработанное время) и дополнительная заработная плата (оплата неотработанного времени, предусмотренная трудовым законодательством).
      Фонд  основной заработной платы работников включает оплату труда по тарифным ставкам, премии за дополнительные результаты, доплаты за работу в ночное время, доплаты за работу в выходные и  нерабочие праздничные дни, доплаты за часы работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, доплаты подросткам и кормящим матерям за сокращенный рабочий день, доплаты за обучение учеников. Фонд дополнительной заработной платы включает оплату ежегодного основного и дополнительно оплачиваемых отпусков, учебных отпусков, выплат выходных пособий при призыве на военную службу.
      В годовой фонд оплаты труда, помимо вышеуказанных  видов оплат и доплат, входят также  вознаграждения работающим по итогам года из прибыли, полученной предприятием.
          Зарубежная система оплаты труда.
      Об  индивидуальной оплате труда. Индивидуальная система оплаты труда бывает: повременная, сдельная или смешанная. Известны следующие зарубежные системы смешанной оплаты.
      1 Система дифференцированной сдельной оплаты Тейлора
      Изучение  времени операций стало основой  всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: “аналитическую”  и “конструктивную”.
      При анализе каждая работа разбивалась  на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось  время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого  и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени  добавлялся процент, чтобы покрыть  неизбежные задержки и перерывы, и  так же другие проценты, отражающие “новизну” работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз  в этих надбавках и видели ненаучность  метода Тейлора, т.к. они определялись на основе опыта и интуиции исследователя.
      Конструктивная  фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или  их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.
      В своей статье “Система дифференцированной оплаты” Фредерик Тейлор впервые заявил о новой  системе. Система Тейлора включал  три части: изучение и анализ времени  выполнения операций для установления норм или стандартов, “дифференциальная  оплата” сдельной работы, “плата человеку, а не занимаемой должности”.
      Он хронометрировал  операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как  энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность  труда платил больше, премии достигали  от 30 до 100 %. Все это давало прирост  производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем  росла на 60 %.
      Тейлор основал  концепцию “управления заданиями”, которая впоследствии стала называться “научным менеджментом”. Менеджмент по заданиям состоял из двух частей: 1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и 2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.  

     При системе дифференцированной сдельной оплаты заработная плата рассчитывается по формуле
S = n* Р1, если n ? n0,
S = n*P2, n < n0.
      Работа  определяется по двум разным расценкам (Pl> P2), исходя из того, как соотносятся фактическое количество изготовленной продукции (n) и установленное по норме (n0).
      2 Система Ганта (GANTT)
      Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора. Он изобрел “работу над заданиями с премиями” - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы.
     В этой системе оплата включает два  элемента:
     а) постоянная часть (S = S*t) - базовая часовая оплата, обеспечивающая работающему минимум;
     б) переменная часть (премия), пропорциональная производству продукции.
     S = S*t + n*P, (1)
     S = S*t + P*(n-n0),  (2)
     S = S*t + S*t0*x/100, если t < t0, (3)
     S = S*t, если t ? t0.  (4)
      Заработная  плата, рассчитанная по первой формуле (1), включает кроме базовой оплаты за отработанное время, премию, установленную за единицу продукции (Р). Оплата, рассчитанная по второй формуле (2), включает сверх базовой оплаты премию за каждую единицу продукции, превышающую установленный минимальный уровень (n0). Расчет оплаты по третей (3) и четвертой (4) формулам отличается тем, что к базовой оплате добавляется премия (х), установленная в % в зависимости от того, превышено или нет нормируемое время (t0). Системы Ганта компенсируют усилия работающего, обеспечивают минимум оплаты, но имеются трудности в установлении базовой оплаты и премии за единицу продукции. В особенности же эта система, стимулируя чрезмерный рост производительности труда, может привести к переутомлению рабочего и преждевременному износу орудий труда.
      3 Система Хэлси-Уилланса (HALSEY-WILLANS)
      В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее  количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост  производительности труда на один процент  сопровождается приростом заработной платы на 0,3 или 0,5% в зависимости  от принятой фирмой схемы.
     В данной системе премия рабочему представляет часть (1/2 в системе MIL-LANS и 1/3 в системе HALSEY) прибыли, получаемой вследствие экономии времени, т.е. снижение фактических затрат времени (t) по сравнению с установленными затратами (Т):
     S = S*t + k*S*(T-t),
где k=1/2 или 1/3.
      4 Система Рована (ROWAN)
      В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 ден. ед. Если он выполнил десятичасовую  норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время  работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная  ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.
     Здесь часть экономии времени и получаемой за счет этого прибыли, предназначенной  рабочему, равна отношению фактического времени к установленному времени:
     S = S*t + S*t*(T-t)/T.
      5 Система Йорка (YORK)
     В этой системе заработная плата рабочего включает: 1) фиксированную оплату для  каждой работы, равную произведенной  базовой часовой оплаты на минимальное время (t0), необходимое для выполнения работы; 2) премию, рассчитываемую делением максимально-возможной экономии времени на установленное время:
               S = S*t0 + S*t*(T-t0)/T.
      6 Система Бедо (BEDAUX)
      Бедо  утверждал, что нашел точную взаимосвязь  между выполненным рабочим заданием и соответствующей ему степенью усталости работника. Объединяя  результаты исследования утомляемости работников и теорию Ф. Тейлора, Ш. Бедо попытался установить связь между  выполнением элементарных рабочих  движений и необходимой длительностью  последующего отдыха. Действуя в этом направлении, он построил «кривую релаксации», которая позволяла определить продолжительность  периода отдыха, требуемого для компенсации  трудозатрат рабочего в течение  производственного цикла изготовления изделия. Время, затраченное на выполнение задачи, корректировалось с учетом периода релаксации, и полученный результат представлялся в качестве универсальной единицы, одного «Бедо», или «В», состоящего из 60 соответствующих секунд.
      Синхронизация рабочих операций обычно проводилась  на основе организационных и методических процедур, с помощью которых делалась попытка обеспечить наилучшее распределение  и структурирование работы. Общий  процесс труда разбивался на отдельные  операции, длительность выполнения которых  хронометрировалась, при этом одновременно определялось значение скорости действий рабочего и оценивалось усилие, затраченное  сверх стандартных 60 рабочих единиц времени, составлявших один час. Например, рабочий, выполнявший свои операции на 25% быстрее нормального уровня, оценивался в 75 (60 + 15) единиц. Уровень  зарплаты, соответствующей работе на уровне «60В», рассматривался в качестве минимального: другими словами, он гарантировал фиксированное значение ежедневного  заработка и создавал так называемую сетку безопасности. Любая производительность свыше «60В» обеспечивала получение  бонуса или премии. Обычно расчет бонуса подразумевал, что каждая единица  «В» приносила рабочему одну шестидесятую значения базового уровня оплаты труда, однако это не обеспечивало пропорционального  роста его зарплаты. Подобное происходило  потому, что, по мнению Ш. Бедо, рабочий  мог обеспечить производительность свыше 60В только за счет косвенной  помощи других работников. Поэтому  рабочие основного производства получали только 75% заработанных премиальных, остальные же 25% бонуса направлялись в резервный фонд оплаты труда  вспомогательного персонала.
     О коллективной форме оплаты труда. При  коллективной системе оплаты труда  зарплата может быть распределена:
      1 Пропорционально базовой оплате
     Если  S?t - индивидуальная оплата, то каждый рабочий получит заработную плату:
      ,
где Р - премия бригаде.
     2 По времени, отработанному в  бригаде:
      .
     3 По баллам или долям каждого  члена бригады, которым присвоено некоторое число баллов (b), соответствующих их функциям:
      .
     В системе пропорциональной заработной платы Schueller общая масса заработной платы изменяется с выручкой от реализации. Устанавливается неизменное отношение: масса заработной платы / выручка от реализации продукции.
     При участии работающих в прибыли, полученной за счет повышения производительности труда, коллективную премию распределяют среди членов персонала предприятия. Выделяют следующие системы данной формы.
     1 Система Скэнлона основана на распределении между работниками и предприятием экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда.
     Первоначально определяется базовый норматив:
     
     К1- доля фактического фонда заработной платы в стоимости продукции.

     Если  К1о, то сумма экономии (S), подлежащая распределению, равна:
     S=Vl*Ko1.
     Полученная  экономия S распределяется в соотношении 1:3 между предприятием и работником. Из суммы, предназначенной для премирования работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.
     2 Система Ракера базируется на премировании работников за снижение доли издержек на заработную плату в добавленной стоимости (объем продаж –проценты за кредит и выплаты банкам – изменение товарных запасов – стоимость сырья и материалов – прочие выплаты внешним организациям). Первоначально на основе количественного анализа определяется «стандарт Ракера» – доля фонда заработной платы в сумме добавленной стоимости. Определяется он как средняя величина за 5 лет. Если на предприятии отмечен рост производительности труда, то доля фактического фонда заработной платы в сумме добавленной стоимости будет ниже стандарта Ракера. Сумма премиального фонда за превышение производительности труда определяется умножением фактической суммы добавленной стоимости на «стандарт Ракера» и вычета из полученной величины фактически выплаченной работникам суммы заработной платы.
      3 Система Ипрошеара основана на  премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Вначале определяется базовый норматив количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия из прибыли по итогам года.
      Зарубежный  опыт организации оплаты труда показывает, что премирование за количественные и качественные показатели работы, имеющие большое значение для  развития творчества и инициативы, должны рассматриваться как дополнительное важное средство воздействия на повышение производительности труда и премия не должна превращаться в обязательный, постоянный вид доплат. 

1.3. Механизм материального стимулирования. 

     С целью усиления заинтересованности  работников в результатах своего  труда в организациях широко  применяются различные формы  материального стимулирования за  количественные и качественные  достижения в работе в виде  премий, годового вознаграждения, выплаты  за выслугу лет.
     Система премирования. Премии - дополнительная  часть заработной платы - выплачиваются  за достижение высоких количественных  и качественных результатов труда  и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от  достижений установленных заранее  количественных и качественных  показателей с соблюдением предусмотренных  условий премирования. Премирование  может быть индивидуальным и  коллективным (бригада, участок,  отдел, цех). В последнем случае  сам коллектив распределяет премиальные  суммы между членами коллектива  с учетом индивидуального вклада  в достигнутые результаты. В организации  в обязательном порядке должно  быть разработано Положение о  премировании, в котором с учетом  специфики работы каждого структурного  подразделения и стоящих перед  ним задач должны быть определены:     
- показатели  премирования, включая их предельные  размеры;    
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.