На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные понятия организационной культуры, атрибуты и элементы, уровни проявления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФГОУ  ВПО «Пермский государственный  институт искусства и культуры» 
Факультет Культурологии
Кафедра Управления и экономики социально-культурной сферы 

 
 
 
 
 
 
Основные  понятия организационной  культуры, атрибуты и элементы, уровни проявления 

Курсовая  работа 
 
 
 
 

                  Исполнитель: Князькова М.А.

студентка группы М11-1Б

Научный руководитель:                                                                                                                                                                                                                     кандидат географических наук, доцент
Ширинкин П.С 

Преподаватель:
Мельникова А.Ю.
 
 
 
 
 
Пермь
2011
 

     Содержание
Введение………………………………………………………………………...3
Глава 1. Организационная культура: теоретические основы
1.1 Понятие и признаки организационной культуры…………………….......5
1.2 Функции  организационной культуры………………………………..........6
1.3 Элементы  организационной культуры……………………………………7
1.4 Виды  организационных культур………………………………..…………8
1.5 Факторы,  влияющие на формирование организационной
культуры……………………………………………………………………..….9
Глава 2. Исследование организационной культуры на предприятии 
ОАО «Мельник»
2.1 О предприятии  ОАО «Мельник»……………………..……………………14
2.2 Структура  предприятия и эффективность  деятельности компании
ОАО «Мельник»………………………………………………………………...19
2.3 Выявление  стратегий персонала и организационной  культуры….…….23
Глава 3. Анализ организационной культуры предприятия 
3.1 Выявление  положительных и отрицательных  сторон в организационной культуре  предприятия………………………………………………..…………25
3.2 Рекомендации по улучшению организационной
культуры  предприятия………………………………………………………...27
Заключение…………………………………………………….………............ 30
Список  используемой литературы………………………………………....... 33  
 
 
 
 
 
 
 

Введение
Термин организация происходит от латинского слова «organizo», означающего - делать сообща. Таким образом, уже в самом термине заложен смысл, означающий группу лиц, объединенных общим делом, т.е организация-это совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры.
Западные  исследователи придерживаются мнения, что сегодня культура фирмы стала фактором номер один в деле обеспечения ее конкурентоспособности. И действительно, высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны деятельности фирмы - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов - и сразу хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку - и уже возникает желание купить товар. Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры, а также он не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.
С момента  зарождения организации и до её исчезновения (смерти) организационная культура присутствует всегда и претерпевает характерную для неё формационную эволюцию. Как правело, фаза расцвета культуры сопровождает период наивысшей мощи и процветания организации. Разрушение организации приводит к краху организационной культуры, рассматриваемой при этом в качестве  одного из внутриинституциональных ресурсов продления организационной агонии. Упадок культуры в подавляющем большинстве  случаев имеет следствием смерть или перерождение организации , обратное же не всегда закономерно. Уподобив организационную культуру «душе» организации, можно условно говорить о ее символическом «бессмертии».                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
     Данная  тема является, несомненно, актуальной в современном мире, поэтому цель данной курсовой работы является рассмотрение понятия, элементов и уровней проявления организационной культуры, теоретическое и практическое исследование организационной культуры организации, оказание влияния организационной культуры на менеджмент конкретной организации.
     Задачи исследования:
     - теоретическое изучение организационной  культуры;
     - исследование организационной культуры конкретной организации;
     - анализ значения организационной культуры для организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Организационная культура: теоретические основы
1.1 Понятие и признаки организационной культуры.
        Понятие «организационная культура» относится к теоретическим конструктам, анализ которых требует мультидисциплинарного научного подхода, затрагивающего такие области знаний, как менеджмент, теория организации, социология, психология, культурология, философия и др.
 Организационная культура-это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организации, стиля руководства, показателей уровня удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и организацией, ориентированной на стратегические цели и задачи данной организации.
     К основным признакам организационной  культуры относятся:
      отражение в миссии организации ее основных целей;
      направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
      степень принятия риска;
      мера соотношения конформизма и индивидуализма;
      предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
      степень подчиненности планам и регламентам;
      преобладание сотрудничества или соперничества среди 
      участников;

      преданность или безразличие людей по отношению к организации;
      ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
      характер отношения руководства к персоналу;
      ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
      ориентация на стабильность или изменения;
      источник и роль власти;
      средства интеграции;
      стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.
1.2 Функции организационной  культуры
По отношению  к организации культура выполняет  ряд важных функций:
    Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
    Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
    Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
    Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.
    Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
    Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.
    Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
1.3 Элементы организационной  культуры
Организационная культура состоит из отдельных элементов, которые условно делятся на две  большие группы – субъективные и объективные элементы.
К субъективным элементам культуры относятся:
• ценности организации – это мнения о  том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Система ценностей образует внутренний стержень организационной культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в культуре данной организации, тем более сильное влияние они оказывают на поведение сотрудников.
• философия  организации – это система  ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших  принципов деятельности, задает главные  направления функционирования и  развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, создает основу имиджа,
• легенды  и мифы организации – представляют собой образно-словесное отражение  в нужном свете и в закодированной форме историю организации, важнейших  судьбоносных событий, портретов ее известных деятелей,
• обряды организации – это стандартные  мероприятия, проводимы в определенное время и по специальному поводу с  целью подчеркнуть торжественность  того или иного события в жизни  организации и ее сотрудников,
• ритуалы  организации – это стандартные мероприятия, предназначенные для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности ей,
• обычаи организации – это формы социальной регуляции деятельности людей, воспринятые  из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения, без каких бы то ни было изменений,
• менталитет организации – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям,
• лозунги  организации – призывы, отражающие в краткой форме основные задачи организации,
• нормы  организации – это неписанные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение  членов организации. Нормы передаются из уст в уста или через поведение и закрепляются реакцией людей на их нарушение.
Объективные элементы организационной культуры – это эмблема, символика, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, фронт и бек-офисов.
1.4 Виды организационных культур
Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур. Эти культуры обычно классифицируются по нескольким параметрам.
Пожалуй, самый краткий и точный вариант  их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи, Он выделил три основных вида:
    рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
    бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
    клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.
Исходя  из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы.
Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская  культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Праксиологическая (гр. praktikos — деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.
1.5 Факторы, влияющие  на формирование  организационной  культуры
Вне зависимости  от того какой теоретический подход используется для моделирования  организационно-культурных процессов, совершенно очевидно, что первоосновой формирования организационной культуры являются те или иные типы и направления организационного действия. Условия внешней организационной среды и специфика внутренних способов жизнедеятельности, интерферируя, задают своеобразие культурных черт организации.
     Способы целеполагания и внешней адаптации определяют направление и объем ежедневных организационных усилий по обеспечению выживания в условиях жесткой конкуренции. Внутренняя интеграция и идентификация выполняют роль внутриорганизационного экономического фундамента, обеспечивающего самосохранение организации как функционального типа. Процесс внешней адаптации вовлекает в формирующие культуру такие факторы, как:
    миссия и стратегия организации;
    смысло- и перспективо-ориентирующие конструкты,  характеризующие ее социальную позицию;
    цели – переменные, определяющие направления  действий с учетом рыночной конъюнктуры и при условиях принятия их членами организации;
    средства – ресурсы, поддерживающие движение к цели в условиях внутриорганизационного консенсуса их использования;
    контроль – система индивидуальных и групповых критериев оценки эффективной деятельности, а также ревизорские процедуры;
    коррекция – способ действия, основанный на результатах контроля и направленный на устранение отклонений от цели (на групповом и индивидуальном уровнях задает структуру санкций в отношении тех, кто выполнил поставленные задачи).
        Параметры внешней среды как  интегральный фактор макрокультурного  влияния характеризуются следующими  элементами:
    клиенты- потребители;
    поставщики (в рамках рынка сырья, капиталов, труда);
    конкуренты;
    технология;
    государственные институты;
    общественные институты.
    Динамика (изменчивость, упорядоченность, предсказуемость, агрессивность и т.п.) внешней среды также является важным фактором формирования организационной культуры.
    Процессы внешней адаптации неразрывны  с усилиями по достижению внутренней  интеграции и организационной  идентичности, обеспечивающих поддержание  эффективных отношений между  членами организаций. Важнейшими  факторами, определяющими интеграционные и спецификационные процессы, влияющие на организационную культуру, являются:
    способы выработки и пропаганды организационной философии, идеологии и макросимволики;
    формы коммуникационных отношений и языковых конструктов;
    предписания, устанавливающие границы организации, критерии вхождения или выхода из неё (критерии членства);
    способы установления и поддержания власти (механизмы наделения властью и лишения прав), задающиеся в виде правил по потреблению, удержанию и утрате власти;
    иерархия статусов и принципы наделения ими (в форме закрепления за отдельными членами организации);
    правила формальных и неформальных социальных отношений, допустимого уровня открытости социальных контактов;
    система поощрений и санкций, устанавливающая коридор организационно желательного поведения.
   Систематизация и детализация  переменных, влияющих на состояние  организационной культуры, дана  Э.Шейном, устанавливающим пять первичных  и пять вторичных факторов, определяющих  процессы формирования организационной  культуры (Schein, 1985. P. 223-243). К первичным относятся:
    точки концентрации внимания высшего руководства – то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как о имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на основе которых складывается критериальная база поведения людей в организации;
    реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники начинают испытывать обостренное чувство беспокойства. Поскольку они обостренно воспринимают происходящее в организации, то в процессе их наблюдения за тем, как руководство подходит к разрешению кризисной ситуации, чему оно отдает предпочтение, формируется система ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации;
    отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того что руководители занимают особое положение и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе становятся эталоном для всей организации. Работники сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым формируют устойчивые нормы поведения в организации;
    критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. У членов организации, понимающих, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро складываются представления о том, что считается хорошим, а что – плохим. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым в организации и определенную организационную культуру;
    критериальная база отбора, назначения продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации и, следовательно, играть существенную роль при формировании организационной культуры.
В структуру  вторичных факторов входят:
    структура организации. В зависимости от того как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование компетенций, у ее членов складывается представление о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициативность. Например, структурная диспозиция властных сил и ответственности отображается в организационной культуре в виде способов разделения полномочий и ответственности; структура организационной работы и координации – в способах установления организационных взаимоотношений и процедурах разрешения проблем; структура («кристаллизованная сеть») неформальных  отношений  - в социально-психологических механизмах культивирования признания, доверия и единства; структура и нормативы распределения ресурсов – в формах поведения, сопутствующих решению ресурсных проблем (особенно  в условиях ограниченности ресурсной базы), и т.д;
    система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными  процедурами и нормами. Люди коммуницируют друг с другом определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов в силу регулярности и повторяемости процедурных моментов;
    внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление об организационном стиле вообще, об их позиции в организации и в конечном счете о ценностных ориентирах, присущих организации;
    мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации, формы мифотворчества и героизации. Легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют становлению системы устойчивых представлений о духе организации, сохраняются во времени и воспроизводятся в ярко эмоциональной форме;
    формализованные положения о философии и смысле существования организации. Сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, положения о ее философии и целях в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.
Глава 2. Исследование организационной  культуры на предприятии  ОАО «Мельник»
2.1 О предприятии ОАО «Мельник»
6 декабря  1928 года было подписано решение  об отводе земли под строительство  мельзавода, а уже 19 декабря 1932 года вступил в строй мельзавод  №16 Новосибирского треста «Союзмука», в состав которого вошли элеватор  емкостью 10 тысяч тонн и мельница производительностью 200 тонн в сутки. Это было первое, по-настоящему, промышленное предприятие г.Рубцовска, оснащенное современной по тому времени техникой и технологией, движимое паровой машиной «Штумпф».
   Только в 2004 году создается Агропромышленная компания "Мельник", в состав которой входят 6 сельскохозяйственных предприятий по выращиванию зерна, заготовительное хлебоприемное предприятие "Новичихинское ХПП", ОАО "Мельник" и ЗАО "ЗПК Барнаульская Мельница".
    В настоящее время ОАО «Мельник» является крупной агропромышленной компанией, продукция которой - мука, макароны, крупы, подсолнечное масло и корма для сельскохозяйственных животных, известна за пределами Алтайского края. Сегодня агрохолдинг занимает доминирующее положение в регионе и прочные позиции на российском рынке зернопереработки. По техническому оснащению, энергосбережению, экономической модели и уровню управления «Мельник» отвечает самым высоким современным требованиям. Вертикально интегрированной компанией «Мельник» стал в 2004 году, когда включил в свою структуру два крупных предприятия зернопереработки (ОАО «Мельник», г. Рубцовск и ЗАО ЗПК «Барнаульская мельница», г. Барнаул); а также отдельное зернозаготовительное производство (Новичихинское ХПП) и 6 сельхозпредприятий-производителей зерна с общей площадью сельхозугодий 83 тысячи гектаров, из которых 67 тысяч - пашня. В состав агрохолдинга также входит животноводческий комплекс на 2,5 тысячи голов дойного стада.
Основным  направлением деятельности «Мельника» была и остается промышленная переработка зерна.
- Общая  мощность элеваторно-складского  хозяйства составляет 300 тыс. тонн.
- Зерносушильные  и очистительные линии позволяют  сушить и подрабатывать 5 тыс.  тонн зерна в сутки. 
- Мощный  мукомольный комплекс состоит  из шести мельниц:
Современной итальянской мельницы «Брайбанти Гольфетто  СПа» хлебопекарного пшеничного помола, способной производить 850 тонн высококачественной хлебопекарной муки в сутки;
двух  мельниц хлебопекарного пшеничного помола, воспроизведенных по лицензии известного мирового производителя - швейцарской фирмы «Бюллер» - общей мощностью 500 тонн в сутки,
двух  мельниц хлебопекарного ржаного  помола общей производительностью 120 тонн в сутки;
итальянской мельницы макаронного помола «Милл  Сервис» мощностью 70 тонн в сутки.
Помимо  этого «Мельник» имеет свою макаронную фабрику, оснащенную тремя автоматическими  линиями итальянской фирмы «Текалит», производительностью 180 тонн в сутки  макарон-короткорезов. С осени 2010 года ассортимент продукции был расширен за счет установки четвертой линии по производству макарон-длиннорезов, производительностью 30 тонн в сутки. Сегодня «Мельник» занимает 59 % алтайского и 7% российского макаронного рынка. По мощности макаронная фабрика «Мельника» находится на 5-м месте в России и является крупнейшей за Уралом.
На отечественном  рынке «Мельник» зарекомендовал себя и как производитель качественных круп. Мощность крупоцехов 200 тонн в  сутки.
В арсенале компании маслоцех, способный производить  в сутки 10 тонн янтарного подсолнечного  масла холодного первого отжима. В 2008 году маслоцех был расширен и модернизирован, что повлияло не только на объемы выпускаемого масла, но и на его качество. А в 2010 году результатом модернизации технологического процесса производства стала возможность продления срока хранения масла.
Еще одной  важной составляющей агрохолдинга являются два комбикормовых завода, общей  мощностью 900 тонн в сутки, которые  производят полноценные комбикорма и кормосмеси для КРС, свиней, всех видов сельскохозяйственных птиц.
«Мельник» имеет пять фирменных магазинов и мощные пекарни в крае, которые производят 2,5 тысячи тонн хлебобулочных изделий в год.
Генеральным директором ОАО «Мельник» является Бедарев Александр Федорович, который родился 12 июня 1947 года в посел­ке М-Широково Парабельского района Томской области.
Вся трудовая деятельность Александра Федоровича связана с зерноперерабатывающей отраслью. После окончания Алтайского политехнического института в 1970 году, приступил к работе сменным инженером на Рубцовском мелькомбинате, затем там же главным механиком. По завершению службы в армии, где он был командиром танкового взвода, А. Ф. Бедарев возвращается на мелькомбинат, где работает начальником мельницы, главным технологом, а с 1979 по 1993 год - директором. После преобразования мелькомбината в 1993 году в акционерное общество, и по настоящее время, А. Ф. Бедарев является генеральным директором ОАО «Мельник».
Генеральный директор избирается советом директоров общества сроком до 5 лет. Совет директоров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества. Совет директоров общества назначает Исполнительного директора Общества с наделением его полномочиями, предусмотренными уставом.
К компетенции  Исполнительного директора относится единоличное принятие решений последующим вопросам:
- осуществление оперативного руководства деятельностью общества;
право первой подписи под финансовыми  документами;
- распоряжение имуществом общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных Законом и уставом;
- организация бухгалтерского учета и отчетности, подготовка и представление годового отчета для последующего утверждения Советом директоров Общества и общим собранием акционеров, контроль за составлением бухгалтерского баланса, счетов прибылей и убытков и порядка распределения прибыли Общества;
- заключение трудовых договоров с работниками общества, применение к этим работникам мер поощрения и наложение на них взыскания;
- совершение сделок от имени общества, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ "Об акционерных обществах" и уставом общества;
- обеспечение материально-технического снабжения Общества и сбыта его продукции и услуг, взаимодействие с поставщиками товаров и услуг для Общества, а также потребителями продукции Общества, установление цен, тарифов, комиссионных и других условий, по договорам с поставщиками и потребителями;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.