На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теория человеческого капитала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.07.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


   МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РФ
   Электростальский политехнический институт (филиал) ФГОУ ВПО
   «Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС».
   Факультет экономики, менеджмента и информатики
   Кафедра экономики 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА
 по дисциплине «Микроэкономика»
на тему:
«Теория человеческого капитала» 
 
 
 
 
 

                  Выполнила: студентка 1-ого курса группы ДЭФ-11-1
                  Лялина К.И. 

                  Проверила: доцент кафедры экономики
                  Шеховцова  Н.Ф. 
                   

г. Электросталь, 2011 

     Содержание. 

Введение………………………………………………………………….………. 3
Глава 1. Основы теории человеческого капитала………………………………5        
    Понятие человеческого капитала………………………………………5
    История создания и развития теории человеческого капитала……...10
    Кадровая политика……………………………………………………...19
    Понятие и измерение индивидуальной стоимости работника……….28
Глава 2. Современная проблематика управления человеческим капиталом в России……………………………………………………………………………...31
    Государственная политика в области здравоохранения……………...31
    Развитие системы образования как фактора развития человеческого капитала…………………………………………………………………..41
 
Заключение…………………………………………………………………….......46
Список использованной литературы…………………………………………….47
 

      Введение.
     Отражением стремительных изменений в производительных силах общества после II-ой Мировой войны стала теория человеческого капитала, становление которой приходится на середину XX века. Теория приобела необыкновенную популярность на Западе, а ее разработчики Шульц и Беккер были удостоены Нобелевской премии по экономике. С предложенных учеными позиций нашлись ответы на многие «трудные» вопросы о роли человека в производстве.
     Хотя эта теория была принята далеко не единодушно, она по сей день остается ведущей в своей области, на ней основывается большинство современных исследований. При этом многие методологические элементы концепции до сих пор дискуссионны.  
Целью данной работы является рассмотрение теории человеческого капитала.
Поставленные задачи:
1. Описание основных постулатов теории человеческого капитала. Для этого необходимо разобрать:
     1.1. Понятие,сущность и классификация человеческого капитала
     1.2. История создания и развития самой теории человеческого капитала.
     1.3. Кадровая политика
     1.4. Понятие и измерение индивидуальной стоимости работника
2.  Современная проблематика управления человеческим капиталом в России (здравоохранение,образование и развитие крупных корпораций) 

     Информационная база: учебные пособия, средства периодической печати,  словари, материалы Интернет-сайтов.  

     Тема теории человеческого капитала очень актуальна в наше время, несмотря на то, что технический прогресс все больше внедряется в нашу жизнь. Теории «человеческого капитала» стало придаваться большое значение, так как она позволяла с общих позиций изучать многие явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств. В производстве труд людей постепенно заменяется трудом машин. Но человек всегда есть и будет выше всей техники, так как он является ее непосредственным творцом. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высоко технологическим процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае нам необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства для создания богатства общества. Применение понятия «человеческого капитала» позволяет понять роль социальных институтов, выяснить не только социальные параметры, но и провести экономический анализ влияния социального фактора на рыночную экономику. 

 

Глава 1. Основы теории человеческого капитала
      Понятие человеческого капитала
«Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные активы (акции), как утверждает молва, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость».  

                                                               Т. Шульц, Лауреат Нобелевской премии
     Человеческий капитал - это интенсивный и сложный производительный фактор развития экономики и общества, включающий трудовые ресурсы, знания, инструменты интеллектуального и организационного труда, среду обитания и интеллектуальной деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития. 

Кратко: Человеческий капитал - это профессионалы, интеллект, знания, качественный и высокопроизводительный труд и высокое качество жизни. 

     Существует несколько определений человеческого капитала (ЧК): узкое, расширенное и широкое. Как уже отмечалось, социально-экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно. И на первом этапе в состав ЧК включались только инвестиции в специальное образование (узкое определение ЧК). Иногда человеческий капитал в узком определении называют образовательным ЧК. 

     На втором этапе в состав ЧК (расширенное определение) постепенно включили (сделали это, в том числе, эксперты Всемирного банка при оценках ЧК и национального богатства стран мира) инвестиции в воспитание, образование, науку, в здоровье людей, в информационное обслуживание, в культуру и искусство. 

     На третьем этапе развития социально-экономической категории ЧК были добавлены инвестиции в составляющие, обеспечивающие безопасность людей (выделена из качества жизни населения по причине особой важности), в подготовку эффективной элиты, в формирование и развитие гражданского общества (ГО),    в повышение эффективности институционального обслуживания ЧК, а также инвестиции в повышение качества жизни населения и в приток капитала извне в данную страну или в регион. 

     Базовыми составляющими ЧК являются ментальность народа (традиции и культура населения, в том числе, отношение к труду, семье, законопослушность, на которые определяющим образом исторически влияли религия, степень экономической свободы и условия жизни), качество образования, здоровье, накопленные знания (уровень развития науки и конкурентоспособность накопленных знаний), конкуренция и экономическая свобода, а также верховенство законов, безопасность бизнеса и граждан.  

     Ядро национального ЧК составляют лучшие и конкурентоспособные на мировом уровне специалисты, определяющие прирост и эффективность использования знаний и инноваций, эффективность предпринимательского ресурса, размеры и эффективность инновационного сектора экономики. 

     Накопленный HC в его широком определении - это доля инновационной экономики и ее обеспечение в общей экономике страны. Такой подход позволяет количественно оценить национальный человеческий капитал путем использования интегральных международных показателей, что, с одной стороны, упрощает расчеты, а с другой -- делает их более достоверными.  

     На всех уровнях человеческого капитала -- индивидуальном, корпоративном и национальном - его основу составляют особенные, специфические знания, навыки и технологии, определяющие конкурентные преимущества человеческого капитала соответствующего уровня. 

     На всех уровнях человеческого капитала в его состав также включаются дополнительные квалифицированные трудовые ресурсы, качество жизни, инструментарий и технологии, обеспечивающие реализацию конкурентных преимуществ национального ЧК, эффективное функционирование ЧК как интенсивного фактора инновационной деятельности, интеллектуального труда и развития. 

     Национальное богатство страны - это совокупность накопленных физического, финансового и национального человеческого капиталов, а также природного капитала страны в стоимостной оценке. 

     В состав национального человеческого капитала входят, помимо общенациональных составляющих, корпоративный и индивидуальный человеческие капиталы, а также человеческий капитал домохозяйств. 

     Национальный человеческий капитал (ЧК) формируется за счет инвестиций в повышение здоровья, профессионализма, уровня и качества жизни населения, в том числе в воспитание, культуру, образование, здравоохранение, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, в инструментарий интеллектуального труда, в среду функционирования ЧК, как фактора развития, а также в науку и искусство. 

     Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и материально и морально изнашиваться. То есть в упрощенном понимании к ЧК применимо и понятие «амортизация». 

     Интегральная доходность от инвестиций в человеческий капитал возрастает со временем. Человеческий капитал - интенсивный фактор развития и на него не распространяется закон убывающей отдачи при верно выбранной стратегии развития человеческого капитала, экономики, государственности и ГО. 

     Когда-то воспитание, образование и фундаментальная наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. Образование, наука, здоровье людей, ментальность и культура как составляющие человеческого капитала, и сам ЧК в целом, стали главным фактором роста и развития современной экономики, развития общества и повышения качества жизни. Ядром ЧК, конечно, был и остается человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. Причем долю, считаемую в рублях или долларах. В сущности, накопленный ЧК - это инвестиции в человека и отдача от них, инвестиции в качество его жизни, в условия и инструментарий интеллектуального труда, в среду обитания и трудовой деятельности. Простой труд важен, но не определяет развитие современной экономики. Экстенсивные факторы развития давно себя исчерпали в развитых странах. 

     В составе национального богатства ЧК - первичен. Если имеются профессионалы и среда, где они могут успешно работать, то в условиях глобальной экономики неминуемо появляются деньги - финансовый капитал, а следом и физический капитал, т.е. средства производства.
Классификация видов человеческого капитала.
Классификация видов человеческого капитала возможна по разным
основаниям и в разных целях, что и представлено в литературе по этой
проблематике. Практически все исследователи признают реальность и
решающую роль интеллектуального капитала. Действительно,       интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях(книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала. 

Западные исследователи обычно выделяют виды человеческого капитала по видам инвестиций в человеческий капитал. Г. Шульц указывает,
что способности человека «... развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций» 16, К таким видам инвестиционной деятельности он относит школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запас информации относительно экономики. Всё эти виды деятельности нацелены на формирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получать капитальную оценку и применяться как человеческий капитал.
М.М. Критский выделяет три основных вида человеческого капитала:
«производственный (Т), потребительский (Р) и интеллектуальный (S) капитал» Воспроизводственный подход к классификации видов человеческого капитала важен для оценки величины и интенсивности использования человеческого капитала в конкретных отраслях деятельности.
Современные авторы (Источник: Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике. Журнал  «Креативная экономика» от 05.12.2006) предлагают следующую классификацию видов человеческого капитала: 

1. Индивидуальный человеческий капитал
2. Человеческий капитал фирмы
3. Национальный человеческий капитал 

1.2.История создания и развития теории человеческого капитала
     Современная неоклассическая теория человеческого капитала зародилась и получила развитие в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Бартона Вейсброда, Б. Л. Хансена и многих других экономистов в 1950-1980-е годы. О её рождении объявил в 1960-м году Теодор Шульц. Само рождение произошло в октябре 1962 г., когда «Journal of Political Economy» выпустил дополнительный номер под названием «Инвестиции в людей».[1]С тех пор поток литературы, посвящённой этой теории, стремительно рос. 

     Первый учебник по теории человеческого капитала, написанный Т. Шульцем, вышел в 1963 г.[2]В 70-е годы появились учебники ещё восьми авторов, а также семь антологий классических статей по теории человеческого капитала и смежным с ней вопросам. В 80-ё были изданы ещё три учебника. 

     Исторические корни данной теории могут быть найдены в работах Адама Смита и Уильяма Петти, Карла Маркса и Джона Стюарта Милля, Генри Сиджвика и Альфреда Маршалла, Генриха Рошера и Уильяма Фарра, Эрнста Энгеля и Теодора Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого. 

     А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал».[3] 

     Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества». Он отмечал, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности. 

     Эти способности, являясь частью состояния того лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с прибылью». 

     Джон Стюарт Милль писал: "Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию.[4] И далее: "Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины". 

     Как отмечает Марк Блауг: «Концепция человеческого капитала, или «твёрдое ядро» исследовательской программы человеческого капитала, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом - не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в своё здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы, без каких либо перспектив развития».[5] 

     Возвращение экономистов-теоретиков в конце 50-х годов к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направления в западной экономической теории вызвано объективными причинами. Оно является попыткой учесть реальные народнохозяйственные сдвиги, порожденные научно-технической революцией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т.д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства. 

     Один из выдающихся современных экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за «распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение».[6] 

     Экономический подход к социальным вопросам Гэри Беккер и его последователи применили в исследовании таких нерыночных форм деятельности, как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, в объяснении иррационального и альтруистического поведения, идеологических процессов и религиозной деятельности. 

     Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли коллеги Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц и Джакоб Минцер, также награжденные Нобелевской премией. 

     Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. По Беккеру, при принятии решений о вложении средств в образование учащиеся и их родители сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). 

В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента: 

1) человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал; 

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности; 

3) чистый труд. 

Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два - человеческий капитал. 

     C.А. Дятлов дал определение человеческого капитала как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)».[7] 

     Главное отличие человеческого капитала от вещественного состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности. Но он может использоваться во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений. 

     В человеческом капитале можно выделить ряд компонентов. Единообразного общепринятого перечня этих компонент пока не составлено. 

     Г. Беккер предлагает выделить в нём капитал образования (знания общие и специальные), капитал здоровья, капитал профессиональной подготовки (квалификация, навыки, производственный опыт), капитал миграции, а также обладание экономически значимой информацией и мотивацией к экономической деятельности.[8] 

     Л. Туроу включает в человеческий капитал такие черты, как «уважение к политической и социальной стабильности».[9] 

     В. Марцинкевич пытается выявить влияние активности, ответственности, честности, коллективизма, коммуникабельности на созидательные способности человека, то есть параметров, вообще говоря, трудноизмеримых или даже вряд ли поддающихся измерению и, соответственно, не поддающихся верификации.[10] 

     И. Ильинский предлагает выделять в человеческом капитале образование, здоровье и общую культуру. 

     В любом случае, выделение компонент человеческого капитала носит скорее качественный, чем количественный характер, их количественное измерение связано с большими трудностями операционального характера. Измерение как самих факторов, влияющих на накопление каждой компоненты, так и величины или доли её в общем объёме человеческого капитала проблематично, если только не использовать метод аккумуляции затрат на развитие соответствующих характеристик человека, что не всегда может показывать их экономическую ценность. Кроме того, природные, биологически наследуемые способности человека: запас его здоровья, красота, интеллектуальные (например, математические) способности человека являются своеобразным бесплатным даром его предков. 

     По мнению радикальных экономистов, неоклассическая теория вернулась к традиции Д. Рикардо и К. Маркса в трактовке рабочей силы как произведенного средства производства. Она отвергла упрощенное предположение классической теории об однородности труда и сосредоточила свое внимание на причинах разнокачественности рабочей силы. Наконец, она ввела в русло экономического анализа основные социальные институты (такие как образование и семья), первоначально относившиеся к чисто культурной сфере.[11] 

     До 60-х годов «не было принято рассматривать расходы на здравоохранение и образование как аналоги инвестиций в физический капитал», а спрос на образование экономисты считали разновидностью спроса на потребительские блага.[12] 

     В области образования основной вывод «исследовательской программы человеческого капитала состоит в том, что спрос на добровольное образование чувствителен к колебаниям прямых и косвенных частных издержек обучения и к колебаниям в разнице доходов, связанной с дополнительными годами обучения».[13] 

     Широко распространенными также стали представления, что человеческий капитал, воплощенный в людях, является продуктивным не только в рыночном смысле, т.е. в получении доходов от его применения, но и в производстве и развитии созидательных способностей самих людей, его носителей, при его использовании в свободное (личное) время человека. В том числе при производстве услуг в домохозяйствах для внутрисемейного потребления, в воспитании детей и т.п. 

     Труды Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей произвели переворот в экономике труда. Они позволили перейти от текущих одномоментных показателей к показателям, охватившим весь жизненный цикл человека (пожизненные заработки), выделению "капитальных" инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда, признанию человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса. 

     Теория человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда, причины миграции и многое другое. Благодаря этой теории образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции. Из нее следует, что: 

? индивидуальная кривая спроса на вложения в образование, показывающая уровень их отдачи, имеет отрицательный наклон; 

? длительное обучение сопровождается нарастанием физических и интеллектуальных нагрузок; 

? чем больше накоплено человеческого капитала, тем дороже обходится человеку потеря заработков; 

? поздние инвестиции приносят доход в течение более короткого периода; 

? с увеличением объема вложений повышается степень риска. 

     С другой стороны, полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем более одарен человек, тем меньше затрачивает он усилий на приобретение новых знаний, т.е. тем меньшие издержки он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования. 

     Появились математические модели, в которых используется представление, что человеческий капитал является прямым источником потребительских выгод, так как он оказывает влияние на эффективность использования потребительского (свободного) времени человека, времени его досуга. 

     Структурно-функциональный анализ процесса воспроизводства рабочей силы в рамках концепции человеческого капитала предполагает, что оно заключает в себе: 

1. Народное хозяйство, включающее: 

а) Материальное производство: 

б) Нематериальное производство (производство рабочей силы): 

2.Семью, выполняющую функции: 

а) демографическую: 

б) производства рабочей силы: 

в) предложения рабочей силы на рынке труда и распределения доходов по возрастным группам членов семьи: 

г) воспитания (социализации) подрастающих членов семьи. 

Подсистема "семья", в свою очередь, включает в себя следующие элементы: 

а) имущество семьи (объекты собственности) вещественное и невещественное, воплощенное в людях и невоплощенное в них; 

б) собственную цель существования (максимизация благосостояния, потребления, доходов, удовлетворения и т.п.); 

в) производственную функцию (производство человеческого капитала); 

г) демографическую функцию, т.е. взаимосвязь демографического поведения и экономических характеристик. 

В активы (имущество) семьи входят следующие компоненты: 

? экономический (воспроизводственный) потенциал семьи, включающий вещественные (финансовые) компоненты; 

? человеческого капитала, 

? так же, возможно, демографический и духовный потенциал. 

     Это показатели типа "запас", который можно использовать в процессе материального и нематериального производства. Оценки этих показателей могут даваться как в натуральных, так и в стоимостных единицах измерения, причем последние определяются рыночной конъюнктурой. 

     В отличие от собственности в форме вещественных или финансовых активов, которая может передаваться по наследству, индивидуальный человеческий капитал в наследство по завещанию передаваться не может, но участвует во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений. Поэтому общая собственность семьи может рассматриваться как сумма стоимостей вещественных компонентов богатства (семейных и индивидуальных финансовых и вещественных активов) и человеческих капиталов членов семьи. 

      Кадровая политика.
     Политика организации -- система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).  

     Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. 

     Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. 

     Типы кадровой политики.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. 

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. 

     Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. 

     Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ. 

     Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. 

     Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными ( осознаваемыми ), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). 

     В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. 

     При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. 

     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. 

     Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. 

     Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики -- открытую и закрытую.  

     Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.  

     Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия -- обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика -- составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. 

     Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
    разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
    организационно-штатная политика -- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
    информационная политика -- создание и поддержка системы движения кадровой информации;
    финансовая политика -- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
    политика развития персонала -- обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
    оценка результатов деятельности -- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
 
     Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. 

     Этап 1
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.