На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Cовершенствованиt системы управления трудовыми ресурсами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ

 
 
      Гостиничный менеджмент как отдельная дисциплина стал развиваться относительно недавно: первые менеджеры со специальным  образованием появились только в 20-е годы прошлого века (до этого все гостиничные управляющие были чистыми практиками), а внедрение современных методов управления началось лишь в середине XX столетия. Раньше считалось, что менеджмент гостеприимства настолько специфичен, что теория управления к гостиницам неприменима.
      Целью управления гостиничным предприятием является изыскание путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности гостиницы в современных рыночных условиях за счет профессионального менеджмента. Несомненно, что тема эта весьма актуальная. В связи с чем целью написания данной работы является изучение методов управления персоналом в гостиничном комплексе «Алмаз» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.
    Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
    Изучить особенности управления гостиничным бизнесом;
    Изучить классификацию методов управления;
    Изучить основные методы управления трудовым коллективом, их инструменты и средства;
    Изучить методы управления трудовым коллективом «Алмаз»
    Разработать рекомендации по совершенствованию этих методов.
      В ходе написания работы и решения  поставленных задач были изучены  учебные материалы отечественных  и зарубежных авторов, проработаны  материалы периодических изданий.

      1. Сущность и классификация  методов управления

      1.1. Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях

 
      Управление  трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
      Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
      Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.(10,5)
      Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют гостинице существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна гостиница не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.
      Сегодня основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
      Успехи  ведущих западных гостиниц в обеспечении  высокого качества обслуживания, его быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
      Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления персоналом гостиницы. Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются: (6,13)
    повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
    повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
    обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
      Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как: (9,8)
      обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
      достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
      полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
      обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
      закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
      обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
      согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
      повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
      Управление  трудовыми ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
      Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:
    Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
    Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
    Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
    Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
    Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд получает заслуженную оценку.
    Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
    Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
    Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
    Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом гостиницы, познания механизма ее функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.
      Таким образом, управление персоналом, кроме выше перечисленного, преследует цели: (9,12)
    помощь фирме в достижении общих целей;
    эффективное использование мастерства и возможностей работников;
    обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
    стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
    развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
    связь со всеми служащими;
    помощь в сохранении хорошего морального климата;
    управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.
      Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в фирмах. Эффективное функционирование управленческой структуры ставит специфические, верифицируемые задачи, которые должны выполняться в определенное время.
      Управление  персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. (4,19)
      Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах  и методах административного и экономического управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
      Методы  управления персоналом — способы  воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
      Методы  управления персоналом как специфическая  деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
      Традиционной  считается классификация предложенная А.Я. Кибановым, который предлагая классификацию методов управления персоналом, выделяет три группы методов: (8,97)
    административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
    экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
    социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

      1.2 Административные методы управления

 
     Административные  методы управления основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Таким образом, они предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.
     Административные  методы управления оказывают прямое непосредственное воздействие на управляемый объект (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению) через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они необходимы для поддержания дисциплины труда и обеспечения организационной четкости, которая необходима для эффективной работы персонала. Внутри организации взаимоотношения менеджеров их подчиненных регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.
     Организационно-административные методы управления базируются на: (10,79)
    системе законодательных актов страны;
    системе нормативных документов вышестоящих структур управления;
    системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий;
    системе оперативного управления.
     В систему законодательных актов  страны входят государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (Президентом, парламентом, правительством) для обязательного применения на территории всей страны.
     Система нормативных документов вышестоящих  управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединенных данным министерством или ведомством.
     Система разрабатываемых в данной организации, фирме и т.п., планов, программ, заданий  имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования.
     Система оперативного регулирования включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств. (6,150)
     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.
     В каждой организации происходит подчинение работников вышестоящим начальникам. Оно обычно бывает трех видов: (9,513)
    вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима "сверху";
    пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;
    осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.
     Организационно  – распорядительные методы осуществляются в форме организационного и распорядительного  воздействия.
     Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
     Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
     При использовании методов организационного воздействия на персонал не указываются конкретные даты и определенные лица, они основаны на типовых ситуациях. По мнению Г. Я. Гольдштейна, к числу организационных методов воздействия необходимо отнести такие:
    Регламентирование;
    Нормирование;
    Организационное проектирование.
     Регламентирование, как метод управления, определяет деятельность, которой должен заниматься работник управления, занимающий руководящую должность. Оно предоставляется положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности, меру ответственности подразделений и служб организации и их руководителей, а также и подчиненных. Также к регламентированию можно отнести устав фирмы, внутрифирменные стандарты, правила планирования, учета.
     Что же касается организационного нормирования то, оно включает в себя большое  количество нормативов относительно всего  управления организацией. Нормативы, касающиеся же управления персоналом, например: правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма сотрудников, увольнения, перевода, командировок.(8,97)
     Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих  фирм. Оно предполагает наличие перечня задач, стоящих перед менеджментом организации, и функций, которые должны выполняться в процессе управления. На основе этого перечня определяется состав подразделений и функционеров. Оценка трудоёмкости работ по решению задач и выполнению функций позволяет определить численность управленческих подразделений и служб.
     Акты  организационного воздействия являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а также в ситуациях, предусмотренных законодательством, — совместно и/или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
     Распорядительное  воздействие административных методов управления направлено на достижение поставленных (наиболее перспективных) целей управления, контроль соблюдения требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.
     Когда руководитель использует методы распорядительного  воздействия, он указывает сроки выполнения задания и конкретного исполнителя. Методы распорядительного воздействия относятся, в основном, к конкретным ситуациям и основываются на именно на организационных (т.е. именно организационные методы лежат в основе распорядительных).
     Распорядительное  воздействие наиболее часто, нежели организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть непосредственно четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля выполнения приказов, распоряжений и указаний. К числу методов распорядительного воздействия относятся: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, рекомендации, координация работ и контроль исполнения.

      1.3 Экономические методы управления

 
     Экономические методы управления занимают центральное  положении в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала).
           Экономические методы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Таким образом, экономические методы направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации.
     На  данном этапе развития менеджмента  прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг.(6,156)
     Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое  планирование, которое объединяет и  синтезирует в себе все экономические методы управления.
     Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений.
     Планирование  используется для определения программы  деятельности организации. Утвержденные планы поступают линейным руководителям  для руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
     В основном информация по планированию предается в устной форме: на совещаниях, в виде специальных сообщений. Но также полезно составления схем планирования (диаграммы, графики – пирамиды, графические цепочки, таблицы), т.к. это дисциплинирует деятельность участников технико-экономического планирования, помогает лучше уяснить процесс планирования, распределить процесс по различным этапам и конкретным лицам, организовать контроль за ходом каждого процесса и за деятельностью его участников. (8,103)
     Также одним из видов экономических  методов управления является хозяйственный расчет – метод, стимулирующий коллектив в целом на: (9,523)
    закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
    предоставление подразделению организации оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
    разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
    экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда;
    применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.
     Хозяйственный расчет необходим для управления персоналом. Его инструментами являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
     Экономические методы способствуют выявлению новых  возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса.
     Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников, который базируется на следующих основных принципах:
    взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;
    дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;
    сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;
    сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.
     Экономическое стимулирование проявляется в установлении уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.  Главный элемент стимулирования – заработная плата.
     Последним, из обычно используемых руководителями видов экономических методов управления персоналом, является участие сотрудников в прибылях путем приобретения ценных бумаг. Они выполняют следующие функции: закрепляют право собственности и участия в прибылях; являются формой дополнительной оплаты труда; ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.
     Экономические методы управления предполагают разработку планово – экономических показателей, а также средств их достижения. В результате повышения эффективности так называемых экономических рычагов и стимулов сформировываются такие условия, при которых трудовой коллектив побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. (4,82)
     Экономические методы управления персоналом нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.
     На  основании экономических методов  управления должны развиваться и  укрепляться организационно – административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

      1.4  Социально-психологические методы управления

 
     Значительная  роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам  воздействия. Необходимость существования этих методов обусловлена тем, что менеджмент – это, в общем, координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит, как и от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.
     Социально-психологические  методы управления персоналом – это  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом. (4,96)
     Создание  в производственном коллективе такой  ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства – это и есть цель этих методов управления. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее – на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии. Таким образом, эти виды методов делятся на социологические и психологические.
     Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование, социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
     Итак, моральное стимулирование направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.
     Мотивами  называют побуждения человеческого  поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей. Например, мотивы человеческого поведения можно упорядочить с помощью пирамиды Маслоу. Помимо этой теории мотиваций существует также теория Ф. Герцберга, который различает две группы основных факторов мотиваций: гигиенические – их отсутствие ведет к неудовлетворенности, наличие – не оказывает какого-либо заметного влияния, и мотиваторы – их наличие ведет к удовлетворенности персонал, отсутствие - не оказывает заметного влияния.  Ещё одна теория из ныне существующих – это теория мотиваций Д. МакКелланда, который делает упор на потребностях высших уровней: во власти, успехе и принадлежности, считая, что потребности низших уровней, как правильно, удовлетворены.
     Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т.е. мотивации сотрудников) для обеспечения эффективной деятельности персонала для получения желаемого результат.
     Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации  сотрудников ведет к увеличению оборота и прибыли;  улучшению качества изделий;  повышенному притоку сотрудников;  повышению их работоспособности;  большей сплоченности и солидарности;  уменьшению текучести кадров;  улучшению репутации фирмы.
     Следующим видом социологических методов  управления персоналом является социальное планирование. Социальное планирование служит для сформирования социальных целей и критериев и разработки социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.д.) и плановых показателей, а также для регулирования отношений внутри коллектива. Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета (для обеспечения этики поведения сотрудников и деятельности организации издают этический кодекс, или кодекс поведения), формы дисциплинарного воздействия.
     Очень часто в практике управления персоналом менеджеры используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К методам социологических исследований относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования и т.п.(8,103)
     В каждой организации происходят различные  конфликты, высококвалифицированный менеджер должен стараться их избегать, но еще одним видом социологических методов является управление конфликтами. Под конфликтом понимают « столкновение мнений несогласных сторон». Управление конфликтами можно изобразить в виде схемы: (9,534) 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Значительно легче и дешевле предотвратить конфликт, чем дать ему «разгореться». Менеджер должен владеть методами его предотвращения для нормальной координации деятельности организации. Среди структурных методов разрешения конфликта обычно выделяют четыре основных:
    разъяснение требований к работе, т.е. нормализация и корректировка информационных потоков о задачах целях, обязанностях исполнителей и т.д.;
    использование координационных и интеграционных механизмов – разграничение полномочий в области взаимодействия;
    установление комплексных целей предприятия – создание направленности в деятельности разрозненных подразделений;
    использование системы вознаграждений – поощрение конструктивного поведения исполнителей и руководителей.
     Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность этих методов – они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздействия на персонал.
     Методы  комплектования малых групп позволяют  определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
     Одним из видом психологических методов  является психологическое планирование. (9,569) Психологическое планирование – это новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. К результатам психологического планирования относятся: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников. Для эффективности действия этого метода необходимо, чтоб им занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.
     Менеджеры по персоналу используют методы психологического воздействия для управления своими подчиненными, для координации их деятельности. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал. К ним относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
     И в заключение отметим, что психологические  методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. Таким образом, для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать социально-психологические методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.
      И подытожив все вышесказанное, отметим, что наиболее эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления. А для лучшего систематизации полученных знаний, для лучшего восприятия и усвоения  полученной информации проведем краткую сравнительную характеристику трех главных методов управления. (см. приложение А). 

      2. Анализ методов   управления гостиничным  комплексом «Алмаз»

 
 
      Гостиничный комплекс "АЛМАЗ" расположен недалеко от главных  транспортных магистралей - "Могилевская" и "Минская кольцевая дорога". Примыкающий лесной массив обеспечивает чистоту воздуха и отличное место для отдыха. Современная, оригинальная архитектура комплекса, зимний сад и интерьер создают для гостей особый уют. В уютной обстановке отеля, скрывшись от посторонних глаз, можно отдохнуть, заглянуть в кафе, посетить сауну.
      К Вашим услугам 1-но, 2-х, 3-х местные  номера, номера бизнес-класс, однокомнатные  и двухкомнатные люксы и люкс для молодоженов. В каждом  номере: TV, холодильник, телефон, радио, душ/ванная, лоджия.
      Кроме того, в гостинице три банкетных зала на 25, 40, 50 и 100 посадочных мест, уютный зал для деловых встреч до 10 человек,  
уютная комната отдыха с TV, холодильник, куда Вы можете заказать блюда из кафе. Отличная сауна, финская парная и бассейн с гидромассажем. Можете насладиться игрой в бильярд и настольный теннис. 

      Продуктивность  трудовой деятельности всегда пропорциональна  эффективному отдыху. Об этом всегда помнят организаторы семинаров, симпозиумов, конференций, тренингов, различных тематических лекций и собраний. Гостиница предоставляет хорошо освещенный просторный актовый зал на 150 посадочных мест и учебный класс на 22 посадочных места. К Вашим услугам переговорная комната до 10 человек, мультимедийный проектор, TV, видеомагнитофон, музыкальный центр, радиомикрофон, минидисковая дека, караоке.
      Долгое  время организационная структура  управления гостиничным комплексом «Алмаз» являлась строго линейной. При плановой экономике данный комплекс являлся структурным подразделение Минского автомобильного завода и, в принципе, не имел ни какой самостоятельности. Все хозяйственные показатели деятельности гостиничного комплекса утверждались руководителем непроизводственного сектора МАЗ. Помимо гостиничного комплекса в его ведении были ДК МАЗ, торговые точки, комбинат общественного питания, спорт клуб, санаторий «Зубренок» и ряд других комплексов.  Как результат, в ходе такой «размашистости» управленческая деятельность была номинальной. Каждый работал по принципу «сам за себя», зарплата выплачивалась исправно, независимо от результатов деятельности подразделения.
      Но  свои коррективы принесла рыночная экономика: перечисленные выше структурные  единицы стали самостоятельными филиалами и перешли на принцип самофинансирования. Здесь и стали происходить коренные перемены.
      На  сегодняшний день организационная  структура анализируемого гостиничного предприятия предусматривает минимальный набор служб, обеспечивающих предоставление основных гостиничных услуг, а именно служба управления номерным фондом, административная служба, служба общественного питания, коммерческая служба, технические службы, вспомогательные и дополнительные службы. (см. рис. 1).  

 

Рисунок 1 – Организационная структура  гостиничного комплекса «Алмаз» 

      Данная  организационная структура не является постоянной формой, поскольку изменение условий функционирования гостиничного предприятия сопровождаются изменением его организационной структуры. Таким образом, на сегодняшний день руководитель гостиничного комплекса  самостоятельно принимает общие решения стратегического характера, и на нем лежит ответственность за функционирование и развитие всего предприятия в целом.
      Что же касается форм и методов управления гостиничным персоналом, то они коренным образом отличаются от методов, преобладающих  в те далеким советские времена.
      Прежде  всего, отметим, что деятельность по управлению гостиничным, как впрочем и любым другим предприятием, невозможна без разумного применения административных методов. Это воздействие осуществляется посредством заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, различные положения, правила, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Эти средства административного управления призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.