На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение                                                                                                                              3
1 Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса       5                                                                                                            
        1.1 Понятие и значение управления персоналом в деятельности          предприятия.    Особенности управления персоналом малого предприятия                                 5                                                                                              
    1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии                                    8
    1.3 Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом               15                                                                                      
     2 Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия                                                                                                    18                                                                                             
    2.1Характеристика ИП Иванов С.А.                                                                           18
      Анализ существующей структуры управления                                                    23
3 Совершенствование методов управления персоналом малого   предприятия        31                                                                                                              
   3.1  Разработка плана работы с персоналом предприятия                                       31   
    3.2 Предложения по совершенствованию управления персоналом                       34
Заключение                                                                                                                         39
Список  использованных источников                                                                               41                      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ
           Многообразие форм собственности, конкуренция между  ними, ускоренное развитие рыночных отношений  требуют особо тонкого, умелого  управления.
     В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается  тем, что на предприятии такой  формы не всегда возможно применить  развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях  с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом  прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и  изменять для адекватного воздействия  на небольшой коллектив, где нет  иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

     Управление  персоналом – жизненно обусловленная  стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную  структуру в ходе эволюции многообразных  форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

     В связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и  к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и  высшего звеньев управления.
     Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
     Управление  человеческими ресурсами – это  деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных  и личных целей. Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом  на примере организации малого бизнеса – ИП Иванов С.А.
     При выполнении курсовой работы мы ставим перед собой несколько основных задач. Первая – исследовать особенности  функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие  аспекты, так и организационную  структуру конкретного предприятия  малого бизнеса. Вторая задача – выявить  проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.
     Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. Первая часть  данной работы направлена именно на отражение  ключевых вопросов теории персонала.
     Курсовая  работа является исследованием. Предмет  исследования – управление персоналом в организации малого бизнеса, отражен  в теме работы. Объект исследования является процесс управления персоналом ИП Иванова С.А.
     В работе сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий  с проблемами конкретного индивидуального  предпринимателя и его коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса 

     1.1 Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия
     Успешная  реализация целей любого предприятия  непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. 
     Управление  персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.[ 8, c. 133]
     Менеджмент  любого предприятия, независимо от сферы  его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта:
     Определение целей предприятия, разработка мероприятий  по их достижению и осуществление  контроля результатов;
     Управление  людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий  работы на – залог эффективной  работы организации.
     Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.
     Комплексный характер деятельности и гибкая организация  труда. Отсутствие четкого функционального  разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять  функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные  совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
     Отсутствие  многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию  карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста  профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
     Относительно  более высокая информированность  работников. Руководителю предприятия  сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
     Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.
     Повышенные  требования к  личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится  от работников, чьи качества не соответствуют  принятым нормам и ценностям данного  предприятия.
     Принципы  отбора персонала иногда ориентированы  не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается  не только с точки зрения подтверждения  профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия  у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата.
     Самая важная проблема работников малого предприятия  — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется  охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников  к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ.
       Наряду с общими особенностями  управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют.[10,c.14] Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.
     Банковская  сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим  объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала.
     Торговые  малые предприятия обучение персонала  проводят внутри предприятия и ориентируют  работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.
     Кроме перечисленных аспектов в организации  деятельности малых предприятий  можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных  рабочих и служащих:
      место работы находится недалеко от дома;
    работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
    тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
      достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
      у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста.
       Заработная плата может быть  сравнима с оплатой труда, которую  платят на крупных предприятиях.
     Не  все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана  по управлению персоналом. Комплексный  характер деятельности работников и  подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. 
 

     1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии
     На  малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.
     В классическом понимании в функции  управления персоналом входят следующие  виды деятельности:[2,c. 25]
    планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
    формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
    организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
    обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
    оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
    оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации; 
      охрана труда и здоровья;
     Руководители  малых предприятий сами решают, какие  функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:
     - формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение);
     - обучение и развитие работников;
     - оценка результатов работы персонала и вознаграждение за 
труд;

     - делопроизводство в управлении персоналом.
     Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.[11,c.35]
     Для малых предприятий возможны следующие  варианты подбора персонала:
      индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства);
по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);
      через службу занятости населения.
     Кандидату следует разъяснить некоторые специфические  особенности и правила предприятия:
     а) каковы основные требования, предъявляемые  к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с  ними оплата (санкции);
     б) кто определяет, каким образом  должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;
     в)  откуда и какую помощь можно ему  ожидать;
     г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы 
и межличностных отношений работников;

     д) что требуется для успешной работы на предприятии и что 
ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

     Наем  персонала является законодательным  этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов  РФ, Постановлений Правительства  РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала  оформляется путем заключения трудового договора и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
     Адаптация персонала на малом предприятии  является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала.[8,c.50] В процессе адаптации не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:
      - подробное ознакомление с малым  предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;
      - представление коллективу;
      - инструктаж по пожарной безопасности  и технике безопасности;     
      - обучение новым должностным  обязанностям;
       - работа на своем рабочем месте.
     Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.
     Увольнение  работника означает прекращение  трудового договора (ст. 77—84 Трудового  кодекса РФ). Оно возможно лишь при  наличии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:
     1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;
     2) некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).
     Наличие предусмотренных законом оснований  увольнения и установленный порядок  увольнения по каждому основанию  — важная юридическая гарантия права  на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
     Руководитель  предприятия или специалист по персоналу  решает вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:
    работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;
    осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);
    применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.
     Далее следует определить, что должны изучать  работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как  и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.
     Оценка  результатов работы персонала нужна  для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон. [9,с.137]
     Оценку  нельзя основывать на личном отношении  к подчиненному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения. Для оценки устанавливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией (от лат. attestatio — свидетельство). Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. Она регулярно проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.
     Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     Обычно  система вознаграждения за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются:
     - неуклонный рост ее номинальной  и реальной величины;
     - обеспечение соответствия меры  труда его оплате и материальной заинтересованности работников в результатах труда;
     - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;
     - справедливость и тесная связь  между оплатой и результативностью труда;
     - изменение доли постоянных и  переменных выплат в зависимости от прибыльности, использование гибких систем вознаграждения (участие в прибыли или доходах).
     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в  соответствии с затратами или  результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат. [14, c. 354]
     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями  персонала определяются предприятием самостоятельно с учетом наибольшего  в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.
     Трудовой  договор — соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом  РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58).
     Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:
       1) заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;
       2) условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; 
     3) социальные возможности — предоставление  персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
     4)  предоставление работникам большей  самостоятельности и ответственности  в их повседневной работе является  также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).
     Руководитель  малого предприятия должен проявлять  интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.
     Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов. Соблюдение соответствующих требований охраны труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка. 
 

     1.3 Взаимоотношения  руководителя малого предприятия с персоналом
     Особенностью  малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов  в коллективе.
     Общение должно быть двусторонним процессом  между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.[4,c.43] Обратная связь обеспечит на предприятии:
      нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
     отсутствие  слухов и жалоб;
      сплоченность коллектива, доверительность отношений;
      оперативность в решении проблем персонала.
     Общение на малом предприятии обычно осуществляется через беседы один на один — общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;
      - создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;
     - доска объявлений — это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
     - ящик для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.
     Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:
     1) заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;
     2) условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; 
     3) социальные возможности — предоставление  персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
     4)  предоставление работникам большей  самостоятельности и ответственности  в их повседневной работе является  также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).
     Руководитель  малого предприятия должен проявлять  интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.
     Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212), работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов.  
 
 
 
 

     2 Аналитическая основа  совершенствования  системы управления  персоналом малого  предприятия 

     2.1  Характеристика ИП  Иванов С.А.
     Индивидуальный  предприниматель Иванов Сергей Александрович  – предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой  алкогольной продукцией. В собственности  ИП Иванов С.А.  - павильон, в котором  находится продуктовый магазин, также арендуется склад на территории крупной торговой базы. Предприятие  создано в 1996 году и постоянно  расширяет круг клиентов.
     Предприятие осуществляет поставку алкогольной  продукции в пункты розничной  торговли в Липецке и Липецкой области, включая такие крупные  торговые сети как:
     - ООО «Хомячок»
     - ООО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»)
     - ООО «Росинка».
       ИП Иванов С.А. получает только  лицензированную продукцию с  заводов-изготовителей, с большинством  которых договоры заключены уже  на протяжении 7 – 10 лет. Основной  ассортимент ИП Иванов С.А.  – крепкий алкоголь (водка, коньяк, горькие и сладкие настойки) отечественных  производителей.
     Для нормального функционирования предприятия  проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет  сделать бизнес устойчивым – прибыльным и конкурентоспособным, а также  обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом.  Проведение систематических  анализов деятельности позволяет:
     - быстро, качественно и персонально  оценивать результаты деятельности  предприятия;
     - точно и своевременно находить  и учитывать факторы, влияющие  на получаемую прибыль;
     - определить расходы и тенденцию  их изменения, что необходимо  для определения продажной цены  и расчета рентабельности;
     - находить оптимальные пути решения  различных проблем и получение  достаточной прибыли.
       Для всесторонней оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.
       При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.
       Информационной основой анализа  хозяйственной деятельности предприятия  являются данные бухгалтерской  и статистической отчетности, бухгалтерские  балансы. 
       Документооборот на предприятии  играет очень важную роль. Здесь  очень важным является документальное  оформление сделок (договоров). Очень  важным аспектом является оформление  платежных документов (счета-фактуры  и др.)
       Документация оформляется менеджерским  составом (оформление сделок) и операторами  (платежные документы), заверяется  печатью. Процесс оформления документации  контролируется бухгалтерией. Организация  работы с документами – это  создание оптимальных условий  для всех видов работ с документами.  К таким работам относятся:  прием и регистрация, рассмотрение  документов руководителем, порядок  прохождения документов в организации  и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка  и передача дел в архив.
     Другой  вид деятельности – розничный  продуктовый магазин в спальном районе города. Ассортимент магазина – 700 наименований продукции. Магазин  функционирует с 1994 года, за этот период, дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг постоянных покупателей. 
     Продажа продукции происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность  отобрать выложенные на рабочем месте  продовольственные товары (на прилавках, стеллажах). Функции продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию  и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить  производительность труда. При продаже  товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и  выкладке их на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.
     Деятельность  фирмы обеспечивается подобранным  квалифицированным персоналом, действующим  в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников  предприятия на данный момент – 44 человек. Из них администрация – 8 человека, специалисты (ИТР) – 12 человек, рабочие  – 24 человек.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1 - Организационная структура ИП Иванов С.А . 

     Предприниматель - на свой риск осуществляет активную экономическую деятельность без учреждения какого-либо предприятия. Принимает лично всех работников. Своевременно и правильно определяет потребности покупателей и их платежеспособности.
     Ведение бухгалтерского учета на предприятии  осуществляется  главным бухгалтером и его помощником. В обязанности главного бухгалтера входит:
     - формирование полной и достоверной  информации о деятельности организации,  ее финансовом и имущественном  положении, формирование и предоставление  необходимой бухгалтерской отчетности как внутренним пользователям, так и внешним;
     - оценка фактического использования  внутренних резервов;
     - аналитика, бухгалтерская и налоговая  отчетность.
     В обязанности бухгалтера входит - наблюдение, сбор, регистрация, обработка информации в денежно – материальном выражении.
     Менеджерский  состав занимается адаптацией новых  сотрудников,  реализацией продукции, информационным обеспечением, текущим  контролем и учетом.
     Служба  безопасности предприятия выполняет  следующие общие функции:
    организует и обеспечивает пропускной и внутри объектовый режим в зданиях и помещениях, порядок несения службы охраны, контролирует соблюдение требований режима сотрудниками, партнерами и посетителями;
    участвует в разработке основополагающих документов с целью закрепления в них требований обеспечение
    разрабатывает и осуществляет совместно с другими подразделениями мероприятия по обеспечению работы с документами, содержащими сведения.
    организует и проводит служебные расследования по фактам разглашения сведений, утрат документов и других нарушений безопасности предприятия;
      поддерживает контакты с правоохранительными органами и службами безопасности соседних предприятий в интересах изучения криминогенной обстановки в районе (зоне).
     Товаровед  изучает спрос на все группы товаров  и тенденции его развития, исследует  факторы, влияющие на сбыт товаров и имеющие значение для успешной  их реализации.
     Торговые  агенты изучают потребности товарополучателей, определяют состояние спроса на отдельные  товары, выявляют тенденции изменения  спроса и прогнозируют его на предстоящий  период.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.