На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-психологический климат

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     СОДЕРЖАНИЕ:
Введение………………………………………………………………………….3
    Теоретические основы изучения
         социально-психологического климата…………………………….…….5
      Понятия социально-психологического климата………………….……5
      Сущность социально-психологического климата……………….…….6
      Факторы формирования  и методы изучения
    социально психологического климата……………………………….…7
        Методы изучения………………………………………………….……..9
      Типы взаимоотношений в коллективе
     и роль руководителя в формировании
         социально – психологического климата………………………….……12
    Социально – психологический климат коллектива
          АЗС ………………………………..16
      Общая характеристика
         Анализ трудового коллектива……………………………………….….16
      Исследование социально – психологического климата
          Коллектива………………………………………………………………18
      Оптимизация социально-психологического  климата
         в коллективе…………………………………………………………..…26
Заключение………………………………………………………………….…28
Библиографический список……………………………………………….….29
Приложение 1……………………………………………………………….…31 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
     Благоприятный социально-психологический климат является обязательным условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат  возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым  следствием провозглашенных девизов  и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической  работы с членами группы, осуществление  специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между  менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача менеджера.
     Актуальность  данной темы объясняется появившемся  в 20 веке тенденциям к рассмотрению менеджмента, как процесса управления людьми  и взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.
     В настоящее время в книжных  магазинах можно много найти  литературы о психологии малой группы, коллектива, о значении правильного  психологического климата в организации. Такое множество книг по данной тематике заставляет предположить не только актуальность, но и востребованность прикладных разделов данной области человеческого знания.
     Курсовая  работа является исследованием. Объектом исследования является социально-психологический климат коллектива АЗС . Предметом исследования субъективная оценка социально - психологического климата рассматриваемого коллектива в зависимости от индивидуальных особенностей.
     Гипотеза: мы предполагаем, что есть связь  между оценкой социально-психологического климата в коллективе АЗС и  его индивидуальными личностными  особенностями, такими как конфликтность  и агрессивность, общительность, стратегия  поведение в конфликтных ситуациях, а так же темперамент людей.
     Задачи  исследования:
    Проанализировать литературу по проблеме исследования;
           -    Определить  сущность социально - психологического  климата;
        - Проанализировать особенности социально-психологического   климата в     коллективе АЗС
           -    Факторы  формирования социально-психологического  климата.
    Исследовать субъективные оценки социально-психологического климата.
    Провести эмпирическое исследование индивидуальных особенностей.
    Проанализировать результаты исследования оценки социально-психологического климата и индивидуальных особенностей коллектива АЗС, сделать выводы.
    Дать необходимые рекомендации по управлению данным коллективом.
     При написании данной работы были использованы следующие методы:
      Метод изучения литературы;
      Метод изучения документов;
      Метод письменного опроса (анкетирование).
     Теоритической базой исследования послужили учебные  пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов в сети  интернет.
     В первой главе курсовой работы рассмотрены  теоритические основы, даны определения  социально – психологического климата. Во второй главе описывается практическое исследование по выбранной теме, на примере АЗС. А также в работе имеется введение, заключение, библиографический список и приложения. 
 
 
 

    ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО  -ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
      ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
     В психологию понятия «климат» пришло из таких наук как метеорология и география. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал  Н.С. Мансуров, в своей практике он изучал производственные коллективы. Более точное, развернутое определение дал Шепель Виктор Максимович. Социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей.1 Он считал, что климат в отношениях между людьми состоит из трех климатических зон:
    Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.
    Моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.
     Одной из важных особенностей морально-психологического климата заключается в том, что он собирает в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутри коллективной жизни. В первую очередь на состояние климата влияют все достижения или промахи коллектива в целом или его руководства.
     В зависимости от характера морально-психологического климата, его воздействие  на личность работающего будет различным. Если в одном случае он может побудить к труду, повышать настроение, вселять уверенность, то в другом наоборот действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть как положительным так и отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие климат полярны. Невозможно сделать плавного перехода от положительного к отрицательному, от благополучного к неблагополучному. Это происходит потому-что морально-психологический климат выражается в эмоциональных, все оценивается с позиции «приятно-не приятно», «интересно - неинтересно», это придает эмоциональную полярность психологического климата.
     Подлинную основу положительного социально-психологического климата составляют общественно  значимые мотивы отношения к целям  организации. Ученые установили оптимальное  сочетание мотивов, определяющие различные  типы отношений к труду, их три, это:
    Материальная заинтересованность к конкретной работе;
    Непосредственный интерес к процессу труда;
    Переживание социальной значимости его результатов.
    Психологический климат – это неофициальное отношения, которые складываются между работниками, находящихся непосредственно в контакте друг с другом.
     При изучении социально-психологического климата коллектива внимание ученых концентрируется на основных трех вопросах:
    Какова сущность социально-психологического климата?
    Какие факторы оказывают влияние на его формирование?
    По каким показателям можно оценить состояние климата?
      СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
     В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонов, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
    Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат в этом случае отразится в сознании людей как комплекс явлений связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.2
    Деятельностный подход основывается на принципе деятельности. Его приложение к исследованию группы вызвало к жизни стратометрическую концепцию групповой активности А. В. Петровского, программно-ролевую концепцию группы М. Г. Ярошевского и концепцию Г. М. Андреевой о модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности.3
    Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) рассматривают социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.4
    Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости, их морально-психологического единства, сплоченности, наличие общих мнений, обычаев и традиций.
     Несмотря  на существующие различные подходы, все психологи сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает в себя целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояния климата коллектива.5
      ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯСОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
     На  формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд  факторов макро- и микросреды.
     Факторы макросреды:
      Общественно – политическая ситуация в стране;
      Экономическая ситуация в обществе;
      Уровень и организация жизни населения;
      Социально – демографический фактор;
      Региональные и этические.6
     Факторы микросреды:
     Это материальные и другие окружения  личности в трудовом коллективе. К  ним относятся:
      Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических элементов;
      Субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие дружеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.
     Очень важно для успешной работы организации  благоприятный климат, который характеризует  оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, поддержка и тд. Это повышает настроение работающего человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять все свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
     Неблагоприятный  климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями  в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на самочувствие работника, на его настроение,  и вследствие чего на его работоспособность. 
 

          МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ
       Сбор социологической  информации начинается, как правило, с анализа документов. Метод их изучения в социологии означает использование  любой информации, зафиксированной  в рукописном или печатном тексте, на дискете, в теле-, кино-, фотоматериалах, в звукозаписи. Анализ социальных проблем  управления должен начинаться с изучения документальной информации как базовой, исходной для проведения дальнейшей работы. Часто, прежде чем приступить к формулированию гипотез, необходимо рассмотреть соответствующую документальную информацию. Она делится по своему статусу на официальную информацию и неофициальную. К первой относятся: правительственные документы, данные статистики, протоколы заседаний и собраний, служебные характеристики. К второй: личные материалы, включающие письма, дневники, анкеты, заявления, автобиографии и т.д. По источнику информации документы могут быть первичными и вторичными. Если они составляются на базе прямого наблюдения или опроса, то это - первичные документы, если же материалы являются результатом обработки, обобщения других документов, то тогда мы имеем дело с вторичной информацией.
    Первичную социологическую информацию можно  получить с помощью такого метода, как социологическое наблюдение. Он означает направленное, систематическое, непосредственное прослеживание (отслеживание), фиксирование и регистрацию социально значимых фактов, явлений и процессов. Особенность этого метода, в отличие от обыденного, повседневного наблюдения, состоит в его планомерности и целеполагании. Свидетельство тому – четкая фиксация цели, задач и процедуры социологического наблюдения. В его программе должны также содержаться объект, предмет, ситуация наблюдения, выбор способа его регистрации (заполнение специального журнала, карточек наблюдения и др.), обработка и интерпретация полученной информации.
    Виды  наблюдения рассматриваются в зависимости  от положения наблюдателя, регулярности наблюдения, места и др. По первому основанию наблюдения делятся на включенные и не включенные. В одном случае исследователь «включен» непосредственно в наблюдаемый объект, он как бы входит в социальную среду и изнутри анализирует процессы. Он может даже работать как член трудового коллектива.
    В зависимости от регулярности наблюдение бывает систематическим и случайным. Первое планируется и регулярно осуществляется в течение определенного периода времени, второе, как правило, проводится без плана, по поводу той или иной разовой, конкретной ситуации (например, социолог решил наблюдать стихийно возникший, несанкционированный митинг протеста против решения городских властей о повышении тарифов на оплату коммунальных услуг).
    По  месту проведения наблюдения различают  такие его виды, как полевое  и лабораторное. Первое проводится в естественных условиях и встречается  наиболее часто, второе — в искусственных  и имеет место реже. Так, социолог может в обычных условиях наблюдать  взаимоотношения работников в связи  с изучением проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Лабораторное наблюдение проводится, как правило, в экспериментальной ситуации, скажем, во время соревнований и конкурсов. Работники могут даже не подозревать, что таким образом социолог изучает проблемы взаимовыручки и сплоченности.7
    Наиболее  целесообразным методом изучения социально-психологического климата на предприятии (в организации) является анонимный анкетный опрос. По мнению ряда авторов, анонимный опрос повышает искренность человека, но снижает его ответственность за высказанные суждения. Для устранения этого недостатка необходимо при инструктировании респондентов указывать на важность их серьезной работы над вопросами анкеты, указывая те возможные последствия, которые могут вытекать из результатов опроса.
    Анкетирование – письменный опрос респондентов с помощью вопросника анкеты. Общение  здесь опосредовано через анкету, Как правило, анкетирование используется при изучении групповых мнений и мнений больших социальных групп.
    Из  всех способов анкетирования единственным реальным в трудовых коллективах  является раздаточный способ. Возврат  анкет при опросе по отделам (на рабочих  местах) достигает 100%. Путем анализа  количественного и качественного  состава персонала по структурным подразделениям можно обеспечить достаточную репрезентативность. Кроме того, этот способ дает возможность непосредственно разъяснить цель опроса, смысл некоторых вопросов.
    К раздаточным относится и "экспресс-опрос" – раздаются чистые листы, опросник – у интервьюера, который последовательно зачитывает каждый вопрос и варианты ответов на него. Опрашиваемые работники на листочке ставят номер вопроса и номер ответа на него. Этот способ быстр и экономичен. Но в условиях опроса трудовых коллективов желательно использовать такой вид анкеты, который позволяет наглядно гарантировать анонимность ответов (когда для ответа достаточно только обвести кружком или другим способом выделить тот или иной код варианта ответа). Это связано с опасениями сотрудников о возможности установления авторства респондента по почерку. Практика показала, что опасения такого рода не всегда являются беспочвенными.
    Требования  к формулировке вопросов:
    смысл вопроса должен быть понятен респонденту (стиль, язык);
    не содержать оценочных суждений;
    вопросы, раскрывающие социально нежелательные факты должны быть косвенными, проективными;
    вопрос не должен быть громоздким.
    Требования  к очередности вопросов:
    использовать правило "воронки": более простые и интересные вопросы втягивают респондента в работу;
    в начале - установление доверительных отношений, и лишь потом - интимные вопросы.
    Исходя  из этого – структура опросника  анкеты:
    Вводная часть - обращение к опрашиваемому респонденту, цель опроса, подчеркивается его анонимность, способ ответов на вопросы.
    Основная часть – самая большая по объему, содержит вопросы, раскрывающие проблему клиента.8
      ТИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ И РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
     Не  претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководства, обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.
    Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.
    Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
    Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
    Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
    Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.9
         Неформальные  отношения между руководителем  и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением  выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные  отношения с персоналом.
         К типичным ошибкам относятся случаи, когда:
         • руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
         • «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
         • ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
         • постоянно проповедует свои замыслы;
         • не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
         • малодоступен территориально и во времени;
         • не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.
     Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства  уважения к своему руководителю, зависит  от соблюдения целого ряда принципов  и правил делового общения.
     Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой  этого принципа является аксиома  социальной психологии, согласно которой  ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной  самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном  не должность, а личность, проявлять  доброжелательность и терпимость, с  уважением относится к его  личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить! Что «сильный никогда не унижает», из этого следует, что недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.
     Если  подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет  его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и  поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.
     Важно помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников  и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.
     Несмотря  на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным  одинаковые требования, ко всем относится  ровно, никого не выделять; при посторонних  обращаться к своим сотрудникам  по имени и отчеству, вне зависимости  от их возраста.
     Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает  данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.
     Типичная  ошибка молодых руководителей – стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.
     Руководитель  не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.
     Взаимосвязь между эффективностью организации и её социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
      ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИП ТИХОНОВ А.П. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
      Индивидуальный  предприниматель  …………………..
      Предприниматель осуществляет следующие виды деятельности:
      - розничная торговля горюче смазочными  материалами;
      - продуктами питания;
      - организация и эксплуатация автозаправочных  станций;
      - строительство.
      Деятельность  фирмы обеспечивается подобранным  квалифицированным персоналом, действующим  в рамках прав и обязанностей, определенных организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников  предприятий на данный момент 34 человека. Из  них администрация 4 человека, специалисты (ИТР) – 5 человек, рабочие  – 25 человек.
      Объект  исследования курсовой работы является АЗС, которая принадлежит В данном подразделении работает 11 человек.
      Режим работы: круглосуточно.
      Основной  целью является получение прибыли.
      ИП  имеет расчетный счет в филиале «Сбербанк» г………. и кассовый аппарат в арендуемом помещении. Расчеты с поставщиками и покупателями ведется как безналичным способом, так и за наличные деньги. 

     Анализ  трудового коллектива
     Анализ  трудового коллектива будем проводить  по нескольким критериям: по возрастному  признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно  каждую из должностей из штатного расписания. Данный анализ приведен в таблице 2.1. 

     Таблица 2.1
     Анализ  состава трудового коллектива 

п/п
Профессия Половой признак Возрастной  признак Образованность  персонала Количество персонала
1 Директор муж. 54 высшее 1
2 Управляющий  
жен.
 
40
 
высшее
 
1
3 Старший оператор
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.