На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современные формы оплаты труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Ивановская государственная текстильная академия»
(ИГТА) 

Кафедра менеджмента  

Курсовая  работа
на тему:  Современные формы оплаты труда
    
по дисциплине:  Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли 

Автор: ___________________                                    А.А Тихомирова
               подпись                                                                                                                 Инициалы, фамилия
Специальность:  080500 Менеджмент                                                                _
Код, наименование
№  зачётной книжки: _084062    группа:     4э3б                       _
Руководитель_______________________                   С.И.Меджибовкая
                                                   должность, подпись                                                                            Инициалы, фамилия
Работа защищена _____________________ Оценка   __________________
                                        дата                                                                                   
 
 

Иваново 2011 

Содержание
Введение……………………………………………………………………..   3
Глава 1. Система оплаты труда …………………………………………….  5
      Сдельная форма оплаты труда……………………………………..  6
      Повременная форма оплаты труда………………………………… 10
Глава 2. Современные  системы оплаты труда …………………………….  14
Глава 3. Расчет заработной платы бригады рабочих………………………. 23
Заключение…………………………………………………………………… 33
Библиографический список………………………………………………….  34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует  чистую прибыль организации, и максимизировать  ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая  простая схема максимизации прибыли  выглядит следующим образом: увеличить  доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать  оптимальными для развития и процветания  бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить  заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой  форме понять не так просто.
Тема достаточно важна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
В данной работе, рассматриваются формы и виды систем оплаты труда. Очевидно что только деньги являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.
При написании  данной работы основной моей целью  являлось достаточно подробное и  объективное описание систем оплат  труда в современном мире, выявление  достоинств и недостатков каждой из них. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.
В процессе написания  работы я опирался на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные  в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых  освещена данная тема, в том числе к интернет ресурсам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Система оплаты труда
Виды  систем оплаты труда
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Оплата труда  каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.
Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношения в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных  актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.;
- оплата простоев не по вине работника;
- премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за непроработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:
- оплата времени отпусков;
- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
- оплата перерывов в работе кормящих матерей;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата выходного пособия при увольнении и др. 

1.1 Сдельная форма оплаты труда
Сдельная заработная плата – это  з/п работника  рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую качественно  выполненную единицу изготовляемой  продукции.
Сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.
Для работника  преимущества сдельной оплаты связаны  с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок  путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме  того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов  и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик.
Недостатки сдельной формы оплаты руда :
    Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.
 
    Существует  также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что  работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
 
    Серьезным недостатком сдельной оплаты для  работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции  работники не станут уделять внимание ее качеству.
 
    Сдельная  система оплаты труда увязывает  заработок работника с его  индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения  или организации в целом, что  отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику  не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
 
     Нередко  возникают проблемы с правильным  использованием техники. Излишняя  спешка работников приводит к  поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма, перерасходу сырья  и материалов.
 
     Очень  непросто установить обоснованные  нормы выработки, особенно при  их пересмотре в период внедрения  нового оборудования. Это особенно  актуально для отраслей с частой  сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п
 
     При  использовании сдельной системы  оплаты работники нередко сталкиваются  с так называемым «эффектом  храповика». Он заключается в  следующем. Работник производит  продукции больше, чем предполагала  фирма. Менеджер связывает это  с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
 
      При  сдельной оплате труда непросто  измерять индивидуальный выпуск.
 
Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:
1)  Расчетно-аналитической  системы нормирования труда и  правильной
тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически
обоснованных  норм времени и правильно определенного  диапазона межразрядного тарифного  коэффициента;
2)  Хорошо  поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
3)  Реальных  возможностей для рабочих перевыполнять  установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4)  Организации  труда, исключающей перебои в  работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  материалов, инструмента, и т.  п. 

В зависимости  от принятой на производственном участке  системы учета
результатов труда (по отдельным рабочим местам или  бригады в целом) применяют две  разновидности сдельной формы оплаты труда:
-       индивидуальную
-       бригадную (коллективную).
При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий  получает
зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.
     Бригадная  (коллективная) сдельная система  оплаты труда применяется в
условиях, когда  производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и
взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого  члена бригады. В этом случае устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию. 

     Различают следующие сдельные формы оплаты труда:
    Прямая сдельная – когда з/п работнику устанавливается по заранее определенной расценке за каждую качественно выполненную единицу продукции.
    Зпр.сд. = Ред. ? В, где:
    Ред. — расценка за единицу продукции;
    В — выпуск.
    Ред. = Тс ? Нвр, где:
    Тс — тарифная ставка;
    Нвр — норма времени.
    Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр ? В, руб. 

    Сдельно –  прогрессивная - когда выработка  рабочего предельно установленной  нормы оплачивается по основным расценкам, а вся сверх норма по повышенным сдельным расценкам.
 
    Зсд-прогр. = Ред. ? Вн + (Р1 ? В) + (Р2 ? В), руб., где:
    Вн — выпуск по норме;
    Р1, Р— прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы. 

    Сдельно –  регрессивная  - применяется в  том случае когда экономически не целесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в  связи  невозможностью быстро реализовать  сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее храниние.
    Сдельно – премиальная  - когда з/п рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам начисляется за фактическую выработку и премии за выполнение условий.
    Зсд-прем. = Ред. ? В + Премия, руб. 

    Косвенно  – сдельная  - когда заработок  вспомогательного работка становится в прямую зависимость от результатов  труда, основных рабочих.
      Зкосв-сд. = Ред. ? Вф + Премия, руб., где:
     Вф — фактическая выработка. 

    Аккордная – когда размер оплаты выполненных  работ устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
    Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб. 

Сдельная расценка – это размер заработной платы  за единицу выполненной работы или  произведенной продукции.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного  наличия либо норм времени, либо норм выработки.
Зсд  = Рсд х Вфакт ( мес)
где , Рсд — сдельная расценка, руб/нат. ед.; 
Вфакт  — количество произведенной продукции, нат. ед.;
Если работнику  установлена норма выработки, то расценка определяется по формуле:
Рсд = Тст(сд)/Нвыр
Для стимулирования повышения производительности труда  и количества выпускаемой продукции на предприятии вводится прогрессивно нарастающая расценка на этом основана сдельно прогрессивная форма оплаты труда.
1.2 Повременная форма оплаты труда
Условия применения повременной оплаты труда.    
 При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:
    наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
    правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
    обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
    внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Повременная форма  оплаты труда подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная и  повременно-премиальная.
Простая повременная система.
При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле
Зпов = Тч · Вч
Где:  Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп.;
Тч часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.; 
Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.
Например  если в феврале  рабочий, часовая  тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч, то его заработок  составил 1 р. 04 к. (0,78*168).
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:
Зпов = Тм : Вг • Вф,          
Где: Тм — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;       
 Вг — время работы по графику за данный месяц, дней;      
 Вд — время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.
В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда  простая повременная система  заработной платы чаще применяете в  сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших  показателей их работы.
  Повременно-премиальная  система.
Простая повременная  система оплаты труда, дополненная  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей  работы называется повременно-премиальной  системой заработной платы.
 Сущность  этой системы заключается в  том, что в заработную плату  работника сверх тарифа (оклада  или ставки) за фактически отработанное  время включается премия за  конкретные достижения в работе  по заранее установленным показателям.
По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей  части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.
Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков.
Премирование  руководящих, инженерно-технических  работников и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы  производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.  
Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-премиальной  системы оплаты труда, сводятся к следующему:
    по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые  непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
    они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
    необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков  электроэнергии, газа и т. п.);
    премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.
Для руководящих  работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли). 
 

Глава 2. Современные формы  оплаты труда 

Статья  из журнала «Генеральный директор» 

Современные эффективные системы  оплаты труда
Повышение эффективности  работы, высокая мотивация труда  сотрудников является одной из главных  проблем любой компании. 
«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Рациональный  труд
Неумение управлять  людьми — одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального  стимулирования
Современные подходы  к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).
Сегодня большинство  работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.
Отсюда —  текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с  обучением постоянно меняющихся специалистов.
Во многих странах  Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным  аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно  переносятся на отечественную почву 

Разработчики  современных систем оплаты труда, при  всем разнообразии подходов, едины  в том, что:
    тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
    направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
    стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
    рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
    система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.
Эти задачи успешно  решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких — потому что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных — потому что базовые параметры заработной платы (далее — ЗП) — ставки, оклады, тарифы, минимальные ЗП определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).
В последние  годы программы материального стимулирования превратились в довольно сложные  системы, учитывающие множество  факторов, закономерностей и переменных. Рассмотрим основные принципы их построения.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.